论企业培训机构的绩效考核

白雪峰

摘要不管我们使用何种标准作为衡量的基础，这些标准都应与整体的目标和具体的需求相结合。一般而言，每一个工作岗位通常会有许多项职责及任务。例如教师的主要工作虽然是培训教学，但同时也企业学校的招牌，因此其言行举止也是重要的绩效指标。

关键词职业院校 绩效 考核

一、划分考核标准

（一）标准界限

考核标准制定的现实依据是不同的人事分类制度，与相对考核标准相联系的则是以“人”为中心的人员分类，即以个人的资历、学历、业绩、教学特点、性格特点等等为分类依据：另一种与绝对考核标准相联系的，是以“事”为中心的职务性功能分类，即以授课性质、任务要求、难易程度及所需资格条件等等为分类依据。

（二）特性标准

1.特征性标准：着重于员工的个人特质。忠诚性、可靠度、协调协作能力、沟通技巧等，是最常用来作为考核的特征。对于此类标准，首先需要考量员工是一个什么样的人，而不是他工作的完成情况。

2.行为性标准：着重于职工岗位中对于工作的执行情况，这项标准对于培训教学工作尤其重要，例如教师在培训过程中的的态度，对培训效果、后续培训承接等影响很大，因此企业可将所期望的行为效果与最低要求，作为员工绩效考核的标准。

3.结果性标准：着重于员工对于工作的完成度，而非员工做了什么工作，这对那些无须考量生产或服务过程的工作较适合。结果性标准最难掌控的就是标准的量化。当然，并非每样工作的品质都无法衡量，例如考试学员的达标率、竞赛比武的团体成绩等。而教学工作最难的、也是最不易判断的就是培训效果好、学员有收获。这其实就是我们日常所说的有道理的废话，说的没错，但是无用。

二、设计考核标准

考核标准的制定必然与工作岗位及职务相关联。而要给职务一个准确的定义却是不易。日常中经常将职务、职位、岗位、任务等混淆。其中一个很重要的原因，是这些概念都有一个共同处和出发点，那就是工作，主要涵盖：“为什么工作，是什么工作和怎么工作”几方面。我们可以把职务简单理解为工作。所谓“职务”，就是组织所规定担任的任务或工作；所谓“职位”，就是职务所处的位置，也是组织所认定的各职务工作的相对地位：所谓“职能”是指“承担职务的能力”。职能标准中包含两方面的内容，一是经验的积累，二是知识的储备。

（一）确定职务和职能的标准，可以通过以下五个方面来进行

1.对于本部门、本岗位都有哪些具体工作，这些工作中哪一些是基本必做之事，哪一些又是会依据情况而定。对于教学，有一些是年度计划制定好的，而实际中还有一些会随着需要增加培训任务。（工作量值的时变）

2.对于每一项工作，在不同的环境中、在不同的对象前其難易程度又如何。例如对于同样的课程，不同的授课环境与授课对象将会很大程度上的影响到授课的效果。（工作难易度区分）

3.完成这些工作所需要的能力有哪些？经验储备又需要什么？对于教学授课，为学院学生授课和为在职员工培训是不一样的，而且差别和差距很大。（经验性能力要求）

4.执行这工作所需要的知识性能力是什么。对于教学培训，指导的理论依据必需确实可行，不可随性恣意而为。（知识性能力标准）

5.现在由谁来分别担任这些工作比较合适，谁又具备相应的特质与技能。这样才有可能保证企业人力资源的不断“积累”，实现不断的开发和利用，达到源源不断。（特性潜质的满足）

（二）通过职务职能的分类定级

首先，员工将在科学的职务工作标准基础上深化自己的知识、技能和经验，借此稳走自身的职业生涯和职务地位，明确自身的职业规划；进而，在得到源源不断的人才资源后为企业带来效益的保证。由此可见，职务职能标准的详简、粗细程度可以根据企业的具体情况确定，最好还是依需而定。这是因为“标准”的制定是为了用于人事管理工作，如果企业的人事系统很薄弱，过于详细而复杂的“标准”只能是一种浪费和摆设，甚至于会成为桎梏；相反，简单明了的“标准”，也许便于人事管理工作的运用和实施，不妨简单些也许会更高效。我们可以把职务职能等级标准即考核标准的设计思路分为以下七个部分。

1.确定各部门工作一览表，譬如说部门的月度工作计划，或者工作明细，逐一写出来，这就有了工作一览表。

2.确定部门各工作所需要的知识、技能、经验、资格及要达到的目标或要求，尽可能细化明确。

3.确定每个岗位的具体工作内容，包括确定工作量、主要工作、重要工作及危险点等等。

4.按等级整理工作一览表。譬如同一个教学内容，不同的培训对象要达到什么样的层次。

5.职能等级标准手册的形成。即明确各职能等级所要求的能力水平和内容，即知识、技能和经验等等。

6.职务等级标准手册的形成。具体写明各职务等级的工作内容、质量要求和数量要求等等。

7.确定每个岗位及岗位执行者的“职务职能标准”尽可能书面化，以便在后续的工作中便于指导工作的进行。endprint