开放式创新导向—能力与创新绩效——CEO个性的调节作用分析

于 淼(东北财经大学 国际商学院，辽宁 大连 116025)

·企业经济·

开放式创新导向—能力与创新绩效
——CEO个性的调节作用分析

于 淼
(东北财经大学 国际商学院，辽宁 大连 116025)

资源的广泛分布和信息技术的快速发展推动了创新模式从封闭走向开放。开放式创新如何促进企业绩效是管理者关注的焦点，成为战略管理和创新管理领域研究的重要内容。以往的研究基于组织层面，大部分集中于探讨开放度与创新绩效之间的直接关系，忽略了企业内部人的因素在开放式创新管理中的作用和影响。笔者在现有研究的基础上，拓展了自变量的内涵并增加了观测的视角，认为开放式创新导向—能力共同构成了影响企业创新绩效的关键因素。同时，CEO作为战略决策者，其个性对开放式创新实施的过程、范围、程度以及效果具有重要的影响。通过对国内208家企业为样本的实证分析，结果表明开放式创新导向—能力与企业创新绩效正相关；CEO个性对二者之间的关系起正向调节作用。

开放式创新；导向—能力； CEO个性； 创新绩效； 调节作用

一、理论综述与研究假设

当前，随着对开放式创新研究的深入和实践的发展，开放式创新已超越以往技术引进、联盟、技术并购等传统形式，还囊括了许可、开放源代码、外包、开放社群等新的形式。开放式创新改变了企业在创新中获利的传统逻辑，并成为解释这种实践的新语言。此概念提出以来，受到了学术界的广泛关注，成为战略管理研究的热点议题。已有的研究主要集中在开放式创新的内涵、动因、组织边界、资源获取、管理模式、知识产权等方面。近年来呈现出有效测量、专有性、非金钱性激励以及开放式创新与其他理论相结合的研究趋势和呼吁。对于实践者而言，更关心开放式创新的效果究竟如何。只有部分学者对此进行了探索性的经验研究，结论显示出正向、反向、倒U型曲线等多种复杂关系[1-2]。深入观察不难发现，这些研究主要以开放度作为开放式创新构成的测量，仅仅体现了企业开放的意愿、方向、程度等基本问题。而开放式创新是一个复杂的知识管理过程，需要企业具备相应的创新能力，最终实现知识跨组织的共同创造。笔者在现有研究观点的基础上，将开放式创新从本质上进一步界定为企业克服非本地发明偏见，有目的地利用内部和外部有价值的知识来加速内部创新，同时使用内部和外部有价值的商业途径来拓展市场的创新范式。这一界定立足创新实践，强调开放式创新导向—能力内涵。同时，笔者将CEO个性特征引入创新管理研究框架，对开放式创新效果进行分析，进一步探底开放式创新研究“黑箱”，拓展开放式创新理论，并为企业开放式创新实践提供参考。

1.开放式创新导向与创新绩效

开放式创新导向反映企业应对环境变化更改传统创新范式的特定意愿，并强调企业进行开放式创新的战略方向和程度。从现有研究来看，Laursen 和Salter[3]、陈钰芬和陈劲[4]等认为，企业的这种战略导向和意愿可以体现在创新开放度上，即企业在创新过程中与外部多样的创新要素，如供应商、用户、竞争对手、技术中介、政府及科研机构等不同种类合作的数量和合作强度。开放度从组织间关系的视角解释了开放式创新中创新资源异质性对创新绩效的显著贡献：纵向合作研发对新产品的市场开发有积极影响；与竞争对手的合作能够分担研发成本；与公共机构合作更易于接触外部前沿知识，对企业专利申请有促进作用。由此可见，选择不同类型、不同强度的外部连接导向对企业创新绩效具有重要的影响。此外，Bianchi等[5]强调创新导向更多地体现为企业的创新目的、任务及类型。内向型创新的目的是提高创新管理中的探索能力；外向型创新则与企业现有知识/技术的开发能力相关。开发式创新有助于通过专业化获得更多的价值收益；探索式创新能够帮助企业与竞争对手形成差异化；而两种创新类型组合，更能提高企业生存的机会和财务绩效。创新任务和类型反映了企业在开放式创新过程中的导向性，对于提高企业动态能力、获取战略优势具有重要影响。由此，笔者综合现有研究的观点，将开放式创新导向在开放广度和开放深度的基础上，进一步深化为关系广度、过程广度、关系深度和过程深度四个维度，以全面体现企业进行开放式创新的目的、方向、任务及过程，并提出如下假设:

