心理资本对员工创新行为的

李凤莲

(齐鲁工业大学 工商管理学院，山东 济南 250353)

心理资本对员工创新行为的

李凤莲

(齐鲁工业大学 工商管理学院，山东 济南 250353)

在经济全球化和日益严峻的竞争压力下，创新已成为组织生存和发展的必然选择，而作为组织创新的主体——员工的创新将对组织整体创新绩效和变革起到关键作用。然而，由于创新活动的高复杂性和高风险性，唯有强大的内驱力才能驱使个体将创新活动坚持到底。因此，探寻员工创新行为的内驱力，并打开其作用机制的“黑箱”，已成为当前学者关注的热点问题。本文通过对184名企业在职员工的调查，运用SPSS19.0进行回归分析，检验了心理资本对员工创新行为的影响机制。研究结果显示，心理资本不仅直接影响，而且还部分通过知识共享间接影响员工创新行为，同时，心理资本与员工创新行为的关系还受组织创新氛围的调节，即组织创新氛围越浓厚，心理资本与员工创新行为的正向关系越强；组织创新氛围越淡薄，心理资本与员工创新行为的正向关系则越弱。

心理资本；员工创新行为；知识共享；组织创新氛围

一、文献回顾与研究假设

1.心理资本对员工创新行为的影响

心理资本属于积极心理学范畴，重点关注个体的积极方面和优点。目前关于心理资本的概念界定以状态论为主导，将心理资本看做是一种特定的积极心理状态，这种状态能够促使个体实施积极的行为进而带来个体的高绩效。笔者也认同状态论的观点，借鉴Luthans和Youssef[1]对心理资本概念的界定，认为“心理资本代表个体一种特定的积极心理状态，可通过有针对性的投资与开发使得个体和组织获取竞争优势。”他们的实证研究表明，心理资本由乐观、希望、自我效能和坚韧四个维度构成。关于员工创新行为，多数学者从过程角度予以界定，如Scott和Bruce[2]将员工创新行为界定为从“个体对问题的认知及观念形成”到“促成商品化生产或服务”等一系列复杂的过程。Kleysen和Street[3]也把创新界定为一系列非连续活动组成的过程，包括寻找机会、产生构想、评估构想、支持以及应用五个阶段。笔者也认同“过程观”，将员工创新行为界定为：“员工在组织相关活动中，发现问题所在，产生创新性的构想，并促进和实施有益的新颖想法或事物的过程。”

众多实证研究表明，心理资本对个体工作行为具有积极影响，但其对个体创新行为的影响研究才刚刚起步。赵斌等[4]通过对264名科技人员的调查研究，发现本土心理资本的两个维度均对创新行为具有积极影响。朱瑜等[5]以中国珠江三角洲地区企业员工为调查对象的实证表明，领导者心理资本对员工创新行为具有显著影响。高建丽和孙明贵[6]对广东、上海、山东的293名研发人员的研究表明，员工心理资本对创新行为有正向影响。张振刚等[7]从个体特质视角，通过对310名在职员工的调查，发现心理资本不仅对员工创新行为具有直接影响，而且通过知识分享意愿间接影响员工创新行为。

自我效能对创新的作用是不言而喻的[8]。因为创新的高风险性，只有对创新成功抱有坚定信念的员工，才能百折不挠、坚持到底。自我效能感越强的人越倾向于寻找新颖的问题解决方式，并愿意为此承担更多的风险，倾向于主动学习、探索前沿知识，这些对组织创新都是至关重要的[9]。大量的实证研究也证明了自我效能与员工创新行为之间的显著相关关系[10]。创新是一个不断试错、反复实践的过程，困难与挫折在所难免，只有那些充满坚定信念的员工才能始终坚定目标信念，不断进行自我激励、自我探索，进而取得创新的成功。另外，坚韧的品质也是员工应对巨大创新压力必不可少的心理要素[11]。保持乐观的心态才能使员工更好地应对创新过程中的压力与挫折,乐观的员工倾向于对工作中发生的事件进行积极归因，并被积极情感所控制，而这些积极情感能够使他们的注意范围更开阔，使他们更易产生新思想、接受新观念、践行新实践，从而表现出更多的创造性。基于上述分析，笔者提出如下假设：

