浅析评估理论在岗位评价与绩效考核中的应用

随着资产评估行业的进一步发展与兴盛，资产评估的对象和业务范围也在不断拓展和延伸。统观整个社会，依然有资产评估行业尚未真正参与的诸多领域，但细察则发现，资产评估的科学原理和技术方法，早已渗透到了社会的各个角落。对于一般企业，科学合理的岗位评价，公平公正的绩效考核，是发现人才、留住人才、培养人才的关键，也是建立稳定的竞争机制和良好企业文化的重要基础。运用评估理论进行绩效评价的情况已经非常多见了，本文从企业不同岗位类型出发尝试运用资产评估的技术方法，去进行岗位价值判断的理论分析，构建绩效考核评价指标体系。

一、岗位评价与绩效考核

岗位评价与绩效考核二者之间存在密切的联系，这种联系建立在共同的评估理论之上。岗位评价，是对该岗位工作职责及具体内容的价值判断，也是对岗位贡献值的讨论。岗位评价工作的依据主要为评估理论中收益法所依据的贡献原则，即岗位价值体现在该岗位所承担的具体职责和所完成的工作内容对于企业的经营发展所做出的贡献，即“做了什么，产生了何种影响”的问题，该贡献也可以通过生产经营类企业的产量、销售量，以及利润来进行定量分析。

岗位评价工作是岗位职责及岗位薪酬待遇的联结，岗位职责及其具体的工作内容的确立是岗位评价的前提，根据岗位的具体职责和工作内容及其贡献程度，进行岗位价值评估，在此基础上，根据岗位价值确定该岗位员工所应享有的薪酬待遇。岗位评价作为企业确定岗位职责和工资待遇这两项重要内容的桥梁，可以辅助企业更好地完成对不同岗位的职责描述，实现公平有效的薪酬机制，也为企业制定科学、公正、合理的相关制度提供了相应的理论基础，这些都对企业内部员工的工作和发展，有着非常重要的意义。

对于不同岗位企业员工的绩效考核，也是建立在资产评估理论体系基础上的又一个延伸。员工绩效考核，是对员工完成职责内工作内容和工作目标的程度及效果进行评定，即“是否完成，效果如何”的问题。绩效考核方式和标准的制定必须考虑不同岗位的工作特点，考核的标准是多样化的，根据不同岗位类型来进行区分，企业的执行层、管理层和决策层所承担的职责也有明显的性质差别，考核标准应区分定性指标和定量指标，着眼于基础工作内容、部门工作效果、企业整体业绩等不同高度。绩效考核也可以借鉴资产评估理论作为依据和基础，针对企业本身的环境和文化特点，通过构建全面客观的考核体系，对员工的工作质量进行评估。

二、岗位评价理论方法

(一)岗位类型

根据不同岗位的职责类型和具体工作内容，本文认为，一般企业的岗位类型大体上可以分为两种，即职责型岗位和业务型岗位。

职责型岗位主要是指其职责固定，但工作内容及范围界限相对模糊，仅可进行定性描述，其岗位职责的阐述中常常较为详细地规定了其岗位职责。该岗位人员不直接参与企业相关业务的具体工作，也可以认为其工作内容不能为企业直接创造利润，该岗位的价值主要体现在业务部门所创造的企业共同收益中。

业务型岗位则是指直接承担企业生产经营最终环节的工作岗位，其职责明确，工作内容相对单一，工作成果可以通过所完成的具体业务进行定量分析。但需要明确的是，通过业务型岗位所获得的利润应该为企业整体利润，即利润虽然由该类岗位员工直接获得，但该利润的贡献者来自于企业的所有相关部门。

(二)岗位价值估算

从资产评估的基本原理上看，收益法的评估思路及其所依据的贡献原则可以解释这一点。一般的经营性质的企业可以看作是一道生产线，企业的各个部门及各部门中的不同岗位基本等同于生产线上不同生产环节的机器，虽然从直观角度看，最终能够生产可供销售的产成品并为企业获得盈利的是位于最终环节的机器，但事实上，整个生产线上每一台参与生产装配的机器都对企业的利润有一定的贡献，而这台机器的价值则体现在它为这条生产线所做出的贡献。

从整个角度看，企业中的任何岗位，不管是否与生产经营直接相关，都可以在企业整体利润中找到它的贡献，而岗位的价值就取决于企业的经营状况以及其贡献率。

以企业年利润为基础，岗位价值(年度)可通过选择合理的贡献率来进行计算：

式中：V岗——岗位价值(年度)

P——企业年利润

α——该岗位在所属部门中的贡献率

ωi——第i个部门的重要性分值

v——岗位所包含的其他附加价值

通过专家对该企业各个部门进行打分的方式，以100分为满分，确认各部门在企业中的重要性，通过重要性来体现该部门在企业整体利润中的作用和贡献，具体计算中则表示为该岗位所在部门的重要性分值在所有部门分值总数当中的比例。打分时需重点关注部门工作内容与企业整体利润的关系，保证其重要性分值能表示该部门在企业整体收益中的利润分成率。

