激励机制的基本理论与高校管理中的思考

祝维宁

摘要：激励机制与理论是现代管理学中非常重要的分支，最早应用于高校管理当中。本文通过叙述激励机制的相关含义、特征以及理论，试图从中找到一些高校管理中的借鉴与应用，旨在为高校管理者在管理实践当中提供帮助。

关键词：激励机制；激励理论；高校管理

激励机制这一概念最早提出起于高校管理当中，但伴随当今社会高速发展，这一理念也开始逐渐运用于高校管理当中。激励机制在高校管理中应用得当，高校发展将更好适应现代教育发展需求，提高高校管理工作效率。

1激励机制的含义与特征

1.1 激励

激励一词的定义为激发和鼓励，即通过某种刺激或者方法使人更加有动机、干劲。所以任何可以对人产生动力或者满足人某种需求的事物都可以起到激励作用。在高校管理当中，激励是管理者通过对学生的职位和规范性考核，来构建一套合理薪资奖惩体系，来提高学生的工作效率、激发学生的工作热情以便实现高校的快速发展。在行为心理学当中也重点提到激励这一概念，它可以持续地激发人产生动机的心理过程。行为心理学家认为的行为反应都是和外部世界环境刺激的联结，就是一定刺激产生对应的行为，对人有益处的刺激会对人产生正强化，使人趋向该刺激的行为频率增加。不管是定义上、高校管理中、心理学上来说，激励都是使用某种方式方法，使他人向自己期望的方向行动。换句话说，其实激励就是为了提高积极性。激励按奖励方式可以分为物质性的激励和精神性的激励。从大体上看高校管理中使用物质性的激励较多，而在学校管理当中使用精神性的激励居多。

所谓激励理论主要是在西方工业革命以后，通过市场经济调节和刺激从而形成的一种理论体系，其主要目的就是充分调动和发挥学生的积极性和主动性。因此高校激励理论就是在高校中的所有成员在思考的基础上形成具有自身特点的独特见解和看法，同时也是全部观念和看法的汇总，高校激励理论能够帮助高校解决很多实际问题，是对现代高校制度和现象的真实、客观的反映。高校要充分认识激励理论在学生管理中发挥的积极作用，将激励理论与学生管理二者紧密的结合在一起，从而建立健全现代高校制度，制定一整套科学、合理的高校发展方案，从而提高高校的核心竞争力，为高校留住更多优秀的人才，实现高校经济效益和社会效益的最大化。

1.2激励理论分类

现阶段，激励理论可以分为三种类型，首先，需要型激励理论。又称为内容型激励理论，它主要是根据每个人的实际需求和与行为相关的一系列激励制度。将其应用于高校中，即高校学生为了满足自身的需求从而會为自己设置不同的目标和方向。因此高校学生管理者可以充分了解高校学生的不同需求有针对性地对其进行需求分析。其次，过程型激励理论。主要是指每个人的行为最终都是在过程中决定的，因此通过对学生工作过程进行分析，才能分析其行为产生的结果的原因。最后，状态型激励理论，这主要是指激励最终完成后可以通过学生不同的状态观察其对激励结果的满意程度。

1.3激励的特征

激励是实现管理自身或者管理成员的管理行为。所以激励要发挥作用，就必须要提高个体的内部动机。管理行为当中，激励是指激发或引进个体工作的动机，以便个人或高校的目标实现，强化行为作用。换言之，激励不仅仅可以起到一个提高个体工作动机的作用，还可能起到培养个体工作动机的作用。然而显然第二种作用会对于工作动机和工作效率提高产生更有益的影响。根据前人研究激励的特征主要有四个方面：第一，激励针对作用于一个目标的实现，并且是服务于这个目标实现的。第二，激励起到影响个体的作用必须凭借切实可行的方法或者刺激。这个方法或者刺激是否是个体的所需或者能否引起个体的兴趣、热情是非常重要的。它关系到这个激励行为是否能在操作中对个体行为引导起到积极作用。第三，激励往往是人际间的一种社会互动行为。也就是激励行为常出现在社会上下级管理当中，管理人和被管理人当中。第四，激励行为的实施主体为管理者，所以，激励行为本身常反应出管理者的主观倾向性。

