职业成长、组织承诺与工作绩效：机理和路径

项凯标， 颜 锐， 蒋小仙

(贵州大学 管理学院，贵州 贵阳 550000)

职业成长、组织承诺与工作绩效：机理和路径

项凯标， 颜 锐， 蒋小仙

(贵州大学 管理学院，贵州 贵阳 550000)

笔者以新生代员工为研究对象，通过对职业成长、组织承诺与工作绩效的文献研究发现，职业成长是组织承诺和工作绩效的重要前因变量，组织承诺既是职业成长的重要结果变量也是工作绩效的重要前因变量。同时，笔者运用结构方程对收集到的188份有效问卷进行了实证分析，发现组织承诺在职业成长和工作绩效之间起到了完全中介作用。并提出企业在针对新生代员工的管理中，应当注重发挥组织承诺的中介作用，加强对企业文化、职业认同、员工忠诚度的建设和管理。

新生代员工；职业成长；组织承诺；工作绩效

一、文献回顾与假设提出

(一)职业成长

职业成长逐渐作为一个新的变量出现在学术研究中，London和Stumpf[1]以及翁清雄和席酉民[2]指出，职业成功是个人在职业的不同时点所获得积累而拥有成就的体现，是一个存量过程。无边界职业生涯的到来使得职业成功变得很难测量，在此背景下，研究者们更倾向于对员工在职业过程中的成长进行研究，而不是职业所取得最终结果[3]。已有研究[4]指出，职业成长是员工在组织内取得的进展速度，包括职业能力、职业目标、组织内部的晋升以及报酬的增长速度四个维度，并分为组织内和跨组织间两种不同职业成长。另外，袁庆宏等[5]认为，结构和内容是职业成长的重要组成部分，纵向地接受更多的任务、挑战称为结构，内容是横向因熟练度高而更愿意工作的动机和更多的绩效；而职业成长对新生代员工的影响尤为明显，周文斌和马学忠[6]指出，职业成长是新生代群体职业发展管理主要问题之一，组织公平不仅是员工发展过程中的主要影响因素，还将对组织绩效产生间接影响；周霞等[7]从职业能力和职业技能两方面研究，指出职业成长是员工从事的工作对个人成长的影响；李云和李锡元[8]指出，员工职业成长的速度会受到组织环境、文化、氛围等因素的影响。

综上所述，目前针对职业成长的定义，国内外均没有统一的标准，笔者结合新生代员工的特点，采用翁清熊和席酉民[2]对职业成长的定义，并结合袁庆宏等[5]内容性职业成长定义，对新生代员工职业成长、工作绩效之间关系进行探讨。

(二)组织承诺

组织承诺是由美国社会学家Becker[9]最早提出并定义为：员工增加对企业单向投入导致离开组织机会成本不断提高，而不得不选择留在组织中的心理反应。之后，组织承诺成为人力资源研究的热点之一，已有研究主要将组织承诺作为情感投入和心理现象进行研究。其中，刘小平[10]提出组织承诺是员工在主人翁角色下对组织思想、精力以及情感上的投入；张旭等[11]认为，组织承诺是员工得到心理需求满足而不愿意离开组织的意愿，并以“体验者”角度对组织承诺进行研究；张莉等[12]研究指出，组织承诺是员工对组织价值、文化内化的表现形式，使员工对组织心理依附程度增强，愿意为组织做出牺牲的一种表现；凌玲和卿涛[13]发现，员工组织承诺将影响其是否继续留在组织的隐性影响因素，是一种心理表现；高丽等[14]指出，组织承诺是员工对组织及其目标的认可，愿意维持程度，是工作态度一种表现形式，同时也是员工对组织价值观、文化、目标等表示认同的一种内心倾向，并愿意为促进组织发展而做出自我牺牲；吴进红等[15]研究指出，目前国内主要研究单边组织承诺，更多关注群体或团队承诺等的分析。

综上所述，组织承诺在理论研究中缺乏一致的认识，存在着多种不同说法。笔者在结合新生代员工特点的基础上，参考以上研究，定义组织承诺为员工能够在组织中寻得归属感，愿意以主人翁角色参与到组织建设中，成为组织发展一种内在动力。

