地方高校教师绩效评价结果的应用问题探析——基于教师职业发展视角的实证分析

唐林仁 钟漪萍

教师绩效评价结果的应用凸显了高校人力资源管理的理念和政策导向。教师绩效评价结果是高校制定和落实教师岗位聘任、人才培养、薪酬发放、职务晋升以及奖励惩罚等相关人力资源管理制度的直接依据，其结果应用是否科学合理不仅影响高校人力资源管理制度的科学性和有效性，而且影响教师个人的职业发展。

一、落实绩效评价结果的应用是高校人力资源管理的必然要求

绩效评价是高校绩效管理的重要环节［1］，而绩效管理是高校人力资源管理的重要组成部分。高校绩效管理的根本目的是持续改进高校组织和个人的绩效，不断提高学校的办学效益和管理效能，最终促进教师个人和高校的共同发展。绩效评价是高校了解和把握教师个人绩效结果的手段，而高校绩效管理的最终落脚点是教师绩效评价结果的应用，绩效评价结果的应用凸显了高校人力资源管理的理念和政策导向，直接影响到对教师的激励和约束效果。因此，将教师绩效评价的结果有效地应用于高校的人力资源管理实践是实现高校有效管理的必然要求和根本保障。

（一）绩效评价结果的应用能为高校人事决策提供依据

高校的人事决策主要围绕内部人力资源的选、用、育、留展开。绩效评价结果是高校制定和落实教师岗位聘任、人才培养、薪酬发放、职务晋升以及奖励惩罚等相关制度的直接依据。一方面，高校人力资源管理以人本管理为理论基础，以绩效管理为核心，而以结果为导向的绩效评价结果的应用正是制定相关人力资源管理制度的直接事实依据。另一方面，绩效评价结果的应用又是高校落实相关人力资源管理制度，为具体的人事决策提供直接依据。事实上，绩效评价结果反映了教师的工作绩效状况，使高校对教师有了全面、具体的了解，高校人事管理者可以依据教师绩效评价结果，判断哪些教师应该委以重用，哪些教师应该优先晋升职称和增加工资，哪些教师可以续聘，哪些教师必须进行培训，哪些教师必须降职或辞退。

（二）绩效评价结果的应用能提升高校的管理效能

管理效能是指管理部门在实现管理目标所显示的能力和所获得的管理效率、效果、效益的综合反映。工作效率和办学效益是衡量一所高校管理效能的两个重要指标。办学效益是学校整体的、全面意义上的绩效，工作效率是单位时间内学校所取得的绩效成果。［2］学校领导的管理理念与工作方式以及学校的人力、财力、物力固然影响学校的办学效益和工作效率，但也绝对不能忽略学校各职能部门、各教学院特别是每位教职工的绩效对学校办学效益和工作效率的重大影响。一所高校是由各级管理者和广大教职工组成的统一整体。只有建立起有效的激励、竞争、约束和淘汰机制，通过科学、有效的绩效评价，得到合理的绩效评价结果，将绩效评价结果与被评价者进行有效的沟通和反馈，并将绩效评价结果进行有效的应用，以此做出科学的人事决策，帮助被评价者改善和提高绩效，由此才能让被评价者从内心真正地接受并认同绩效评价，从而充分激发各级各类人员的工作热情，避免工作懒散和倦怠，促使整个学校工作效率和办学效益的提高。因此，绩效评价结果科学、合理地应用能有效提升高校的管理效能。

（三）绩效评价结果的应用能促进高校教师的职业发展

高校教师群体具有高学历、高智商、以脑力劳动为主等特点，而教书育人、科学研究和社会服务是高校教师涉及的主要职业领域，这就决定了教师的职业发展是一个具有重复性和创造性的复杂过程。具体来说，教师的职业发展是一个专业知识不断丰富和更新、教学经验和技能不断丰富和提高、科研能力和水平不断提高和增强、社会服务意识和能力不断增强和强化的过程。