H1：开放式创新导向与创新绩效有正相关关系。

2.开放式创新能力与创新绩效

开放式创新主张企业将其内外部资源统一到一个系统中，通过有效的商业模式利用内外创新资源，并建立相应的获利机制分享创新价值。这个过程的起点在于企业边界内外有价值资源的流动与交换，终点是创新企业取得超额利润并获得竞争优势。由此可见，之前研究关注的吸收能力等单一能力已经不能应对开放式创新复杂的任务和挑战。开放式创新能力是一种更高层次的能力，强调通过开放式创新获取与运用分散在组织边界内外的创新资源，以实现商业价值并保持竞争优势。本文在笔者前期研究成果[6]的基础上，根据开放式创新的知识活动，将开放式创新能力进一步具体为：内部开放创新能力，主要指知识吸收和知识整合的能力；外部开放创新能力，主要指知识获取和知识扩散的能力。吸收能力通过融合新知识、新信息于内部知识促进企业在原有基础上进行资源重构，对创新绩效起到支持作用；整合能力是创新的基础，强调企业将获得更多的创新机会和创新产出；获取能力有助于企业把握创新机会，识别有价值的资源，对市场需求和变化做出快速反应，进而减少新产品研发的风险，并降低开发时间和成本；扩散能力有助于企业互动，促进组织间合作，增强企业跨职能协作从而降低界面互动成本和风险。由此，笔者提出如下假设:

H2：开放式创新能力与创新绩效有正相关关系。

3.CEO个性对开放式创新导向—能力与创新绩效关系的影响

CEO个性特质是领导心理学研究的重要内容之一。战略管理学者们早在20世纪70—80年代就注意到了CEO个性对战略决策和组织绩效的影响作用，并展开了系统的讨论和研究。在接下来的几十年时间里，也许是受到以波特为代表的竞争战略主流思想的影响，战略管理学研究的视线长期聚焦产业竞争结构分析，而忽略了企业自身能力，特别是管理者领导力的作用。直到进入21世纪，市场全球化和信息技术的发展，企业面临的外部环境不确定性日趋加剧，如何开发和积累自身独特的资源和能力(包括决策者个人)以适应不断变化的环境，成为构成企业核心竞争力的关键。CEO作为企业战略决策最核心的角色，其个人对现实的态度和行为方式的心理特征必将影响企业的战略方向和反应行为，进而影响企业绩效。基于此，战略管理研究开始重新关注CEO个性如何影响战略决策和组织绩效的问题，并在最近十年间取得了长足进展，具体如表1所示。从表1的研究观点和结论来看，CEO个性对企业战略决策和组织绩效起着不容忽视的影响作用。特别是企业面临复杂的外部环境、高度的不确定性以及重大变革时，这种影响作用更加显著。创新是企业的一项重要战略，关系到企业能否获得持续竞争优势并取得超额经济租金的根本问题。然而，对于CEO个性如何影响企业创新的研究还很少，国内就更加匮乏。尤其是在开放式创新风靡全球，企业纷纷从不同方面、不同程度探索和尝试的情境下，把决策者的个人特质引入创新管理研究体系中，将丰富开放式创新研究视角，有助于进一步揭示开放式创新“黑箱”。同时，诸如苹果公司的Steve Jobs、微软的Bill Gates以及阿里巴巴的马云、腾讯的马化腾等人都常被媒体认为是很有个性特征的CEO。他们领导的这些企业在创新方面取得的显著成就，给我们提供了重要的研究启示。笔者在借鉴现有理论和研究成果的基础上，将CEO个性界定为影响决策者战略态度、管理行为、认知能力的较为稳定的心理特征。从内部控制点、灵活性、经验开放性、成就需求四个维度具体探讨CEO个性对开放式创新的影响作用。