2激励理论与高校管理的思考

2.1 内容型激励理论

内容型激励理论主要研究激发和维持个体行为的诱因，着重于激励的内容。这方面的理论有马斯洛需求层次理论、奥德弗ERG激励理论、麦克利兰的成就激励理论等。其中马斯洛需求层次理论是在激励机制中最为有影响力的。马斯洛是美国著名的人本主义心理学家，他提出将人类的需要从低级到高级划分为五个层次包括：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要以及自我实现需求。生理需要关系到人类的生存，是最为基础的需求，包括空气、水、食物、睡眠、性需要等。安全需要主要包括人身安全、劳动安全、财产安全、家庭安全以及社会保障安全。社会交往需要主要分为情感的需要和归属的需要，是人类对于亲情、爱情、友情的需要，人类都渴望得到他人的关心和照顾，这个层次的需求要比前面两个层次的需求更加细致。每个人都希望自己拥有较为稳定的社会地位，希望自己获得他人、社会的肯定。尊重的需要包括得到自己内心认可或者受到他人和社会的赏识肯定，但现实只有少数人可以完全获得满足。自我实现的需要是最高层次的需求，即个体实现自己理想追求、个人价值的需求，它能发挥个人的最大潜质。这五种层次的需求从低到高形成一个有机整体，人类必须首先寻求满足最基础、最低级的需要，只有这部分需要满足之后，追求更高级的需要才能成为人类行动的激励动力。

美国心理学家奥德弗通过长期的实验研究提出生存需要、关系需要和成长需要是人类最为核心的需求的ERG理论。ERG理论与马斯洛的需求层次理论有所关联但侧重点有所不同。马斯洛层次需要理论在层次分类方面比ERG理论更加全面，但ERG理论突出了个体差异。奥德弗提出了挫折——倒退模式，即当个体追求较高层次的需要过程中受挫后，可能会降低自己要求。另外，奥德弗与马斯洛看法不同的是当人类的某种需求获得满足以后，其需求的强度不会降低，还可能会提高。

因此，在高校管理当中激励可以分为两方面，一方面为物质性激励，另一方面为精神激励。这两者在对于高校发展这目标上相辅相成、缺一不可。物质方面对于教师来讲是生活基本所需，精神方面则可以提高教师的整体凝聚力和促进教师自我实现。只有将两者结合的激励，促使高校教师们将个人发展自我实现与学校的发展相结合，才能更好激发教师实现个人目标同时达成学校的发展目标。endprint

2.2过程型激励理论

过程型激励理论主要研究激励是如何产生的，人类行为是从被激发到行为持续保持的过程。主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。期望理论认为人们对于目标的成功期望值高低和目标实现后价值的大小决定目标对于人们的激励作用，用公式表达为：激励作用=期望概率×目标效价。也就是说当人们对于目标实现期望成功概率越大，预期目标实现价值越高，目标则对于人们的行为激励作用越大，越能提高人们的积极性。因此，要调动教师的工作热情，管理者应当给教师设定一个切实可实现并且对于教师有吸引力的目标，这样教师经过自己努力工作可以得到自己预期的结果。

公平理论主要是讨论社会比较现象，人们往往会将自己的付出和回报与一个和自己处境相当的人的付出、回报进行比较。人们的工作不只是受到所得回报的绝对值所影响，还会受到付出与回报的相对值影响。人们都希望获得公平合理的回报。在高校管理中，分配制度也是激励教工提高工作热情的重要方面，管理者应当经常思考现行分配制度和考核制度中存在的不足与弊端，避免出现分配中的不公平现象，極力营造一个公平公正的工作环境，引导教职工将自己工作重心放到高校发展上来。

2.3 塑造（修正）型激励理论

塑造（修正）型激励理论关注的是个体行为的塑造与改变。该理论主要是来自行为主义学派的思想，从行为强化、结果归因来解释人的行为的塑造，主要包括斯金纳的操作性条件反射理论、韦纳的归因理论。斯金纳是美国著名的行为学派心理学家，他通过大量实验研究发现人的行为反应可以分为两种，一种是应答性行为，另一种是操作性行为。应答性行为是无须学习的本能性行为，而操作性行为是后面受环境刺激影响习得的。他认为人的行为频率是可以通过施加外部刺激来改变的，他提出了正强化和惩罚的概念，人们的行为如果能得到有益结果或者刺激，这类行为受到正强化，再次出现这类行为概率就会增加；相反如果人们的行为过后出现有害的结果或者刺激，这类行为受到了惩罚，再次出现这类行为概率就会降低或者消失。斯金纳认为人的行为可以用过改变外部刺激来实现增加，减少或者消除的。

因为，塑造型激励理论认为人的行为受到强化和惩罚所影响。所以，在高校管理中使用奖励和惩罚的措施可以作为激励的重要手段，对于教师的工作有着积极引导和管理作用，但从实际的操作经验来看，往往通过奖励的效果要比惩罚显著，因为奖励是可以对人正强化的激励作用，给人积极愉悦的引导作用，而惩罚让人产生不悦起到被动引导的作用。在管理当中合理的使用奖励和惩罚结合可以取得较好的激励作用，高校出台合理人性化的奖惩制度，可以大大调动教师们的工作热情和积极行为，同时也可以抑制工作中的消极行为。

编辑/岳 凤endprint