高校对教师的绩效评价应该凸显 “帮助教师发展”的人本理念，强调以发展性评价为导向，逐步淡化以奖惩为目的。高校教师的绩效评价应该主要围绕教学、科研和社会服务三个层面来设计评价体系和标准，以便使绩效评价结果能够较好地蕴含教师的职业成长信息。而这些信息反映了教师在教学、科研和社会服务方面所取得的成就与存在的问题，学校通过将绩效评价结果与教师及时地沟通与反馈，能够极大地帮助教师客观地认识和评价自己的工作，找出自己在工作中成功与失败的原因，从而明确今后自己职业发展的方向和目标，将不良行为及时矫枉过正，合理分配和利用好自己的时间与精力，激发潜能，注重提高自身的职业发展能力。学校作为教师职业发展的组织载体，应该充分发挥人力资源管理制度的导向作用，将教师绩效评价结果应用于教师岗位聘任、人才培养、薪酬发放、职务晋升以及奖励惩罚等教师管理的方方面面，形成一种激励有效、竞争有序、监督有为、约束有力的长效机制，在制度、政策、业务等方面为教师绩效的改进提供支持和帮助，从而使教师的职业生涯朝着更好的方向发展。

二、基于地方高校问卷调查的实证研究

高校教师绩效评价结果的应用是指高校以教师绩效评价结果为依据和准绳，将绩效评价结果与学校绩效工资制度、人事任免制度、教师职称晋升制度和教师培训制度以及其他相关制度紧密结合起来，以期发挥绩效管理激励和导向作用的过程。评价结果可应用在高校的哪些管理领域？评价结果在地方高校应用的具体情况怎样？评价结果应用后教师的满意度如何？这些正是本实证研究所关注的关键问题。本研究将通过问卷调查和访谈，探寻地方高校教师绩效评价结果应用的有效性及制约因素。

（一）研究假设

根据高校人事管理和本研究调查问卷设计的需要，笔者就教师绩效评价结果应用的范围提出以下研究假设：H1绩效评价结果是高校实行教师绩效工资发放的依据；H2绩效评价结果是高校实行教师奖惩的依据；H3绩效评价结果是高校进行人事任免与职称晋升的依据；H4绩效评价结果是高校对教师开展有针对性培训的依据；H5绩效评价结果是高校进行有针对性地教育资金投入的依据。

（二）研究对象与方法

1.研究对象

本研究的主要对象是地方高校教师绩效评价结果的应用，考虑到全国各地的经济差异性和政策的地域统一性，本研究选取赣西3市（宜春、萍乡、新余）4所高校作为主要研究对象，4所目标高校均为非省属的地方性高校。

2.研究方法

本研究采用无记名的问卷调

查和访谈方法。调查问卷包括自编的一般资料问卷、高校教师绩效评价结果应用的总体满意度和分项满意度调查问卷两部分。一般资料问卷的内容为教师的基本信息（性别、学历、教龄、任教学科、职称等），教师绩效评价结果应用的分项满意度调查的条目设计主要是依据本研究提出的5个假设 （教师绩效评价结果的应用范围），调查问卷的形式采用封闭式和开放式相结合的方式，将调查问卷分为六个主要条目：即教师对绩效评价结果应用的总体满意度；绩效评价结果与评奖、评优的结合情况；绩效评价结果与绩效工资发放的结合情况；绩效评价结果与个人晋升的结合情况；绩效评价结果与教师培训的结合情况；绩效评价结果与学校教育资金投入的结合情况。分项满意度调查采用5点式：①很不满意②不满意③一般④满意⑤很满意。

3.样本选择与问卷发放

依据研究的对象（地方高校），本研究的调查选择在赣西3市（宜春、萍乡、新余）4所高校中进行，本次调查采用电子邮件的方式发送给被调查对象，共发放问卷351份，收回有效问卷325份，有效应答率为92.6%，调查对象基本情况见表1。