表1 CEO个性与战略决策和组织绩效的相关研究

资料来源：作者根据文献整理和归纳。

随着创新资源的流动，开放式的价值创新活动跨越企业边界嵌入在组织间层面。创新要素的多样化、组织间关系的复杂化、知识本身的属性都极大地挑战了战略决策的依据和条件。企业很难在确定的条件下做出理性的抉择，往往依靠的是决策者在不确定的条件下依靠直觉做出判断的创业家精神。而这种创业家精神在很大程度上受到个人心理特质的重要影响。创业导向强调创新性、风险承担性和先动性。具有灵活性特质的CEO在面对开放式创新带来的大量非结构性问题时，更倾向承担风险、直觉决策，采取主动行为寻找外部创新机会和资源。具有内部控制点的CEO坚信自己对命运的决定作用，往往表现出很强组织学习导向，激发员工创意、鼓励共享心智，促进知识的创造和整合。高成就需求的CEO在开放式创新中，更容易将自身社会资源应用到组织间合作中，提倡通过虚拟结构、网络结构等无边界组织结构促进创新实施。开放式创新强调民主和开放，是具有较高经验开放性的CEO更能够促进知识在企业内外部的传递。决策者个性反映了组织创新行为的心理基础，是企业适应外部环境变化不断重构、整合内外部资源和能力的态度和应为反应，是企业实现开放式创新的重要支撑。由此，笔者提出如下假设：

H3：CEO个性对开放式创新导向—能力与创新绩效关系起正向调节作用。

H3a：内部控制点对开放式创新导向与创新绩效之间关系起正向调节作用。

H3b：灵活性对开放式创新导向与创新绩效之间关系起正向调节作用。

H3c：成就需求对开放式创新能力与创新绩效之间关系起正向调节作用。

H3d：经验开放性对开放式创新能力与创新绩效之间关系起正向调节作用。

二、研究设计

1.样本选择与数据来源

为了检验上述理论假设，笔者采用问卷调查的方式获取数据，应用SPSS软件进行实证分析。围绕研究的目的和内容，设计的问卷包括四个方面：企业的基本信息、企业创新导向和创新能力、企业的创新绩效、CEO性格特征。针对变量的属性和调查的需要，笔者将问卷分为两个部分：企业基本信息、企业创新导向和创新能力、创新绩效构成问卷的第一部分，主要调查对象为企业技术部门负责人或主管技术副总；CEO性格特征构成问卷的第二部分，调查对象为企业CEO(或总经理)。对CEO性格特征笔者采用心理学调查方法，针对本人进行主观测评。综上所述，笔者选择创新型企业为样本对象，并进一步限定在CEO(或总经理)为企业核心决策者的企业。通过企业现场、电子邮件、微信平台、EMBA/MBA课堂等四种方式共发放问卷386份，回收271份，回收率为70.200%。随后，笔者按照有效性问卷筛选的一般方法剔除了无效问卷63份，得到有效问卷208份，有效回收率为76.800%。从样本的基本描述(见表2所示)来看，笔者收集的样本从企业规模、企业年龄、企业性质方面比例合理，具有一定的代表性，符合实证研究的要求。

表2 样本的基本描述

2.变量测量

笔者综合采用现有量表和发展量表两种形式对文中的变量进行测量。其中，关于创新绩效、CEO个性的研究相对比较成熟，笔者直接借鉴并使用现有研究成果作为测量依据。而对于开放式创新导向和创新能力的构念以及它们与其他变量之间的关系目前尚缺乏系统的实证研究。因此，笔者在现有理论研究的基础上进一步发展了相关测量量表。具体做法：在梳理和归纳现有研究的基础上，形成初步的测量题项；通过与企业管理者的访谈，对题项进一步修正和完善；选择20个企业进行小样本分析，通过信效度的观测再一次对量表进行修正并形成最终测量依据。对问卷各题项的评价采用Likert 5点打分法，从1—5表示认同/程度的由低到高。

(1)创新绩效。开放式创新作为一种新的创新模式，其根本目标是为了突破现有创新困境，通过内外部价值的跨组织边界创造和流动，最终形成战略性竞争优势并取得财务性投资回报。鉴于此，笔者综合借鉴Hagedoorn和Cloodt[18]、陈钰芬[19]、张方华[20]以及闫春和蔡宁[21]等的研究量表，将开放式创新绩效的测量维度进一步发展为战略性绩效和财务性绩效两个维度，具体测量题项包括：S1公司品牌在行业中的影响力提升；S2创新成为公司文化重要构成，并对员工行为产生深刻影响；S3公司在创新中积累了知识存量和社会资本；F1 新专利或新产品数量增加；F2 R&D成本降低；F3从新专利或新产品获得收益增加。