假设1：心理资本对员工创新行为具有显著正向影响。

2.知识共享的中介作用

关于知识共享的概念，大多数学者是从员工之间如何处理信息的角度予以界定的。如Van Den Hooff和De Ridder[12]将知识共享界定为，个体间通过交换自己原有的知识，包括外显知识和内隐知识，并共同创造新知识的过程。这一观点也得到了众多学者的广泛认同，笔者也以此为基础，将知识共享定义为：“组织内成员间通过相互沟通交流、学习借鉴他人创造的知识成果，最大限度地发挥已有知识的价值并实现知识的创新。”

知识是创新的基础，而充分利用组织内现有知识是创造新知识的有效途径。因此，建立良好的知识共享与交流环境对促进员工创新非常关键。孙健敏等[13]强调，组织要通过不同部门间员工的相互合作与整合，促进有效的知识共享，并最终打造创新成功的关键因素。大量的实证研究也证实了员工间的知识共享对于员工创新行为的重要性[9]。

作为创新行为的重要影响因素，知识共享的意愿在很大程度上取决于个体心理。许多学者从社会认知角度进行分析，发现自信和乐观的个体比较愿意与他人共享成果[14]，核心自我评价越高的个体，越愿意和他人共享自身拥有的知识、经验和技巧[13]，自我效能感、责任心和希望水平越高的个体越容易产生自我实现感，并将与他人共享知识和经验视作对自身的肯定和提升，从而加强其知识共享的内在动机和意愿[15]。乐观的个体更善于积极归因，更易感知组织内部的积极氛围，作为回报更愿意与他人交流技能与经验[2]。基于上述分析，笔者提出如下假设：

假设2a：心理资本对知识共享具有显著正向影响。

假设2b：知识共享对员工创新行为具有显著正向影响。

假设2c：知识共享在心理资本与员工创新行为间起中介作用。

3.组织创新氛围的调节作用

根据勒温的群体动力学理论，任何主体行为都来自于主体与环境的交互作用。将这一观点应用到创造力研究领域就产生了创造力的交互作用理论，这一理论认为员工的创新行为是个体内在动机与环境交互作用的产物。可以推断，组织创新氛围作为员工创新重要的心理环境，必将在内在动机与员工创新行为这一关系中发挥重要的影响作用。刘云和石金涛[16]的研究表明，组织创新氛围与激励偏好对员工创新行为具有交互效应。吴庆松[8]通过跨层次模型分析证明，组织层面的变量“组织创新氛围”调节个体层面的变量“心理资本”与组织层面的变量“企业技术创新绩效”之间的关系。基于上述分析，笔者提出如下假设：

假设3：心理资本与员工创新行为的关系受组织创新氛围的调节，即组织创新氛围越浓厚，心理资本与员工创新行为的正向关系越强；反之，组织创新氛围越淡薄，心理资本与员工创新行为的正向关系则越弱。

二、研究方法

1.样本与数据收集

本文的问卷调查主要以山东地区(以济南、青岛为主)的企业在职员工为样本，共发放问卷300份，回收215份，经筛选后得到有效问卷184份，问卷有效率为86%。其中男性占54%，女性占46%；员工年龄以35岁以下年轻人为主，占比为76%，36—45岁占20%，46岁以上占4%；员工学历以高学历为主，硕士及以上占29%，本科占48%，大专占15%，高中及以下占8%；在工作年限方面，2年以下占19%，2—5年占27%，6—10年占26%，11—15年占21%，15年以上占8%。

