中小企业人力资源招聘管理的实践问题分析研究

张蕊

[摘要]中小企业因自身规模小、组织架构简单、人员配置少和职责重叠等特点，导致竞争优势相对较弱，组织寻求长远发展的难度较大。经实践分析，阻碍中小企业发展更为重要的原因是，管理实践机制的不健全，尤其是人力资源管理工作中的招聘环节。鉴于此，本文分析了中小企业人力资源招聘管理中的实践问题。

[关键词]中小企业；人力资源；招聘

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.18.055

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673—0194（2017）18-0089-02

1人力资源招聘对中小企业的关键意义

被誉为现代管理学之父的彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”由此可见，人力资源对企业发展具有重要作用。优化人力资源管理工作可以弥补企业其他方面的短板，实现组织的可持续发展，因此，这一被称为企业软实力的人力资源管理，对实力相对薄弱的中小企业来说意义重大。

在人力资源管理众多工作中，员工招聘对中小企业发展的作用尤为关键，主要原因有以下表现。中小规模企业，多处于初创期，具有企业实力相对薄弱、竞争优势不明显、组织架构简单、人员数量少、岗位职责重叠等特点，需要通过招聘环节及时补充关键l生人才。另外，一旦发生劳动关系纠纷，会对企业造成巨大损失（不论是财产还是企业声誉），这对中小企业来说，可能成为灭顶之灾。据调查分析，多数劳动关系纷争的苗头，可以通过严谨的招聘工作及时遏人力资源招聘管理。制，因此，把控好人力资源管理“选、育、用、留”的首要关卡，对中小企业来说尤其重要。

2中小企业人力资源招聘存在的主要问题

根据中小企业自身特点以及发展障碍，人力资源招聘工作存在一系列问题，具体如下。

2.1人力资源招聘缺乏系统性

提到招聘管理，很多中小企业直接等同于招聘实施。其实，企业招聘管理，不是一个时点的工作，而是包含从收集、分析招聘需求到选择招聘渠道，再到实施招聘工作，直至新员工人职并顺利度过工作适应期在内的一个完整体系。但在中小企业的管理实践中，其关注重点一般都集中在招聘实施过程，忽略了招聘实施前后的工作，没有制订招聘计划，在有员工突然离职带来岗位空缺时，只能以临时招聘的方式疲于应付；中小企业的员工流动率较高，与中小企业忽视招聘效果评估有关系。

2.2人力资源招聘缺乏专业性

在现今的企业管理实践过程中，招聘工作非专业化是一种普遍现象，但中小企业尤为明显。一是人力资源管理岗位非专业化配置。尽管企业人力资源管理是一项国家职业资格考试，却不是从事人力资源管理工作的从业资格认证，也就是说，人力资源管理岗位对任职者的从业门槛没有硬性要求，加之中小企业规模小、职责重叠，人力资源管理工作兼任情况不在少数，招聘岗位的非专业化配置以及管理机制不健全，导致中小企业招聘过程流于形式，最终由企业高层主管对人员录用给出主观决定性意见。二是招聘环节相对简单。“过五关斩六将”的应聘情形鲜见于中小企业招聘中。相较于规模较大的企业而言，中小企业招聘环节相对单一，有时仅仅是应聘者和企业领导见一面聊几句就决定是否录用。这样减省的招聘环节虽然可以实现空缺岗位的快速补充，但也会给企业带来后患。

2.3重外部招聘、轻内部招聘

提到企业招聘渠道，多数人会直接联想到校园招聘、人才市场、新闻媒介或者猎头招聘等，其实这些都是外部招聘的方式，与此相对应的还有晋升提拔、平行调岗，甚至降级等内部招聘方法。一般情况下，中小企业倾向于外部招聘，可能的原因是：一方面，中小企业管理人员内部招聘意识薄弱；另一方面，由于中小企业处于发展扩张期，一旦出现人员需求，尤其是大量需求时，无法在不增加总员工數量的情况下进行内部调整。

2.4衡量招聘投入存在误区

生存对于中小企业来说是头等大事，而维持企业生存的关键是盈利。与生产、业务部门相比，人力资源管理工作通常被误认为无法为企业带来经济效益，所以一旦组织想要削减开支，中小企业首先想到的就是非直接利润来源部门。中小企业迫于生存压力，有的没有单独设立人力资源管理部门，或是囿于资金所限放弃更为适合，但成本较高的招聘方式，或直接简化招聘流程，取消相对高成本的招聘环节。这些都源于中小企业将人力资源招聘看作是成本，而非企业管理投资的理解误区。