（三）研究结果与分析

1.地方高校教师对绩效评价结果应用的满意度分析

表1 摇调查对象基本情况

根据学校调查问卷整理和统计，样本高校教师对本校的绩效评价结果应用的分项满意度各条目统计情况见表2。

从表2的数据统计上看，教师对绩效评价结果应用分项满意度较高的是前三项，其中：满意度最高的是教师对绩效评价结果在评奖、评优方面的应用，超过七成以上的教师对此基本满意；绩效评价结果在绩效工资发放方面的应用满意度位居第二，基本满意的教师超过六成；绩效评价结果在教师晋升方面的应用满意度位列第三，基本满意度超过五成。教师对后两项的满意度较低，两者满意度均不足四成，“评价结果在教育资金投入方面的应用”的满意度最低。

表2 摇高校教师对绩效评价结果应用各条目的满意度统计

分析样本高校绩效评价结果应用的教师总体满意度调查问卷，可以发现：不同学历、不同职称、不同教龄和不同任教学科对评价结果应用的教师满意度也有差异。其中，理、工、医、农类的教师满意度明显高于人文社科类，高学历、高职称、教龄长的教师满意度明显偏低。详细调查统计情况见表3。

表3 摇高校教师对绩效评价结果应用的总体满意度统计

2.地方高校教师绩效评价结果应用中存在的问题

综观表2、表3的统计分析，可以发现地方高校教师绩效评价结果应用中存在以下问题：第一，从总体上看，教师对绩效评价结果应用的满意度不高，且不同任教学科、不同学历、不同职称和不同教龄的教师之间存在差异性。第二，从绩效评价结果应用的实际应用领域来看，教师的满意度也存在明显的差异，有些领域满意度高，有些领域却不如人意。

上述两个方面存在的问题反映出地方高校教师绩效评价结果的应用有待提高和强化其有效性，以便更好地改革和完善高校的人力资源管理制度，真正发挥人力资源管理制度的导向作用。为此，地方高校管理者必须高度重视绩效评价结果的应用，有必要对存在的问题进行认真研究和分析，找出其问题背后的深层次原因，并据此制定出相应的对策以期提高教师绩效评价结果应用的有效性。

三、讨论

（一）地方高校教师绩效评价结果应用中存在问题的原因分析

通过目标高校的实证调查和访谈，教师绩效评价结果主要可应用于绩效工资发放、教师奖惩、人事任免与职称晋升、教师培训和学校教育和科研资金投入等方面，这与本课题提出的研究假设基本一致。但地方高校教师对学校绩效评价结果应用的满意度存在不同任教学科、不同学历、不同职称和不同教龄上的差异，且教师对绩效评价结果应用于不同领域的满意度也各有不同。

分析目标高校教师对绩效评价结果应用的满意度问卷，可以发现导致教师对绩效评价结果应用的满意度不高的直接原因主要有以下几个方面：第一，高校各职能部门缺乏对教师绩效评价结果的及时沟通与反馈，未能针对教师工作中存在的问题和不足给予帮助和指导；第二，高校的绩效评价指标体系缺乏科学性，评价重科研、轻教学，教学重理论、轻实践，忽视社会服务功能，从而导致教师对绩效评价结果的不满；第三，高校只是将绩效评价结果作为学校对教师评奖评优、绩效工资发放、人事任免、职称晋升的奖惩性依据，缺乏对教师进行有针对性的职业发展培训；第四，高校绩效评价结果应用的目标导向不够明确，只注重对教师个人绩效的考核和结果的应用，缺乏对教学、科研团队的绩效考核和应用。

综观上述原因，从深层次上进行分析，可归结为高校对教师的管理忽视了教师群体的高学历、高智商、创造性劳动、较高的成就感和强烈的求知欲等特点。高校教师的特点决定了高校教师比一般群体具有更强的成就动机、更注重尊重和友谊、更渴望团队的关爱和支持，总之，高校教师具有更高的职业期望。因此，高校人力资源管理必须以人为本，除了要体现民主、自由、平等、和谐、公平、公正、公开等先进价值理念外，还应该以尊重教师个性和不断增长的内在正当需求，促进教师职业发展为根本旨归。因此，以教师职业生涯的发展为视角，有效强化应用教师绩效评价的结果，以更好地修改和完善高校的人力资源管理制度，充分发挥高校人力资源管理制度的竞争、激励、约束和淘汰等制度导向作用，激发教师潜能、提高教师满意度，矫枉过正教师不良行为，合理分配和利用好时间与精力，有利于教师个人绩效和学校整体效能的提高，从而确保高校总体目标的实现。