2.变量测量

(1)心理资本。该变量的测量采用Luthans 等[17]在2007年开发的《心理资本问卷PCQ—24》，包含自我效能、希望、乐观与坚韧四个维度24个题项。为确保量表的科学性和合理性，在正式大规模问卷调查前，先进行了小范围的预测，共获取有效问卷53份，问卷有效率为88%。经过对预测问卷的项目分析、信度分析和探索性因子分析后，删除了该量表的6个题项，最终保留18个测量题项，采用Linker 5点法计分。经过信度检验，该量表总体的Cronbach’s α值为0.929，各维度Cronbach’a α值在0.783—0.877之间。同时，效度检验结果表明，心理资本的四个维度结构清晰，累积方差解释率为70%，因子载荷全部介于0.500—0.950之间。总体上，该量表具有较好的信度和效度。

(2)员工创新行为。该变量的测量采用刘云和石金涛[16]开发的单维度5条目量表，采用Linker 5点法计分。在本文中，该量表测量结果的Cronbach’s α值为0.835。效度检验结果表明，该量表5个测量条目反映了同一个构念，累计方差贡献率为60%，因子载荷全部介于0.500—0.950之间。总体上，该量表具有较好的信度和效度。

(3)知识共享。该变量的测量采用杨玉浩和龙君伟[18]基于中国文化背景编制的问卷，由协调精神、共享质量、躬行表现三个维度15个题项组成。经过预测分析后，删除了知识共享量表的2个题项，最终保留13个测量题项，采用Linker 5点法计分。经过信度检验，该量表总的Cronbach’s α值为0.919，各维度Cronbach’s α值在0.797—0.909之间。效度检验结果表明，知识共享的三个维度结构清晰，累积方差解释率为72%，因子载荷全部介于0.500—0.950之间。总体上，该量表具有较好的信度和效度。

(4)组织创新氛围。该变量的测量采用刘云和石金涛[16]的测量工具，包含组织支持、主管支持、同事支持三个维度12个题项。经过预测分析，删除了组织创新氛围量表的1个题项，最终保留11个测量题项，采用Linker 5点法计分。经过信度检验，该量表总的Cronbach’s α值为0.922，各维度Cronbach’s α值介于0.852—0.910之间。效度检验结果表明，组织创新氛围的三个维度结构清晰，累积方差解释率为85%，因子载荷全部介于0.500—0.950之间。因此，该量表具有较好的信度和效度。

三、研究设计

1.共同方法偏差的检验

由于本研究所有数据均来自同一调查对象，可能导致所收集到的数据存在共同方法偏差。根据周浩和龙立荣[19]的观点，虽然Harman单因素检验被广泛用于对共同方法偏差的检验，但该种方法只是单纯检验并无控制功能，且极不灵敏；而偏相关的方法简单易用，且控制效果明显，因此，本研究采用偏相关的方法来控制共同方法偏差。该方法的理论假设认为，由探索性因子分析中所析出的第一未旋转因子代表了对共同方法变异的最佳估计，因此，可通过将这个因子从预测变量与效标变量的相关分析中抽离，以实现对共同方法变异的控制。根据郭志刚[20]建议的方法，在采用SPSS软件进行操作时，首先将析出的第一未旋转因子另存为变量，然后控制该变量，最后再求预测变量与校标变量的偏相关。偏相关结果表明，在控制了第一未旋转因子后，预测变量与效标变量之间的偏相关依然显著。因此，本文中各变量的共同方法偏差并不明显，可继续开展后续的实证分析。

2.相关分析检验

先检验本文主要变量之间的相关关系，结果如表1所示。

表1 各变量的描述性统计和相关系数表(N=184)

注：*表示p<0.050；**表示p<0.010；***表示p<0.001(双尾)，下同。

从表1中可以看出，各变量之间均呈显著正相关关系(p<0.010)，相关系数介于0.419—0.716之间。因此，假设1、假设2a和假设2b都得到了初步验证。

3.知识共享的中介作用检验

根据Baron和Kenny[21]提出的中介效应检验步骤，笔者采用回归法检验心理资本对员工创新行为的直接影响，以及知识共享对二者关系所起的中介作用，回归分析结果如表2所示。