(三)工作绩效

尽管经历了多年的理论研究和实践探索，迄今为止，对工作绩效仍未形成统一的认识和定义。目前，最大的分歧点在于工作绩效的内容是行为还是结果，或是二者的结合[16]。Tuten和Neidermeyer[17]指出，工作绩效应当更加注重成效，并指出工作绩效是员工个体在工作时间内所从事能够提供组织绩效的工作；张庆龙等[18]认为，工作绩效是可以利用个体对组织目标实现的贡献进行测量的与组织目标实现相关的单一维度；李育辉等[19]将工作绩效看作是能够直接或间接对组织目标实现提供帮助的员工个体行为；韦志林和芮明杰[20]从技能、职责、情感、氛围等方面研究，将绩效分为任务绩效和关系绩效。

通过以上文献的研究发现，工作绩效的研究内容主要包含组织、集体、个体、周边、任务绩效等，而本文研究的主要对象是新生代员工，属于个体绩效的范畴，因此，笔者将以行为和结果的有机结合为工作绩效的研究内容，通过对新生代员工个体绩效的研究，正确认识个体绩效与职业成长之间的关系，进一步提出新生代员工的培养及激励建议。

(四)假设提出

1.职业成长与组织承诺的关系

新生代员工在为组织工作的过程中逐渐地成长，在成长的过程中逐渐形成对组织的依托和依赖，增强员工对组织的情感承诺、持续承诺和规范承诺。新生代员工职业成长与组织承诺相互作用，组织承诺高的个体对工作更愿意付出和投入，能够促进职业成长；个体依靠从组织获取的关心和重视水平来推断自己对组织的承诺水平；组织中较好的职业发展和工作环境能够使员工对组织的情感投入增加，基于感情方面，员工会更加努力为组织工作。基于以上分析，笔者提出如下假设：

H1：职业成长对组织承诺具有正向影响。

2.组织承诺与工作绩效的关系

凌文辁等[21]研究认为，不同类型的组织承诺将会对应不同类型的工作绩效，规范承诺和情感承诺将会主要影响员工的周边绩效，员工任务绩效将会受到经济承诺影响；陈一星[22]研究发现，员工之间存在不同的个体特质，这些不同的特质对应不同的工作绩效；郝新蕾[23]指出，组织承诺与工作绩效之间存在着相互促进作用，通过实证检验验证了组织承诺对工作绩效具有正向影响。基于以上分析，笔者提出如下假设：

H2:组织承诺对工作绩效具有显著正向影响。

3.职业成长与工作绩效的关系

新生代员工出生的时代背景决定了他们大多数已经满足了马斯诺需求层次中的生存需求和安全需求，他们在工作中渴望满足的是更高层次的需求。 陈胜军和冯松[24]研究发现，收入满意度、职业目标与发展、公平晋升环境等有利于个体或组织工作绩效的提高；孟繁等[25]通过实证研究发现，职业能力五个要素对工作绩效均具有显著影响；王端旭和单建伟[26]也指出，员工个体成长和物质回报对工作绩效具有显著影响。

通过研究以上文献可以看出，职业成长各维度对工作绩效具有影响，但已有研究对于职业成长与工作绩效是直接或间接影响，目前尚未形成统一的认识。因此，笔者提出职业成长对工作绩效存在直接关系的假设如下：

H3：职业成长对工作绩效存在显著正向影响。

4.组织承诺的中介作用

在组织承诺与工作绩效之间研究中，多项研究表明组织承诺对工作绩效存在正向影响。一般来说，在组织中承诺高的个体更愿意为组织付出劳动，从而拥有更好工作绩效。已有文献[27]通过对组织承诺与工作绩效之间实证检验发现，组织承诺对工作绩效具有直接正向影响；而李景平等[28]也认为组织承诺对工作绩效具有正向影响，同时在沉默型领导与工作绩效间发挥部分中介作用。因此，笔者尝试将组织承诺看作新生代群体中职业成长与工作绩效的中介变量进行研究，并提出如下假设：

H4：组织承诺在职业成长和工作绩效之间起中介作用。

(五)模型建立

通过对职业成长、组织承诺和工作绩效三者之间关系研究，发现职业成长是组织承诺的重要前因变量之一，组织承诺在职业成长和工作绩效间具有中介效应。因此得出职业成长、组织承诺和工作绩效三者之间存在相互影响关系，故本文理论模型为：职业成长(职业目标、职业能力、职业回报三维度)对工作绩效(周边绩效、任务绩效两维度)具有正向显著影响，并以组织承诺(情感承诺、持续承诺、规范承诺)作为职业成长与工作绩效的中介变量。