（二）提高地方高校教师绩效评价结果应用有效性的建议

上述实证研究反映了地方高校教师绩效评价结果应用实践中存在的一些问题。为克服上述问题，在教师绩效评价结果应用的实施层面上应该尽量做到如下几点：

1.尊重教师的个性和专长，加强评价结果的及时反馈

教师对评价结果的应用不太满意，一个重要原因在于本校各职能部门未能将绩效评价结果及时地反馈给被评价者就将评价结果应用在学校教师管理的方方面面。教师对这种未及时反馈或没有反馈的绩效结果的应用往往缺乏认同。他们会认为学校的这种做法是对自己的不尊重，觉得学校未能给予自己申诉和辩解的机会。高校只有将评价结果与本人及时反馈和沟通，教师才能获知自身存在的问题，查找问题原因，找到解决办法，明确努力方向和职业发展目标。

事实上，每位高校教师都有自己的独特个性和专长，有些教师擅长教学，有些教师擅长科研，有些教师擅长社会服务。高校对教师的管理应该尊重教师的个性和专长，“扬其所长，避其所短”，学校在进行岗位设置时应该充分尊重教师的个性和专长。绩效评价结果的应用“应把如何弘扬教师的个性，发挥其专长以及寻找教师岗位和个人能力、兴趣之间的最佳结合点作为评价的主要目的”。［3］加强绩效评价结果的及时反馈与沟通是提高绩效评价结果应用有效性的重要保障。

2.满足教师正当需求，建立与教师职业发展相结合的绩效评价体系

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求是分层次、不断增长的。高校教师是由不同任教学科、不同学历、不同职称和不同年龄组成的群体，他们有着各自不同的正当需求。要调动所有教师的积极性，必须满足他们各自不同的正当需求。实证调查发现，我国地方高校不同任教学科、不同学历、不同职称和不同教龄的教师对绩效评价结果应用的满意度存在差异，其中一个重要原因在于当前不少高校的绩效评价指标体系缺乏科学性，未能满足不同教师的正当需求。

当前我国地方高校绩效评价存在重科研、轻教学，教学重理论、轻实践，忽视社会服务的缺陷。这种高度统一的标准化绩效评价体系看似公平，却容易导致教师对绩效评价结果的不满。一方面，这种制度导向与当前政府和社会期望的地方高校培养应用型、实践型人才的办学宗旨不符；另一方面，这种制度导向忽略了教师的个性差异和专长，教师的职业发展应该满足教师内在“扬长避短”的正当需求。教师由于学历、任教学科、任教时间、职称的不同导致他们的职业发展阶段呈现出不同的差异，表现在教学、科研和社会服务领域的能力存在差异。因此，地方高校在设计绩效评价体系时应该充分满足教师内在的正当需求，尊重教师的个性差异和专长，遵循地方高校培养应用型、实践型人才的办学宗旨，依照教师不同职业发展阶段的能力，科学设置教师岗位，构建教学、科研和社会服务多元并举的动态绩效评价体系。只有这样，绩效评价才能兼顾不同职业发展阶段的所有教师的正当需求，教师才能对绩效评价结果更为满意。

3.注重目标导向，构建个人、群体和团队的平等和谐关系

绩效评价结果的应用凸显了高校人力资源管理的理念和政策导向，向教师传递出明确的学校绩效管理目标。然而，在实践中，高校绩效评价往往只注重对教师个人绩效的考核和结果的应用，缺乏对教学、科研团队的绩效考核和结果的应用。这种建立在教师个体之上的绩效评价及其结果的应用客观上形成了教师的个人英雄主义，教师为追求个人的绩效，往往忽略甚至拒绝参与群体和团队的合作，缺乏全局观念和集体观念，导致个体绩效偏离甚至消减群体和团队绩效，从而影响整个学校各级部门的整体绩效。

