从“三唯”谈职称评审的“参照物”

职称在我国是一项用于评价专业技术人员技术、学术水平和职业能力的工具性制度。20世纪80年代，国家开始取消事业单位行政级别，实行专业技术职务聘任制度。《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》明确指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。”然而在执行中，职称基本非“任期制”而是“准终身制”，基本非专业能力证明而是获得待遇的“入场券”。事业单位以财政资金为主要收入来源，为防止规模膨胀加重供养负担，政府对其职称总量和结构比例限制日趋严格。

僧多粥少，理想的办法自然是通过某种工具准确识别、判断相关人员的能力，据此安排（专业技术）职务、发放薪酬，使“职”、“人”、“酬”达到和谐匹配，但现实却是“骨感”的。信息经济学有这样一段表述：“由于利益冲突和信息不对称，自利性竞争的市场不仅未必带来高效率，还常常让大家陷入丧失交易利益的困境”。信息不对称是因为存在“私有信息”，即信息拥有者知悉其他人却难以知悉的隐蔽信息，比如，每一位医务人员的专业能力都是难以直接计量的抽象存在，而多数人面对有限职数、更高待遇的诱惑，理性反应是将自己与职务不适配的私有信息加以隐藏或伪装。

真正摆脱“三唯”束缚,首先要找到比学历、论文、资历更科学、客观、公正的参照物，比如《关于深化职称制度改革的意见》提出“探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求”“突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献”等。现代科技手段可较好还原工作“痕迹”，对业绩和贡献的评价不再是羚羊挂角、瞎子摸象，同行评审也完全可能冲破“密室”置身阳光之下。比如借助HIS系统，准确测评工作数量、质量和投诉、差错情况；为避免“代表作”开“外挂”一靓遮百丑，可随机抽取部分日常病历作为补充；网络公示评审标准、结果及评审对象情况，在专业方面接受更多同行监督，医德医风方面接受广大患者监督等。此外，“第三方”在利益面前并不具备天然免疫力，应根据各界对评审结果的反馈建立评审机构及专家专业、信用积分记录，防止评审机构也像某些学术刊物一样无视职业操守“放水养鱼”。

其次，应允许用人单位根据人员控制总量和实际需要，合理调整职称结构比例。《意见》提出职称评价结果与专业技术人才聘用、考核、晋升等制度相衔接，如果某级职务数量有限且固定，就很难高效衔接，又得重新“设障”控制人数，穿上新鞋却走回老路。还应坚持任期制，期满重新考核评价，避免聘任后不思进取吃老本，也避免“先得者久占”抑制正常的竞争和流动。

关于医院等人才智力密集单位自主评审职称，笔者持谨慎态度。拥有更多高职称人员，对单位也是既有面子又有效益的好事，自评就很难抵御宁高勿低、宁多勿少的诱惑。职称作为相同专业领域人才学术技术水平、专业能力主要标志的定位，探索建立职称与职业资格对应关系的改革方向，都要求职称至少是“地方粮票”而不是单位内部流通的“食堂饭票”。考虑人情等干扰因素，建议实施异市评审，“背靠背”的资料评审、“脸对脸”的面试答辩尽可能通过网络进行，这在技术上可行，成本上也可承受。