在确定被评价岗位所在部门重要性的基础上，分析该岗位在部门当中的具体工作内容和贡献率，选择合适的系数，得到该岗位对于企业整体利润的具体贡献值；另外考虑到部分岗位的特殊性，比如需承担本部门管理工作以及与其他部门沟通协调的负责人岗位，以及某岗位人员因一些特殊情况或企业本身的特殊性，而同时承担或分担其他岗位职责的情况，增加了岗位所包含的其他附加价值；在原有贡献值的基础上增加了由于特殊情况所带来的多余工作量的价值，得到该岗位的完整价值。

(三)影响岗位价值的其他因素

严格来讲，一个企业之中的各个类型的岗位均有其特殊性，在进行岗位价值判断时需要充分考虑被评价岗位的具体工作内容以及企业环境。本文认为，除上述内容外，还有一些关键因素，会对岗位评价结果及岗位薪酬待遇的确定产生较大的影响：①宏观政策因素，相关法律法规对不同行业人员劳动强度和薪酬待遇的规定，国家政策的调整；②人才市场的供求关系，人才市场也符合基本的价值规律，即人才的价值和岗位的价值也会因市场供求关系的变化而变化；③地区经济差异，不同地区行业发展的侧重点不同，强势行业和弱势行业的岗位价值也会受到影响；④企业自身环境及文化特点。以上因素也会对岗位价值有一定的影响，正如资产评估中所要求的客观性原则，任何企业都是在相应的市场环境中生存和发展，而每一个岗位的相应职责及价值，也无法脱离客观环境而存在，在进行评价时应将以上因素考虑在内。岗位评价结果是确认岗位薪酬待遇的基本前提，也是决策者对企业员工进行绩效评价的重要参考。

三、绩效评价指标体系

与岗位价值评估类似，员工的绩效考核以岗位职责为前提。企业相关制度中对于岗位职责的具体描述与员工的绩效考核标准具有统一性，员工的绩效考核指标体系及标准的确定，都是以岗位职责为参照的。

本文从企业的角度，尝试构建员工绩效考核指标体系。如上文所说，将企业员工绩效评价指标分为两个方面，基础部分和综合部分；对于综合部分评价指标，再针对不同的岗位类型，分为定性指标和定量指标两种。

表1 岗位绩效评价指标体系

如表1所示，对于一般企业的不同岗位，根据其特点选择合适的绩效考核评价指标。基础部分主要评估员工在实际工作中的客观事项，比如是否遵守基本的职业道德规范和企业的规章制度，这一类指标的评分标准明确，评估工作相对简单；综合部分则与员工的具体工作内容结合起来，根据企业内部岗位类型的不同进行选择，如执行层、管理层、决策层等。对于执行层，其工作内容的规定有的相对较为具体明确，对于工作内容的完成程度及完成效果都能够较为准确地进行考核；有的岗位如决策层，其工作内容较抽象，工作的完成质量和企业经营方向及未来发展息息相关，较难进行考核，此时则更多地利用资产评估理论在绩效评价方面的技术方法，构建多维度多层次的评价指标体系，更加公平合理地进行绩效考核工作。

在选择合适的绩效考核指标的基础上，根据岗位的不同选择不同的指标权重。对于行政工作的基础岗位，则将基础部分的考核和综合部分的定性指标作为考核重点；对于管理层和决策层，因其主要职责是做出正确的决策，管理部门及员工之间的配合，管理层和决策层的岗位职责要求其对部门的工作成果和企业的整体经营成果负责，在进行绩效评价时，则弱化基础部分的权重，提高综合部分的权重，尤其是和企业整体产量或销售量相关的评价指标。

图1 评估理论在岗位评价与绩效考核中的应用

如图1所示，资产评估基本理论为企业的日常工作提供了必要的技术支持，而岗位评价及绩效考核这两项工作对于企业的经营与发展有着非常重要的意义：从企业内部公平公正的角度来看，科学地评估岗位价值，保证公平合理的岗位待遇，通过完善的指标体系进行员工绩效考核，公开透明，具有较强的说服力，有助于维持企业稳定，实现企业内部的良性竞争；就企业经营来讲，岗位评价能够帮助企业员工对自己的岗位职责及价值具有更准确的认识；绩效考核制度公平合理，实现劳有所得，能够提升员工的工作积极性；而对于企业的人才培养及发展，岗位评价和绩效考核在人才招聘、人才竞争、避免重要人才流失，激励员工进行自我培养和提升方面，都具有非常明显的推动作用。

资产评估行业的发展不仅仅是评估业务范围的扩大，更是资产评估基本理论和技术方法在其他行业的广泛应用。资产评估行业通过与其他领域科学理论及实际业务的紧密结合，进一步实现评估理论体系的深入发展与完善。

(山西大学商务学院，山西 太原 030000)

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