二、样本与变量度量

(一)问卷设计说明

本文研究的主要变量包括职业成长三维度、组织承诺三维度和工作绩效两维度等三项指标，问卷设计共分为四个部分：被调查者基本情况、职业成长量表、组织承诺量表和工作绩效量表。具体分析中，职业成长分为目标、能力和回报三个变量来衡量，组织承诺主要从情感、持续和规范承诺三个变量进行测量，工作绩效主要由周边绩效和任务绩效两个变量组成。在变量的研究中，主要使用目前成熟的问卷，同时在对文献的收集和整理的基础上，结合新生代员工的特点，对题项进行相应的更改，以适应研究内容。

问卷第一部分为被调查者基本情况，主要由性别、年龄、所在单位性质、教育程度、工龄、工作所在地构成，以便进行人口学变量统计。

1.职业成长量表

笔者主要以翁清雄和胡蓓[4]编制的量表为基础，结合新生代员工的特点，将对职业成长测量的维度进一步发展为职业目标(PG1)、职业能力(PG2)和职业回报(PG3)三个维度，具体测量题项包括：PG11目前的工作使我离自己的职业目标更进一步；PG12目前的工作与我的职业目标、职业理想相关；PG13目前的工作为我的职业目标的实现打下了基础；PG14目前的工作为我提供了较好的发展机会；PG21目前的工作促使我掌握新的与工作相关的技能；PG22目前的工作促使我不断掌握新的与工作相关的知识；PG23目前的工作促使我积累了更丰富的工作经验；PG24目前的工作促使我的职业能力得到了不断的锻炼与提升；PG31在目前工作单位,我职务提升的可能性很大；PG32与同事相比,我的职业提升速度比较快；PG33到目前的工作单位后,我的薪资提升比较快；PG34在本单位,我目前的薪资继续得到提升的可能性很大。

2.组织承诺量表

笔者在已有文献研究的基础上，针对新生代员工组织承诺存在问题，对组织承诺从情感承诺(OC1)、持续承诺(OC2)和规范承诺(OC3)三个维度进行测量，具体题项包括：OC11我会自豪地告诉别人我在这家单位上班；OC12在日后的工作生涯中,我都乐意在我目前的单位工作；OC13对单位拥有依赖性；OC14我很庆幸当年找工作时，能选择这家单位而不是其他单位；OC21我对单位有忠诚感；OC22对领导信任；OC31我认同单位的价值观；OC32即使对我有利,我也不觉得现在离开我目前的单位是对的；OC33如果现在离开我的单位,我会有愧疚感；OC34要享受单位带来的利益，员工就必须相应地尽义务。

3.工作绩效量表

笔者在借鉴已有文献研究的基础上，把新生代员工工作绩效划分为周边绩效(JP1)和任务绩效(JP2)两个维度进行测量，具体题项包括：JP11我会及时告知同事与工作相关的信息；JP12我的领导经常鼓励并高度评价我的工作成绩；JP13我严格遵守单位规章制度方面的情况；JP21做一些能够直接影响自己绩效考核的工作；JP22认真履行岗位职责；JP23按照正式绩效考核的要求完成工作任务；JP24按部就班进行工作。

(二)数据来源

本文数据来源由新进入工作岗位、有一定工作经验或年龄处于35岁以下的新生代员工填写完成。通过网络发放方式，对贵州省及以外的部分地区的新生代员工进行问卷调查，从2016年4月15日至2016年4月30日，共回收204份问卷，通过对数据进行处理后，得到188份有效问卷，问卷有效率为92.200%。

(三)信度与效度检验

笔者对各潜在变量的Cronbach’s α、载荷因子、组合信度和AVE等指标进行了测量，如表1所示。

表1 各变量的信度分析和收敛效度

由表1可以看出，除了周边绩效之外，各潜在变量的Cronbach’s α值，均大于0.800，由此可以看出各潜在变量内容一致性较好。同时，模型中各维度变量因素负荷量高于0.500，且组合信度高于0.700，AVE均高于0.500，得出模型的各维度间拥有较好组合信度和构建效度。