(2)开放式创新导向。开放度反映了企业创新战略的意愿、方向和程度，是测量开放式创新导向的重要指标。因此在测量关系广度和关系深度上，笔者采用Laursen和 Salter[3]以及陈钰芬和陈劲[4]等的测量方法。用与供应商、用户、竞争对手、大学、研发机构、行业专家等外部创新源合作的种类数量测量企业开放式创新的关系广度；用与供应商、用户、竞争对手、大学、研发机构、行业专家等外部创新源合作的频率测量企业开放式创新的关系深度。对于过程广度和过程深度的测量，笔者基于Bianchi等[5]的研究内容发展了量表。包括四个测量题项：P1 经常扫描外部环境并引入外部信息、技术、概念和知识等；P2经常将外部开发的知识和技术嵌入到公司的R&D中；P3 积极寻求利用外部组织进行商业化的途径；P4 通过出售专利或技术许可等途径获取商业价值。

(3)开放式创新能力。基于学者们的现有研究，笔者探究了开放式创新的知识基础活动，按照知识获取、知识扩散来分解外部开放创新能力；按照知识吸收、知识整合来分解内部开放创新能力。根据Lichtenthaler 和 Ernst[22]以及陈艳和范炳全[23]等的研究，进一步建立和发展了关于开放式创新能力的测量量表：IC1公司从外部寻找并获得知识种类数量(涉及技术、市场、品牌、管理等)；IC2公司从外部获得的知识质量较高，能够帮助企业创造更大价值；IC3公司能够顺利地将自身的知识(或技术)传递给外部创新合作伙伴；IC4外部创新合作伙伴对于接收到的知识(或技术)质量很满意；IC5公司能够有效地将新知识和内部知识相融合，提升企业创新能力；IC6公司能够将不同的知识进行系统化应用到创新活动中，转化为竞争优势；IC7公司能够有效地解决共创知识的产权使用与归属问题；IC8公司有很强的发展与合作伙伴互相信任、互惠互利关系的能力。

(4)CEO个性。控制点是指个体对行为及结果的一般性认识。根据Miller 等[7]的研究，可以从两个题项对其进行测量：L1 认为自己对生活和工作中的事件具有显著影响，坚信行为的结果主要是归因于自身的能力和努力程度；L2 认为个人对生活和工作中的事件无法把握，行为的结果主要归因于命运、机遇和有影响力的他人。灵活性是指个体面对环境变化能否对其思考方式和行为进行调整。笔者借鉴Miller和Toulouse[8]的研究内容，从以下两个题项对CEO灵活性特征进行测量：D1 关注环境变化，善于随机应变，调整或修改原有的想法或行为；D2 计划性强，当环境发生变化时，仍然坚持原有的想法或行为。成就需求是指个体对待工作或事情，追求成功，希望做到最好的心理需要。根据Miller 和 Droge[9]的研究，可以从两个方面进行测量：N1喜欢挑战自己，并努力解决问题，享受完成困难工作时的满足感；N2 对于事情的成败并不介意，而更在乎工作环境、人际关系等要素。经验开放性是指个体对新事物的态度和接受程度。笔者借鉴李金德[24]对国外五大人格特征测量的研究结果，从两个方面对其进行测量：O1 经常有新想法，愿意接受和尝试新事物；O2 遵循常规，不愿意尝试新鲜事物，不喜欢创新。

(5)控制变量。企业规模、企业年龄以及所属行业会对本研究的结果产生权变影响。因此，笔者将这些方面的要素作为控制变量，以便观察其他变量之间的相关关系。具体地，企业规模通过公司人员数量来进行测量；企业年龄通过公司成立至2015年12月的时间长度来进行测量；对于行业性质的测量，我们在五种行业分类的基础上进一步划分为高新技术行业和传统行业以便于统计分析。

