党政干部“德”的考核困境与对策

_葛蕾蕾

党的十九大报告指出，要坚持党管干部原则，坚持以德为先、德才兼备，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准，提拔、重用牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部，选优配强各级领导班子。这是新时代对党政干部队伍建设提出的新要求。“国无德不兴，人无德不立”。党政干部是党和国家事业的中坚力量，新时代要加强对党政干部“德”的考核，明确树立以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的正确导向，不断提升党的执政能力和领导水平。

一、党政干部“德”的考核政策演进

自新中国成立以来，我们党出台了一系列政策法规，以指导干部“德”的考核工作。1979年，中组部颁发的《关于实行干部考核制度的意见的通知》指出干部考核要坚持德才兼备的原则，并首次指出“考德是考核干部的政治立场和思想品质”。1993年，国务院出台的《国家公务员暂行条例》明确了德才兼备的用人标准。1998年中组部颁发的《党政领导干部考核工作暂行规定》指出干部考核内容中思想政治素质要考察政治品德和道德品质。2002年，中组部出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》首次明确提出选拔任用党政领导干部必须坚持德才兼备、以德为先的原则，党政领导干部要加强道德修养，讲党性、重品行。2005年，全国人大颁布的《国家公务员法》从法律层面明确规定“公务员的任用，要坚持任人唯贤、德才兼备的原则，全面考核德、能、勤、绩、廉”。2007年，中组部、原人事部出台的《公务员考核规定（试行）》明确界定“德是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现”。2009年，中共中央印发的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，从中央层面明确了坚持德才兼备、以德为先用人标准，要求把干部的“德”放在首要位置，从政治品质和道德品行等方面完善干部“德”的评价标准。同年，中央办公厅、中组部印发的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》再次强调干部考核要“坚持德才兼备、以德为先。正确把握德才兼备的辩证关系，始终把政治标准放在首位，注重品行，崇尚实干，突出考核领导干部的政治品质、思想作风、党性修养和勤政廉政”。中央办公厅印发的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出“要完善干部德才考察标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德”。2011年，中组部印发了《关于加强对干部德的考核意见》，首次系统地对干部“德”的考核作出了明确规定，指出要加强考核干部的政治品质和道德品行。根据干部不同层级和岗位，分级分类考核，并将考核结果作为干部选拔任用的首要依据。

从干部“德”的考核相关政策、法规、条例、意见的演进可以看出，目前干部“德”的考核工作日益呈现出规范化、常态化和系统化的特点。具体而言，干部“德”的考核内容趋于统一，主要考核干部政治品质和道德品行；考核程序趋于规范，“德”的考核与平时考核、年度考核、换届（任期）考察、后备干部考察、任职考察紧密结合；考核方法趋于多样，综合采用个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查等方法；考核结果应用趋于具体，将考核结果与干部晋升和培养紧密结合，明确提出“五个注重选拔、五个坚决不用”的用人标准。

二、当前党政干部“德”的考核困境

“德”的考核是党政干部考核的重点和难点问题。虽然目前相关政策法规日趋完善，但在具体实践中我国党政领导干部“德”的考核主要面临着考核指标设计不科学、考核主体布局不合理、考核方法单一化的问题。

一是党政干部“德”的考核指标设计不够科学。“德”是个体的内在品质，会受个体主观意识的控制加以调整、修饰和美化，并且会随外部环境、氛围的影响而有所改变，具有一定的隐蔽性、复杂性和动态性。首先，目前相关政策法规对“德”的界定相对宏观，如何根据已有的规定将“德”的考核落到实处，并无明确的操作细则和具体细化的评价标准。由于不同群体对“德”的理解和认知也不尽相同，容易出现“盲人摸象”的困境，考核指标设计出现概念笼统、模糊表述、千篇一律、以偏概全等问题，评价等级也缺乏具体的行为描述，导致“德”的考核难以落地。其次，“德”与“廉”在内涵上存在交叉重叠，“德”在一定程度上能够涵盖“廉”。在具体干部考核实践中，会导致重复考核，影响干部考核的效率和效果。再次，在考核指标设计中存在将政治品德与社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德共同并列为一级指标的情况，这在一定程度上弱化了政治品质的考察，而过多地关注于干部的个人生活，导致考核重点不突出、导向不明确。

二是党政干部“德”的考核主体配比不合理。目前，党政干部“德”的考核主体主要在部门内部进行选择，考核主体的构成范围较窄。在这种主体布局范围内，对于党政干部“德”的考核，由其上级主管领导、同事以及下属三方进行考核。但是存在下属参与较少、其他相关部门参与较少，群众参与较少的现象，导致考核主体配比不合理难以保证考核效果的客观、公正。同时，下属、同级参与考核，容易受到“近因效应”“晕轮效应”“刻板效应”等主观因素影响，出现打“感情分”的情况，难以保证考核效果的客观、公正使得考核流于形式。近年来虽然注重引进第三方评估机构，但是往往强调第三方评估的技术与方法，并未把第三方本身视为考核主体之一。