3改善中小企业人力资源招聘现状的解决对策

人力资源招聘对中小企业发展意义重大，为了改善中小企业人力资源招聘现状，充分发挥人力资源招聘的关键作用，本文提出以下解决对策。

3.1认识上：重视人力资源招聘工作

中小企业人力资源招聘存在的诸多问题，缘于企业领导者对人力资源招聘工作缺乏正确的认识与理解。改观对人力资源招聘认识，实现企业遭遇发展困境，分析原因及寻找对策时，中小企业管理者应当及时意识到是否是人员招聘出现问题，或者是如何通过人力资源招聘，帮助中小企业摆脱发展困境。

3.2战略上：确立人力资源招聘工作战略地位

在中小企业中，领导者应把人力资源招聘提升到战略高度，融入企业顶层设计中。根据企业总体战略分解，构建人力资源招聘子战略，由此指导人力资源招聘的具体安排及实施。且招聘子战略与企业其他方面的子战略之间要形成战略联网，相互之间形成相辅相成的态势。

3.3实践上：完善人力资源招聘工作

改善中小企业人力资源招聘工作，归根结底还要回归到管理实践上，付诸于行动。

（1）制订完整的招聘方案。制订招聘方案的前提是，全盘掌握企业各岗位工作职责以及任职条件，这可以通过工作分析实现。相较规模较大的组织，中小企业工作分析的优势反而明显：中小企业因为岗位设置简单、任职人员较少，工作分析可以更为彻底、准确，由此夯实招聘方案制订的基础。但需要注意的是，随着招聘实践的不断进行，企业需要对招聘方案进行不断细化和调整，完善独具特色的招聘方案，将有可能发展成为中小企业的核心竞争力。

（2）创新、多元使用招聘渠道。对于中小企业来说，选择恰当的招聘渠道是决定招聘成败的关键所在。招聘渠道的选择不但要符合待招聘岗位的需要，同时还要考虑招聘渠道的成本，因此，中小企业应该创新性使用招聘渠道，并实现招聘渠道间的联合使用。结合社交媒体发展日益成熟以及中小企业的招聘需求，近些年兴起的社交网络招聘，对中小企业来说是不错的选择。社交网络招聘，不但具有招聘成本低、时效快、针对性强等特点，且员工来源相对可靠。另外，中小企业也要多元化使用不同招聘渠道，如中小企业应实现内外部招聘渠道的联合使用，建立外部招聘人才储备库，当企业出现适宜内部招聘的情形时，应通过调取人才储备，完成外部招聘填补空缺岗位，进而促成内部招聘。

（3）实施专业化招聘。基于现实困难，中小企业如确实无法由人力资源管理部门，单独完成或主导完成招聘工作，可以借鉴矩阵制组织结构的相关理论，临时组建招聘团队。中小企业以科技技术公司为主，业务部门参与招聘活动，可以在一定程度上提升招聘工作的有效性以及准确度，但前提是，需要对临时组建的招聘团队进行不断的、定期的专业化培训，这样的招聘培训可以通过业务外包实现。但也需要注意，临时招聘团队的构建需要保证常态化，切忌过于随意，如果人员规模很小且条件允许，可以进行全员化的招聘培训。

（4）重新定义招聘成本的衡量标准。衡量人力资源招聘成本，中小企业首先应当摒弃对招聘实施过程支出的片段化衡量。由单纯计算招聘成本转变为核算招聘的投入产出比，在衡量人力资源招聘投入产出时，综合考虑员工的工作年限、职位变动等因素，以计算招聘员工为公司带来的收益，然后将企业收益与招聘成本进行对照核算。

4结语

剖析中小企业难以长足发展的原因，不仅仅受困于企业资金、组织规模等硬性条件带来的竞争实力缺陷，更为关键的是基于意识缺乏、投入短缺与人员不足所引发的管理体制不健全，这一问题在人力资源招聘管理过程中更为突出。人力资源招聘管理，作为把控员工质量“人口”的环节，不但关乎员工个人的职业发展，且对中小企业的发展也具有举足轻重的作用。因此，中小企业在谋求企业规模扩大以及市场占有扩张的同时，需重点关注人力资源招聘管理工作，完善人力资源招聘管理体系，让人力资源招聘成为中小企业竞争力的重要来源。