三、数据与实证分析

1.变量的信度与效度分析

笔者对回收的样本数据进行了信度与效度检验，研究中所使用的分析软件为SPSS19.0。量表信度检验通过Cronbach’s α系数和总相关系数(CITC)来评价。变量的Cronbach’s α系数均大于0.700，各题项的CITC均大于0.500，具有较高的内部结构一致性，符合信度要求。在KMO测度和Bartlett’s球体检验基础上，运用主成分分析法进行分析，结果显示各变量的测量具有良好的构思效度。同时，从累计方差贡献率来看，子量表中的公因子方差贡献率均超过50%，表明公因子可以解释50%以上的方差变异，能够体现所测量对象的主要特性。各变量的信度和效度检验结果如表3所示。

表3 变量的信度和效度检验

2.对假设的检验

为检验笔者提出的假设，本文采用多元线性回归方法建立了4个模型。模型(1)是控制变量对创新绩效作用关系的回归模型；模型(2)在模型(1)的基础上添加了创新导向、创新能力、CEO个性的各个子变量维度，以观测自变量的主效应情况；模型(3)是在模型(2)的基础上添加了创新导向与CEO个性、创新能力与CEO个性交互项。为了避免多重共线性问题，对开放式创新导向和开放式创新能力各变量进行了中心化处理。回归结果如表4所示。

表4 开放式创新导向、开放式创新能力、CEO个性与创新绩效关系的实证检验

注：*表示P<0.100；**表示P<0.050；***表示P<0.010。

从模型(1)可以看出，企业规模与创新绩效之间关系系数β=0.407，并在0.010水平下显著，说明企业规模对创新绩效有显著的正向影响。企业年龄对企业绩效也具有显著的正向影响(β=0.265，P﹤0.010)。而企业所在的行业性质对创新绩效并没有产生显著的影响(β=0.069，P﹥0.100)。这可能是由于笔者选择的样本均为创新型企业，创新投入的强度都相对较大，因而导致彼此之间创新绩效(特别是在战略绩效维度上)的差距缩小。

从模型(2)可以看出，开放式创新导向、创新能力和CEO个性的各个维度对创新绩效均有显著的正向影响。具体来说，开放式创新导向两个维度与创新绩效关系系数分别为0.131和0.126，并且都在0.050水平下显著。开放式创新能力四个维度与创新绩效关系系数分别为0.125、0.093、0.142和0.119，除知识扩散能力显著水平略低外，其他三项能力均在0.050水平下显著。CEO个性四个维度与创新绩效关系系数分别为0.087、0.091、0.129和0.102，其中成就需求在0.050水平下显著，其他三项均在0.100水平下显著。由此可见，开放式创新导向、创新能力分别与创新绩效有显著的正相关关系，即开放式创新导向能够促进企业创新绩效；开放式创新能力能够促进企业创新绩效。因此，H1和H2得到验证。

模型(3)在模型(2)的基础上添加了CEO个性中内部控制点、灵活性与开放式创新导向的交互项。结果显示，CEO的灵活性对开放式创新导向与创新绩效之间的关系起正向调节作用(β系数分别为0.095和0.092， 且均在0.100水平下显著)。而内部控制点对于开放式创新导向与创新绩效之间关系的调节作用并不显著。所以，H3a没有得到验证，H3b得到验证。

模型(4)在模型(2)的基础上添加了CEO个性中成就需求、经验开放性与开放式创新能力的交互项。从结果来看，除了与知识扩散能力交互效果不理想(β系数分别为0.036和0.021，且均不显著)外，CEO成就需求和经验开放性与开放式创新能力的其他三个维度均具有显著的交互效应(其中，成就需求与各项的交互系数分别为0.093、0.109和0.096，且均在0.100水平下显著；经验开放性与各项的交互系数分别为0.085、0.087和0.088，且均在0.100水平下显著)。由此可见，尽管H3c 和H3d没有得到充分的验证，但是实证结果表明，CEO个性中的成就需求和经验开放性对于开放式创新能力大部分要素与创新绩效之间关系起显著的正向调节作用。

四、结 论

市场与技术的发展推动了创新范式的变革，开放式地使用内外部创新资源、能力以及市场途径以保持竞争优势的创新实践成为大多数企业面临新环境变化的自然选择。笔者立足于企业如何在创新中最终获利的现实问题，从组织和个人两个层面构建了开放式创新导向—能力、CEO个性与创新绩效之间的关系模型，并运用大样本实证分析并进行了检验，得到如下结论：