三是党政干部“德”的考核方法统筹性较弱。目前对党政干部“德”的考核未能有效统筹定性和定量考核方法。一方面，过于重视量化考核方法的运用，很多地方组织部门在对党政领导干部“德”的考核评价时，往往习惯于将“德”分为若干大类，每类再细化为若干二级指标、三级指标，赋予各指标一定的分值，最后计算党政干部“德”的考核得分。量化的考核方法是为了追求考核过程和结果的科学性、客观性，但是在缺乏科学的评价指标和合理的参考标准的前提下，无法对考核对象进行有效区分和鉴别，得分高并不一定代表没问题。过分重视运用量化考核方法，往往会脱离各部门的实际情况，陷入为量化而量化的困境，难以保证考核的有效性。虽然目前各地各部门已经开始综合运用反向测评、工作日志、建立“德”的考核档案等方法，但是这些方法仍根植于主观评价，难以突破其局限性。多种考核方法的应用看似周密，但也会因程序繁琐、费力费时而流于形式，影响最终实施效果。

三、党政领导干部“德”的考核对策

“为政以德，修己安民”，“德”乃党政领导干部立身之本，为政之要。完善干部“德”的考核应从宏观和微观两个层面入手。宏观层面强化组织制度保障，微观层面优化具体考核办法，以确保干部德的考核落到实处、发挥实效。

（一）宏观层面，建议成立党政干部道德委员会

我国应在宏观层面对干部“德”的考核工作提供组织保障。目前我国已出台了一系列相关法规和条例，但在具体实践中难以落地，其原因在宏观层面很大程度上是因为缺少独立、专门的组织机构作为保障。国外很多国家在公务员道德管理方面作出了很好的示范。美国的政府伦理办公室、英国的公共生活准则委员会、加拿大的利益冲突和伦理委员会办公室等，都是国家层面设立的公务员道德管理结构。这些机构出台了一系列相关法规、细则和标准，并据此对公务员进行考核、培训。新时代党政干部“德”的考核更需要制度化的组织支撑，我国应尽快在国家层面成立专门的党政干部道德委员会，出台干部“德”的考核实施细则和标准，以确保政策的统一性、连续性和专业性，使干部“德”的考核工作有章可循、有法可依。

（二）微观层面，建议全面系统优化“德”的考核办法

具体而言，党政干部“德”的考核可以从考核指标、考核主体和考核方法方面加以完善。

第一，科学设计“德”的考核指标。首先，明确“德”的内涵和外延，对“德”和“廉”的考核重点加以区分，确保考核主体和考核对象认同、理解和接受考核指标。其次，根据不同部门的具体业务和岗位特征，对不同级别的党政干部进行个性化考核，并对考核结果的等级进行详细、具体的行为描述，以建立有效的、可依据的评价标准体系。再次，新时代对党政干部“德”的考核更是要求党政干部旗帜鲜明讲政治，把对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福作为根本政治担当。因此，新时代党政干部“德”的考核应突出政治品质在考核中的权重，必要时需对政治品质进行单独考核。

第二，优化考核主体的结构布局。首先，从考核主体选择范围角度来看，不仅需要从部门内部确定考核主体，同时也需要从相关合作单位、社会公众等群体中选出合适的考核主体，适当扩大考核主体的选择范围，促进考核主体多元化。其次，优化不同考核主体的布局，加大下属、群众、服务对象等知情人参与考核的比例，确保考核主体的保密性和安全性，使知情人能够“知无不言、言无不尽”，增强考核的真实性和有效性。再次，引进第三方评估机构作为考核主体之一，形成体制内外考核的双重驱动，保证考核过程的公平性和考核结果的公开性。

第三，统筹定性和定量考核方法。首先，对党政干部“德”的考核，一方面需要发挥个人谈话、民主测评、民意调查等现有方法的优势；另一方面积极采用现代信息技术、大数据技术，建立党政干部终身的数字化档案，建立干部“德”的考核结果数据库，将每位干部“德”的考核结果实时上传，确保结果一经上传难以人为篡改，以防止污点干部“带病提拔”。其次，综合运用现代科学研究方法，开展实验设计、情境模拟、投射测验等方法，在考核对象不易察觉的情况下，对其真实的行为表现进行客观评价，以保证考核的信度、效度。

当前，在新的历史起点上，更需要直面干部“德”的考核困境，从宏观、微观两个层面着手，为持续完善和优化党政领导干部“德”的考核提供双重保障，以建立适应新时代要求的政治过硬、堪当重任的高素质干部队伍，为实现中华民族伟大复兴的宏伟蓝图提供坚实保障。