新时期中小企业留住人才的策略思考

金明

摘要：本文从三个方面入手对新时期中小企业留住人才的策略进行分析，包括：情感留心，营造相互尊重及和谐的氛围；待遏留人，体现岗位价值差异性；制度留人，量身定制培训及完善职业发展阶梯。

关键词：人才流失；留住人才；职业发展阶梯

中小企业的人员社会流动从积极的方面来看，可以激励人才竞争，增加中小企业活力，优化人力资源配置；从消极的方面来看，降低员工的忠诚度，损害中小企业的形象，这些直接会对中小企业的经营发展战略有负面影响，有时甚至会产生灾难性的后果。在市场经济大好的条件下，中小企业之间的竞争比以往任何时期相比都显得尤为激烈。因此，中小企业培育和保持市场竞争力的核心就在于：吸引人才，保持员工的持续稳定，提高人才工作积极性、工作主动性，为中小企业创造更多的竞争优势，防范人才流失风险，这成为中小企业的重要管理问题之一，具有一定的实践意义。

一、情感留心，营造相互尊重及和谐的氛围

第一，双向有效沟通。中小企业管理人员可以经常员工参加组织集体活动，平等对话，加强人际沟通，目的是营造相互尊重和谐的家庭氛围，让员工有明显的归属感，给予尊重的需求。当然内部也会建立公平、公开、透明的竞争机制，在充分的发展空间内认同的规则下进行竞争。对于人才要实行特殊的宽松管理，通过理解和尊重的互动模式建立良性的沟通渠道，最终达成心灵沟通和情感认同，发挥其潜在的积极性和创造性。将获取的知识，通过信息的处理，应用到工作中。

第二，及时认可。给予认可是有技巧的，首先要仔细观察员工的需求，这是非常重要的第一步，与成败密不可分。如果没有了解清楚员工的需求，对于一个不为金钱所动的员工，你给予再多的物质奖励，其激励效果也是甚微。反之，对于需要物质奖励的员工，你用精神进行奖励，那么激励效果可想而知。这就要将员工的需求与取得的绩效和中小企业的发展联系在一起进行分析。认可的每一种形式都有其价值，要活学活用，不要只是单一的方法进行重复性使用，要综合运用，不是简单的使用其中的几个。更要与时俱进，学习新的认可方式，让员工被激励的同时感受到组织的用心。

二、待遇留人，体现岗位价值差异性

完善的薪酬结构是留住人才的保障，合理的薪酬体系，能激发人才的能动性，有效的留住人才，一定程度上降低流失率。所以，完善的薪酬结构还同时需要体现岗位价值的差异性，不仅简单的采取“基本工资+绩效奖金”的方式，这种方式不利于能力高的人才，也不能对中小企业激励和稳定人才。

合理的薪酬体系要求对内要有公平，对外要有竞争力，特别是针对人才。经过对中小企业内部人员的盘点，明确各个岗位的价值，通过对岗位的职责、知识能力、权限大小以及岗位的复杂性进行量化打分，然后对照外部市场的薪酬指导线进行对标，目的是讲中小企业的薪酬与实际行情进行匹配，不能简单的拍脑袋，给出毫无参考依据的薪酬标准。公司并非一味的追求高薪酬竞争优势，差异化的薪酬结构可以有别于其他竞争对手，更加具有特色。公司對于服务年限较多的老员工提供免费的房贷免息、车贷免息福利，员工只需要分期支付即可享受，这种延迟支付模式对发挥激励和保留人才的作用非常有效。同时还附加专题俱乐部、节日菜单式福利，年薪自由包等特殊福利在员工的保留上也有不同程度的作用。

三、制度留人，定制培训及完善职业发展

第一，量身定制培训。针对性的给予人才制定“量身定制”培训计划，让他们感受到中小企业的用心，除了可以更好的提升员工的工作绩效，同时也会增加员工的满意度，有利于降低了人才的流失率。

正因为是特殊培训，在准备工作方面也要相当的谨慎，不能盲目主观的进行。先培训需求的选择上，就要进行充分的分析，除了要听取管理人员的要求外，也要了解受训者对课程的期望，选择合适的培训讲师。其次在培训对象的确认上，应优先考虑高绩效的人才，灌输绩效优先的思想，一切以保留优秀员工为目的。最后，培训后续管理要跟上。合理运用“胡萝卜加大棒”的策略，有晋升机会时优先考虑已受训员工，员工离职时补偿培训产生的费用，奖罚分明才能有效防止员工在具备更多的技能后流失。

不同于普通员工，人才不满足被动式的事务工作，他们更注重自我价值的实现，工作的认可，尽力追求创造性工作，将克服工作难题视为一种体现自我价值的方式。然而，现实工作中无法一直满足员工要求工作具有挑战性，参与重大决策的要求，所以需要通过其他的方式来实现，那就是工作轮换和工作丰富化。工作轮换可以让员工接触与原来本职工作不同的内容，新鲜丰富的工作内容，马上带走人才原先的枯燥感，加强其工作积极性和稳定性。工作丰富化是让员工在完成工作的过程中，增加工作的责任和难度同时，赋予了更多的责任和自主权，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展，是对工作责任的垂直深化。

第二，完善职业发展阶梯。通过完善中小企业内部的职业发展阶梯，员工尤其是人才，可以清楚的看到自己在中小企业中的发展通道，更好地自我认知，把握好未来的发展机遇。这一策略主要帮助专业人才更加专心致志的专注于专业领域的耕耘，不断的进行知识财富的积累，同时也给管理岗位留下了足够的空间，设立多向的职业发展阶梯可以帮助员工追求自我发展的需求。当然，必须紧跟中小企业发展，结合实际情况进行适当调整。

所以，在制定完善的职业发展阶梯，动态、科学的员工生涯规划时，首先要充分与员工沟通，了解员工的个人需求，职业发展愿望，有效提供多个发展渠道，以及学习深造的机会，使员工切实感到自己在中小企业有实现理想和抱负的希望。中小企业可以在内部系统为员工提供技能和自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。同时设立专门的技术发展阶梯，随着技术级别的升高，公司给予的回报和地位也会越高。比如，高技术级别的员工的工作职责中就明确需要培养低技术级别的员工，对于不同技术级别设立不同的培训项目，帮助员工在技术上持续发展。万事万物都在不断发展变化，更何况是有可塑性的人才。原先选择专业通道的员工，经过培养锤炼可能会成长为管理型人才，原先选择管理通道的员工，经过实践也有可能会发现其实更适合专业职业。允许通道内的人员相互转化，将最优秀的人才用到最合适的岗位上，有利于中小企业长足发展。