1.创新导向和创新能力共同构成企业开放式创新实践促进创新绩效的核心要素

(1)创新导向从组织间关系的逻辑解释了企业外部资源参与内部创新的范围、程度及过程。与不同类型的外部组织合作能带来创新资源的多样性和异质性，企业能够通过专业化获得更高的价值收益并与竞争对手形成差异化。与外部创新者之间持续、稳定、信任的合作关系能够促进知识(特别是隐性知识)在组织间的流动，提高组织学习的机会，为知识的共同创造奠定基础。

(2)创新能力从价值创造的逻辑解释了开放式创新的核心挑战和任务。开放式创新模式下，企业面临的一个更大威胁是知识的价值悖论。价值悖论是指我们提高产品编码和抽象程度，能够从中获得更大的效用；但同时由于竞争力量推动了技术诀窍的扩散，使得其稀缺性难以保持，进而导致了知识的贬值。面对这样的悖论，企业可行的办法是将对知识存量的关注转移到提高知识的流量。表现为知识获取、知识扩散、知识吸收与知识整合的开放式创新能力能够促进组织知识的流动与创造。知识获取能力是企业获得并能够进一步运用分散在组织边界内外部知识的前提。知识吸收能力是将外部获得的新知识应用于内部创新需求的基础。知识整合能力是实现知识创造的关键。知识扩散能力是创新产出实现商业化的支撑。

2.CEO个性是影响企业创新管理与决策的重要因素，对开放式创新导向—能力与创新绩效之间关系起正向调节作用

(1)内部控制点、灵活性、成就需求和经验开放性构成了创新管理中影响高层决策者行为的主要心理特征，能够从有限理性的角度解释创新企业之间的绩效差异。研究结果表明，四个维度的个性特征对于开放式创新的影响具有不均衡性。内部控制点和灵活性体现管理者对组织行为与外部环境之间关系的认知与态度，正向调节开放式创新导向对创新绩效的促进作用。灵活性高的CEO在面对外部环境的挑战时，更容易接受改变现有的创新模式，打开组织边界，向外部寻求更有价值的创新机会和资源。鼓励企业和外部多样化的创新主体进行合作，并能够利用多样化的渠道实现商业价值。从实证结果来看，内部控制点在这个方面并没有体现出显著的作用，这从另一个角度说明企业采用开放式创新的主要驱动来自于环境压力。

(2)成就需求和经验开放性是管理者追求卓越、倡导学习的内在力量，正向调节开放式创新能力对创新绩效的促进作用。实证结果显示，除了与知识扩散能力的交互效应不显著外，成就需求和经验开放性分别对知识获取能力、知识吸收能力、知识整合能力与创新绩效之间的关系起显著调节作用。成就需求越高，CEO越希望通过组织学习实现企业内外部资源的重构以获取竞争优势。经验开放性强的CEO，更容易在企业内部建立适合学习的组织结构和机制来促进知识的共享与创新。而知识扩散能力主要体现对外向型开放式创新的积极影响。由于本文的样本企业主要的开放式创新形式以内向型为主，因此没有体现出显著的调节作用。

本文的研究结论进一步丰富了开放式创新理论体系，并为企业创新实践提供了指导和借鉴。

[1] Keupp，M., Gassmann，O.Determinants and Archetype Users of Open Innovation[J].R&D Management，2009，39(4)：331-341.

[2] Un，C.A., Cuervo-Cazurra，A., Asakawa，K.R&D Collaborations and Product Innovation[J].Journal of Product Innovation Management，2010，27(5)：673-689.

[3] Laursen，K., Salter, A. Open for Innovation：The Role of Openness in Explaining Innovation Performance Among UK Manufacturing Firms [J].Strategic Management Journal，2006，27(2)：131-150.

[4] 陈钰芬，陈劲. 开放度对企业技术创新绩效的影响[J].科学学研究，2008，(2)：419-426.

[5] Bianchi，M., Cavaliere，A., Chiaroni，D., et al. Organizational Modes for Open Innovation in Bio-Pharmaceutical Industry：An Exploratory Analysis [J].Technovation，2011，31(1)：22-33.

[6] 于淼. 基于知识视角的企业开放式创新能力机制研究[J].财经问题研究，2012，(3)：110-116.

