浅析战略人力资源管理对企业发展的助推

张欣

摘要：知识经济时代.企业之间的竞争归根到底取决于人才之间的竞争。企业所拥有的人力资本对企业准确把握市场定位、扩大市场占有率、提高生产效率、缩短产品研发周期、降低生产成本、提高服务质量、增强客户体验度等方面具有重要意义。由此可见，企業可持续发展的关键取决于企业所拥有的人力资本。战略人力资源管理对企业可持续发展的助推作用逐渐加强，企业不断尝试改变传统人力资源管理的职能，提高战略人力资源管理的地位。力求通过战略人力资源管理形成企业的核心能力和竞争优势，形成企业人的人力资本，支撑企业的可持续发展。

关键词：战略人力资源管理；核心能力；竞争优势；人力资本；可持续发展

一、引言

人力资源是企业中的第一资源，也是企业中最活跃的资源。对人力资源的有效开发、合理利用和科学管理，是企业提高组织绩效，实现组织目标，支撑企业可持续发展的重要途径。探究人力资源管理和企业发展的内在联系，有利于整合组织拥有的人力资源，形成企业的人力资本，提高企业的核心能力和竞争优势，促进企业的可持续发展。

二、建立有效的战略人力资源管理体系

1.从战略出发的人力资源规划

人力资源战略规划的意义在于：预测人员的供给和需求，并维持供给和需求的平衡。企业可持续发展对人力资源数量、质量和结构的要求，必须通过科学的人力资源规划得出。人力资源规划是战略人力资源管理体系的基础。

有效的人力资源规划必须从企业战略出发，兼顾分析企业面临的内外部环境。这样才能对企业未来一段时间内的人力资源的供给和需求情况进行科学预测。人力资源规划一方面能够为企业提供符合数量和质量要求的人力资源；另一方面又能够防止人浮于事现象的出现，降低企业的用工成本，提高企业的竞争力。

基于战略导向的人力资源规划是企业实现目标的基础。一方面，在时间规划上可以采取和企业战略相匹配的长期规划、中期规划或者短期规划；另一方面，通过对企业战略和企业组织结构的分析，可以准确把握企业发展所需的人力资源。

2.基于“人岗匹配”的招募和甄选

人员招募和甄选是企业获取合格的人力资源的重要途径。有效的招募和甄选能够及时为企业补充所需人力资源，为企业发展注入新活力，保证企业流程能过高效运作。

“人岗匹配”是招聘的基本原则。在人员招募和甄选的过程中，我们经常会在“最合适”和“最优秀”中难以抉择。在知识经济时代，部分企业盲目追求高学历的人才，忽视工作说明书的要求。这就导致招录的员工和岗位并不匹配，员工的绩效与组织的预期存在较大的差距。其中的原因就在于招聘人员缺乏“人岗匹配”的意识。

战略人力资源管理视角下的招募和甄选强调“人岗匹配”，追求人员素质与工作说明书相匹配。招聘人员要认识到：能够满足企业需要的员工才是最好的员工。企业中不同的工作岗位对学历的要求不同，招聘不能过于强调学历，要以实际情况为准绳。只有做到“人岗匹配”，才能够在最大程度上发挥员工的作用，提高工作绩效，实现组织目标，推动企业的可持续发展。

3.以“人力资本”为基础的培训和开发

受美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出“人力资本，理论的影响，国外注重对人力资源进行有效开发。国内著名学者赵曙明也将人力资源管理界定为：对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。由此可见，国内外学者都注重对人力资源的开发。

“人力资本”理论为开发人力资源提供了理论依据。基于“人力资本”的培训和开发体系，强调对人力资源进行投资。通过进、专修教育项技术培训等形式，强化人力资源拥有的智力资本和技能资本，持续不断地提高员工的绩效，使组织所拥有的人力资本成为支撑组织形成核心能力和竞争优势的关键，最终支撑企业的可持续发展。

构建人力资源培训开发体系是形成企业人力资本的重要途径。企业越来越注重对员工进行培训开发。一方面，通过培训能够提高能力，开发潜力；另一方面，通过培训能够增强员工的向心力和凝聚力，加强员工对企业文化的认同，有利于员工更好地融入组织。通过培训和开发，能够最大程度地优化企业的人力资本，发挥员工的智力资本和技能资本。实现人力资本对实现企业战略的内在推动作用。

4.加强绩效管理的战略导向性

绩效管理的根本目的在于持续不断的推动组织和个人绩效的提升，最终实现组织的战略目标。绩效管理是人力资源管理的核心，对企业战略的落地起着关键作用。在战略人力资源管理的视角下，战略性绩效管理成为主流，对约束员工行为，改善员工绩效产生了重要作用。

战略性绩效管理依靠绩效考核工具落实企业战略，以达到实现企业愿景。关键绩效指标法和平衡计分卡都是战略导向性较强的绩效考核工具。以战略为导向的战略性绩效管理在选取绩效考核指标时，往往离不开组织战略。通过对企业战略的层层分解，细化组织的战略，形成具体的、可操作、可量化的绩效指标。

5.劳资双赢的战略性薪酬体系

薪酬与福利管理是企业人力资源管理的重要内容。高薪酬和高福利往往是企业吸引和保留优秀的员工有效手段。但高薪酬和高福利会加重企业的用工成本，甚至会成为企业的负担。如何通过合理的薪酬制度平衡劳资双方的利益，成为战略性薪酬管理的重点。

企业在不同的发展阶段，采取的总体发展战略和经营战略不同，这就要求企业采取灵活的薪酬体系，以适应企业战略的要求。不管企业采取哪一种战略，薪酬体系都要遵循内部一致性和外部竞争性的原则。除此之外，有效的薪酬体系必须对员工具有较强的激励作用。通过薪酬体系激发员工的工作积极性、主动性和创造性。

针对企业战略的要求，企业可以采取灵活的薪酬体系和以人为本的福利体系。一方面，针对企业不同层次的员工设计不同的薪酬体系，合理控制固定薪酬和浮动薪酬之间的比例。另一方面，为不同层次的员工提供不同层次的福利。包括：富有挑战性的工作、良好的职业生涯规划、上级的认可和鼓励、专项技能培训、良好的晋升渠道等等。通过有效的薪酬管理体系，实现劳资双方的共赢。

6.构建双向承诺的劳动关系

劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中形成的权利与义务关系。战略劳动管理旨在建立和谐稳定、互利共赢的劳资关系，贯穿整个人力资源管理的全过程。战略劳动关系对提高员工绩效、改善员工态度、打造高认同感的企业文化等方面具有重要意义。

和谐稳定的劳动关系对企业战略的实现起到至关重要的作用。企业战略的实现离不开员工的有效行为。组织期望的员工绩效和行为，往往取决于员工的工作态度和能力。在和谐稳定的劳动关系下才会促使员工主动改善行为、提高绩效。由此可见，构建和谐稳定的劳动关系意义重大。

和谐稳定的劳动关系要从企业文化入手，打造组织和员工双向承诺的企业文化。除此之外，构建组织和员工双向承诺的劳资关系，一方面要求组织以人为本，积极履行对员工的承诺。另一方面，要求员工积极履行义务，主动承担职责，提高工作自觉性和主动性。