表2 知识共享在心理资本与员工创新行为间的中介效应检验结果(N=184)

注：括号内为t值，下同。

从表2中可以看出，因变量员工创新行为对自变量心理资本的回归系数、对拟检验的中介变量知识共享的回归系数以及知识共享对心理资本的回归系数均在0.001水平上显著。因此，假设1、假设2a和假设2b均通过了验证。当引入中介变量知识共享后，员工创新行为对知识共享的回归系数在0.050水平上显著，同时，员工创新行为对心理资本的回归系数为0.497，比引入中介变量之前的回归系数0.581有所减小，但仍然显著(p<0.001)，说明知识共享起到部分中介作用，由此，假设2c也通过了验证。

4.组织创新氛围的调节作用检验

笔者利用SPSS19.0软件进行层级回归分析，对组织创新氛围在心理资本与员工创新行为间的调节效应进行检验，结果如表3所示。

表3 组织创新氛围在心理资本和员工创新行为中的调节效应检验(N=184)

表3的回归分析结果表明，模型2中，在对性别、年龄、学历、工作年限等人口统计学变量进行控制的基础上，将心理资本引入方程，心理资本对员工创新行为的影响达到了显著水平(β=0.581，F=20.137，p<0.001)，心理资本的进入使模型对员工创新行为方差的解释能力增加了36%。从模型3可以看出，当将心理资本和组织创新氛围的交互项引入方程，结果模型对员工创新行为方差的解释能力增加了4%，且心理资本与组织创新氛围的交互作用显著(β=0.435，F=20.123，p﹤0.001)。为了更清楚地表达组织创新氛围与心理资本的这种交互效应，图1给出了具体的交互影响模式。

图1 组织创新氛围与心理资本的交互作用

从图1可以看出，组织创新氛围越浓厚，心理资本对员工创新行为的正向影响越大；反之，组织创新氛围越淡薄，心理资本对员工创新行为的正向影响则越小。这说明，心理资本对员工创新行为的影响程度在很大程度上还取决于员工感受到的组织创新氛围。由此，假设3得到了验证。

四、研究结论与管理启示

1.研究结论

本文引入知识共享作为中介变量，组织创新氛围作为调节变量，旨在揭开心理资本对员工创新行为影响机制的“黑箱”。研究结论如下：心理资本对员工创新行为具有显著正向影响；知识共享在心理资本与员工创新行为间起部分中介作用；心理资本与员工创新行为的关系受组织创新氛围的调节，浓厚的组织创新氛围可以加强二者间的正向关系，相反，淡薄的组织创新氛围会减弱二者间的正向关系。

2.管理启示

(1)心理资本作为个体一种积极的心理资源和能力，能显著地预测员工创新行为，是组织创新的主要内源要素。根据Luthans和Youssef[1]的观点，心理资本可以通过培训、干预等外在手段得到明显提升。因此，组织在人力资源管理实践中应根据战略目标和创新需要对员工的心理资本进行管理和干预，可进行有针对性的培训与开发以提升员工的心理资本水平。另外，在员工招聘过程中，应重视对员工心理状态的考察，确保引进心理资本水平高的员工。

(2)知识共享也可以作为促进员工创新行为的可行路径，促进员工间的知识共享行为对创新行为的产生非常关键。为此，一方面组织要向员工表明组织与领导对知识共享的明确态度，通过领导的影响力去塑造和倡导知识共享的企业文化；另一方面也可以通过管理实践以实际行动表明组织对知识共享行为的鼓励和认可，如在组织中树立知识共享行为的典范，进行宣传并予以物质或精神奖励，在组织内形成重视知识共享的氛围。

(3)由于组织创新氛围调节心理资本与员工创新行为之间的关系，因此，组织在强调员工主动创新的同时，更应当将注意力转移到组织创新氛围的营造上。为此，除了开展各种有关创新的宣传外，还要通过政策、管理实践等鼓励和支持创新。使员工感觉到组织和团队对其创新工作的支持与认可、对创新失败的容忍与鼓励，等等，从而在宽松的氛围中使员工的创新潜能得以释放。如果没有积极浓厚的创新氛围予以保障，组织很可能就要面临“生在淮南则为桔，生在淮北则为枳”的尴尬处境。

[1] Luthans, F., Youssef, C. M. Human Social，and Now Positive Psychological Capital Management：Investing in People for Competitive Advantage[J].Organizational Dynamics，2004，33(2)：143-160.