[7] Miller，D., Katedevries, M.F.R., Toulouse，J. M. Top Executives Locus of Control and Its Relationships to Strategy Making, Structure, and Environment [J].Academy of Management Journal，1982，25(2)：237-253.

[8] Miller，D., Toulouse，J.M. Chief Executive Personality and Corporate Strategy and Structure in Small Firms [J].Management Science, 1986, 32(11)：1389-1409.

[9] Miller, D., Droge,C. Psychological and Traditional Determinants of Structure [J].Administrative Science Quarterly，1986，31(4)：539-560.

[10] Miller，D., Droge， C., Toulouse，J.M. Strategic Process and Content as Mediators Between Organizational Context and Structure [J].Academy of Management Journal，1988，31(3)：544-569.

[11] Peterson，R.S., Smith,D.B.,Martorana,P.V.et al. The Impact of Chief Executive Officer Personality on Top Management Team Dynamics：One Mechanism by Which Leadership Affects Organizational Performance [J].Journal of Applied Psychology, 2003, 88(5)：795-808.

[12] Nadkarni，S., Herrmann，P.CEO Personality，Strategic Flexibility，and Firm Performance：The Case of the Indian Business Process Outsourcing Industry [J].Academy of Management Journal，2010，53(5)：1050-1073.

[13] Colbert，A.E., Barrick, M.R., Bradley, B.H. Personality and Leadership Composition in Top Management Teams：Implications for Organizational Effectiveness [J].Personnel Psychology，2014，67(2)：351-387.

[14] Hiller，N.J., Hambrick，D.C. Conceptualizing Executive Hubris：The Role of (Hyper-) Core Self-Evaluation in Strategic Decision-Making [J].Strategic Management Journal， 2005，26(4)：297-319.

[15] Resick，C.J., Whitman,D.S.,Weingarden,S.M.et al. The Bright-Side and Dark-Side of CEO Personality：Examining Core Self-Evaluation，Narcissism，Transformational Leadership，and Strategic Influence [J].Journal of Applied Psychology，2009，94(6)：1365-1381.

[16] Chatterjee，A.,Hambrick，D.C. It’s all About Me：Narcissistic Chief Executive Officers and Their Effects on Company Strategy and Performance [J].Administrative Science Quarterly，2007，52(3)：351-386.

[17] Wales，W.J., Patel, P.C., Lumpkin，G.T. In Pursuit of Greatness：CEO Narcissism，Entrepreneurial Orientation，and Firm Performance Variance [J].Journal of Management Studies， 2013，50(6)：1041-1069.

[18] Hagedoorn，J., Cloodt， M. Measuring Innovative Performance：Is There an Advantage in Using Multiple Indicators [J].Research Policy，2003，32 (8)：1365-1379.

[19] 陈钰芬. 开放式创新的机理与动态模式研究[D].杭州：浙江大学博士学位论文，2007.

[20] 张方华. 知识型企业的社会资本与技术创新绩效的关系研究[D].杭州：浙江大学博士学位论文，2006.

[21] 闫春，蔡宁. 创新开放度对开放式创新绩效的作用机理[J].科研管理，2014，(3)：18-23.

[22] Lichtenthaler，U., Ernst，H. Attitudes to Externally Organizing Knowledge Management Task：A Review，Reconsideration and Extension of the NIH Syndrome [J].R&D Management，2006，36(4)：367-386.

[23] 陈艳，范炳全.中小企业开放式创新能力与创新绩效的关系研究[J].研究与发展管理，2013，(1)：24-31.

[24] 李金德. 中国版10项目五大人格量表(TIPI-C)的信效度检验[J].中国健康心理学杂志，2013，(11)：1688-1691.

2017-09-28

教育部人文社会科学青年基金项目“网络化创新下企业动态能力构建：理论与实证研究”(15YJC630163)；国家自然科学基金青年项目“外向型开放式创新动机/模式、解吸能力与创新绩效：理论构建与实证研究”(71602019)；辽宁省教育厅教育科研管理智库项目“多维临近视角下企业开放式创新促进产业技术创新研究”(ZK2015063)

于 淼(1980-)，女，辽宁铁岭人，讲师，博士，主要从事战略管理和创新管理研究。E-mail:yvonne0826_cn@sina.com

F270.3

A

1000-176X(2017)12-0117-08

于振荣)