工作团队是组织行为学中的一个重要概念。工作团队是通过其成员的共同努力产生积极的协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员的绩效之总和。［4］地方高校不但应该重视对教师个体的绩效评价和应用，而且要重视对教师教学、科研团队的绩效评价和结果的应用，“从而促进教师工作群体向工作团队转变”［5］，“依据绩效评价结果（以团队绩效考核结果为主）有针对性地分配学术研究资源和学科发展资金”［6］。因此，高校教师绩效评价结果的应用须注重目标导向，构建教师个人与工作群体、工作团队间平等和谐关系，摒弃特权思想，杜绝个人英雄主义，树立全局和集体观念，提高组织成员的凝聚力，形成良好的教学和科研团队氛围，从而提升高校的整体绩效，实现教师个人、团队和学校的共同成长和进步。

4.体现人文关怀，搭建利于教师职业发展的制度平台

高校以可持续发展为其终极目标。学校的可持续发展有赖于所有教师积极性和潜能的充分调动和极限发掘。实现教师个人和组织的共同成长和发展是高校人力资源管理的根本目标。然而，实证调查发现，不少地方高校对教师的管理制度较多地表现为奖惩，缺乏人文关怀。因此，地方高校对教师的管理必须以人为本，体现人文关怀，为教师搭建有利于其职业发展的制度平台。

提高地方高校教师绩效评价结果应用的有效性，必须完善高校的人力资源管理制度，凸显以人为本的价值理念和导向，体现人文关怀。除了上述提及的尊重教师个性与专长、满足教师内在正当需求、构建平等和谐人际关系外，搭建以下有利于教师职业发展的制度平台尤为关键。第一，构建能体现公平、公正、公开、客观原则的绩效评价制度，教师职业发展中的职务、职称晋升、薪酬待遇升降均以绩效评价结果为依据；第二，以评价结果为依据建立教师职业培训制度。一方面，对绩效结果不佳的教师进行相关职业技能培训，帮助他们逐步改善自身绩效，提高其职业发展能力；另一方面，选派绩效评价结果优异的教师到国内外著名高校和科研机构深造、进修或参加各种形式的学术研讨会，以便激发优秀教师的职业发展动力，使其拥有更好的职业发展前景。最后，构建教师职业生涯管理制度，加强对教师个人的职业发展指导。努力营造一种能促进教师职业发展的教学和科研环境，淡化奖惩，突出对教师绩效的正面评价，坚持教师在绩效评价中的自主地位，高校管理者要尽可能地帮助教师减少压力，积极为教师个人职业生涯的发展提供指导与帮助。

总而言之，作为一项综合体现高校人力资源管理理念和政策导向的教师绩效评价制度，绩效评价结果应用的科学性和有效性必须建立在先进的管理理念和科学、合理的制度安排上。只有坚持以人为本，尊重教师的个性与专长、满足教师内在正当需求、构建平等和谐人际关系、体现人文关怀，搭建有利于教师职业发展的制度平台，教师对绩效评价结果应用的满意度才能有效提高。

［1］刘维秦.高校绩效管理系统的设计与实现［M］.成都：电子科技大学,2012.

［2］白燕.高校教师绩效评价结果应用问题分析［J］.中国成人教育，2007,（9）.

［3］刘思安.对高校教师绩效评价结果应用的若干思考［J］.继续教育，2007，（3）.

［4］金光远，冯军.论高校教师评价功能的实现［J］.浙江师大学报，2001，（6）.

［5］刘思安.高校教师绩效评价结果的应用及其问题与思考［J］.中国高教研究，2006，（8）.

［6］李正,李菊琪.我国高校教师绩效评价结果应用的若干问题［J］.黑龙江高教研究，2007，（3）.