三、实证分析

(一)相关性分析

变量间相关性分析如表2所示。

表2 变量之间的相关系数矩阵分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05(下同)。

由表2 可以看出，职业成长、组织承诺与工作绩效均具有较好的相关性，并均呈现出正相关关系，相关系数均高于0.450，且相应Pearson相关系数的Sig值大部分为0.000，具备良好的区别效度，适合进行结构方程分析。

(二)整体模型分析

笔者用AMOS22.0对职业成长、组织承诺和工作绩效进行验证性因子分析如图1所示，路径关系验证如表3所示，模型适配指标如表4所示。

图1 本文理论模型的路径分析与检测结果

表3 职业成长、组织承诺与工作绩效路径关系验证

表4 职业成长、组织承诺与工作绩效的CFA分析

根据表3可知，本文理论模型的路径分析H1和H2得到支持，H3没有得到支持。根据表4可知，本模型具有较好的拟合度。

(三)中介效果检验

通过以上研究发现，职业成长对工作绩效没有直接作用，职业成长对组织承诺发挥直接作用，组织承诺对职业成长产生显著影响。因此，组织承诺对职业成长和工作绩效起中介作用，为了验证这一假设，笔者将采用Sobel[29]的方法对组织承诺进行中介检验，当Sobel z、Aroian z、Goodman z的值大于1.960，则具有中介效应并显著，如表5所示。

表5 组织承诺的中介检验

通过表5可知，本文组织承诺的Sobel z、Aroian z、Goodman z分别为3.241、3.224和3.258，均大于1.960，且均在0.01的水平下显著，表明组织承诺的中介作用显著。

确定组织承诺对职业成长和工作绩效发挥中介作用之后，笔者将用Bootstrap对组织承诺进行研究，以确定是完全中介作用还是部分中介作用。Mackinnon等[30]在运用Bootstrap进行中介作用检验时提出，当Bootstrap的置信区间即较低与较高置信区间包含0，则说明不能发挥作用，不包含0则说明能发挥作用。对组织承诺的中介作用类型检验如表6所示。

表6 组织承诺中介类型检验

通过Bootstrap对职业成长、工作绩效间的直接关系检验发现，置信区间为-0.990—0.293，区间内包含0，即职业成长与工作绩效之间不存在直接关系，由此得出组织承诺在职业成长、工作绩效间发挥完全中介作用。

四、结 论

通过上述验证发现本文的一部分假设得到验证，另一部分假设没有得到验证。在结合新生代员工特点基础上，本文通过运用SPSS22.0、AMOS22.0、Sobel test、Bootstrap等工具和方法对职业成长、组织承诺、工作绩效三者之间的关系进行检验发现，职业成长与工作绩效并没有直接关系，职业成长要想提升工作绩效，需要通过一个平台才能实现，同时还发现组织承诺可以作为中介，促使职业成长提升个体工作绩效。具体研究结论如下：新生代员工通过职业成长对组织承诺产生积极影响；通过组织承诺对工作绩效产生积极的影响；职业成长不能直接对工作绩效产生影响；职业成长可以通过组织承诺对工作绩效产生积极影响，组织承诺具有中介作用。

通过研究可知，在获得职业成长后由于工作岗位没有随着能力提升而更换、想要获取更好的成长平台以及成长受到制约等原因，新生代员工的职业成长存在降低工作绩效的可能。因此，笔者通过加入组织承诺作为中介变量进行研究发现，组织承诺能够有效促进员工职业成长对工作绩效的提升作用。因此，在新生代员工职业成长的管理中应当同时侧重提升员工的组织承诺。

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2017-09-20

国家自然科学基金项目“基于供应商易化零售商调拨的供应链优化与双向协调机制——理论模型与行为实验检验”(71661004)；贵州省科技厅软科学项目“基于心智模式改善的贵州省高层次创新性科技人才评价体系研究”(黔科合R字[2015]2008-2号)；贵州省哲学社会科学规划青年项目“基于云经济的企业创新与商业模式重构研究”(15GZQN06)

项凯标(1976-)，男，浙江温州人，副教授，博士，主要从事企业管理、组织与人力资源管理研究。E-mail: xiangkaibiao@vip.163.com颜 锐(1993- ),男，贵州遵义人，硕士研究生，主要从事企业管理、组织与人力资源管理研究。蒋小仙(1993- ),女，贵州遵义人，硕士研究生，主要从事企业管理、组织与人力资源管理研究。

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1000-176X(2017)12-0125-06

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