[2] Scott,S.G.，Bruce, R.A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual in the Workplace[J].Academy of Management Journal，1994，37(3)：580-607.

[3] Kleysen, F .R., Street, C. T. Toward a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior[J]. Journal of Intellectual Capital，2001，3(2)：284-296.

[4] 赵斌，付庆凤，李新建.科技人员心理资本对创新行为的影响研究：以知识作业难度为调节变量[J].科学学与科学技术管理，2012，(3)：174-180.

[5] 朱瑜，王凌娟，李倩倩.领导者心理资本、领导—成员交换与员工创新行为：理论模型与实证研究[J].外国经济与管理，2015，(5)：36-51.

[6] 高建丽，孙明贵.基于心理资本的包容型领导对创新行为的作用路径[J].软科学，2015，(4)：100-103.

[7] 张振刚，李云健，李娟娟.心理资本、创新氛围感知与创新行为关系研究[J].中国科技论坛，2015，(2)：119-124.

[8] 吴庆松.基于心理资本的企业技术创新动力源模型构建及其应用研究[D].长沙：中南大学博士学位论文，2011.29-138.

[9] 李凤莲.心理资本对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介效应[J].商业时代，2014，(9)：89-91.

[10] 顾远东，彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论，2010，(1)：30-41.

[11] 曹威麟，谭敏，梁樑.自我领导与个体创新行为——一般自我效能感的中介作用[J].科学学研究，2012，(7)：1110-1118.

[12] Van Den Hooff, B., De Ridder, J.A.Knowledge Sharing in Context: The Influence of Organizational Commitment, Communication Climate and CMC Use on Knowledge Sharing[J]. Journal of Knowledge Management, 2004, 8(6): 117-130.

[13] 孙健敏，张瑞熙，张哗骏，等.核心自我评价对个体创新行为的影响：知识共享的中介作用[C].心理学与创新能力提升——第十六届全国心理学学术会议论文集，2013. 35-39.

[14] Lazarus,R.S.Psychological Stress in the Work Place[A].Rick,C.,Pamela,L., Perre,W. Occupational Stress：A Handbook[C].New Jersey：Prentice Hall，1995.2-9.

[15] Stott, K.，Walker, A.Teams，Teamwork & Teambuilding：The Manager’s Complete Guide to Teams in Organizations[M]．New York：Prentice Hall，1995.324-380.

[16] 刘云，石金涛.组织创新氛围与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J] .管理世界，2009，(10)：88-112.

[17] Luthans, F., Youssef,C. M., Avolio, B. J. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge[M].Oxford:Oxford University Press，2007.

[18] 杨玉浩，龙君伟.企业员工知识分享行为的结构与测量[J].心理学报，2008，(3)：350-357.

[19] 周浩,龙立荣.共同方法偏差的统计检验与控制方法[J].心理科学进展,2004,(6):942-950.

[20] 郭志刚.社会统计分析方法——SPSS软件应用(第二版)[M].北京:中国人民大学出版社,2015.

[21] Baron, R. M., Kenny, D. A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology,1986, 51(6): 1173-1182.

2017-09-20

国家社会科学基金项目“小微企业成长中的网络融资风险与策略研究”(16BJY170)；山东省高校人文社会科学研究计划“高新技术企业高绩效工作系统及其作用机制实证研究”(J15WB48)

李凤莲(1977-)，女，黑龙江大庆人，副教授，博士，主要从事人力资源管理和创新管理研究。E-mail: fenglianli@163.com

F272.92

A

1000-176X(2017)12-0138-06

于振荣)