中职院校人力资源优化管理探析

文/冯君蕊 落春燕

中职院校人力资源优化管理探析

文/冯君蕊 落春燕

北方机电工业学校

人力资源管理，是中职院校正常运转和发展壮大的重要组成部分，而当前中职院校人力资源管理却过于陈旧。本文重点针对中职院校人力资源管理的优化进行分析研究，以期为提高中职院校人力资源管理工作提供有价值的参考。

中职院校；人力资源；优化管理

1 当前中职院校人力资源管理的问题

1.1人力资源结构不合理

近年来，中职院校迎来了发展壮大的重要时期，通过不断的扩招增加了大量的学生，然而现有的教师队伍显然不能满足现状，教师的任务日益繁重。特别是与普通高等学校相比，中职院校的教师通常学历较低，多属于理论性教师，专业课程的教师数量不多，且以年长教师为主，青年教师所占的比例相对较少。此外，有的学校盲目扩大招生范围和数量，当师资力量不足时降低教师引进门槛，或者只注重教师的学历情况和理论水平，却忽视了教师的能力与学校教学内容和目标的匹配性，导致教师的价值难以得到有效的发挥。

1.2管理机制体制不完善

中职院校的人力资源管理缺乏正确的理念，仍然遵循过去的行政命令式的管理模式，缺少对人才的尊重和理解。特别是过于注重管理的规范性与统一性，而忽视了人的个性和特长，对于人才的管理太过僵化死板，从而打击了相当部分人才的积极性，压制了人才能力的有效发挥。在具体的事务管理方面，仍然强调论资排辈甚至关系站队，导致希望专心从事教学或研究工作的教师受到阻碍，积极性和工作热情受到严重的打击，造成人才的大量流失。有的学校只关注人才的引进，不注重人才的培养，在外出培训等方面主动性不高，为教师争取的机会太少，阻碍了教师的进一步发展，导致人才潜力无法得到有效挖掘，造成师资人才的浪费。

1.3考核评价机制不健全

考核评价机制是人力资源管理的重要内容，是对于人才进行客观合理评价，从而调动人才队伍工作积极性，形成争先创优氛围的重要手段。在中职院校中，由于行政管理人员与教师队伍的工作性质差别较大，不同教师之间的工作侧重也各不相同，因此很难有一个统一的量化标准。实践中，中职院校的考核评价往往呈现出两极分化的状态，要么严格固定量化考评标准，使学校的教职员工为了考核而工作，导致考核外的各项业务无人问津；要么由校领导主观考评，导致拉关系的歪风邪气盛行，严重影响了教师认真履职、教书育人的积极性。

1.4人力资源管理缺乏长远规划

人力资源管理不仅仅是当下的管理活动，更是关系着中职院校的长远发展，对于学校和教师来说都有着长远的意义。然而，当前许多中职院校只把眼光放在当下，对于师资队伍的未来发展不用心，人力资源管理工作目光短浅，导致教师队伍忠诚度不高，人心思变，造成人才的流失。除了对人才的长远发展关注不够外，学校对于人力资源管理整体工作也缺乏长远的定位，满足于一年完成一年任务，导致人力资源管理政策多变，不利于工作的持续性推进。

2 加强中职院校人力资源管理的对策

2.1优化人才结构配置

中职院校的人力资源管理，首先要着力充实院校的人才队伍，优化人才结构，完善人力资源管理的体系。要优化教学和行政管理人员之间的结构配比，减少冗余，通过合理配岗、竞争上岗、双向选择的方式，让人才到更有利于发挥特长的岗位上，提高工作质量和效率。要着力引进适合中职院校的人才，调整院校教师队伍的年龄层次，招揽尽可能多的中青年教师加入人才队伍。特别是针对中职院校的社会定位，应当更多地培养社会劳务型和服务型人才，而不是学术型人才。必要时，可以结合学校的教学方向，聘请业内专家或者企业的骨干成员兼职学校的教师，增强学生的动手能力和实践机会，实现学校教育与市场需求的无缝对接。此外，还需要大力加强教师队伍的培训力度，明确人才管理的规范和要求，使学院的人力资源管理更加规范化、人性化、科学化。

2.2制定科学考核标准

中职院校要切实发挥绩效考核的导向作用，将其作为衡量教职员工工作成效的重要指标，从而引导学校教学工作的高效有序运行。一要做好绩效考核的总体规划，明确考核内容和评定标准，并且征求教职员工的意见和建议，确保考核标准尽可能地符合工作实际，促使员工向学校的发展目标靠拢。二是要明确岗位职责，将绩效考核与岗位履职紧密地联系在一起，通过考核的方式让教职员工更加清晰地理解岗位的职责定位，更好地履职尽责。三是坚持公平、公开、公正的考核原则，使考核具有客观性和可参考性，发挥考核的凝聚人心作用。四是用好绩效考核的奖惩作用，对成绩优秀的先进教师予以鼓励，对成绩落后的教师分析问题和不足，帮助改进工作，提升绩效。

2.3建立有效激励机制

要切实认识到当前市场经济社会发展的潮流趋势，改变机械的“公平分配”方式，将工资待遇与工作实绩挂钩，使努力做出成效的教职员工得到更多的利益，激发教职员工的争先创优精神。特别是要结合不同的工作岗位，以及教职员工不同的需求，采取灵活机动、因人而异的激励方式，将物质奖励与精神奖励充分的结合起来，从而有效提升激励机制的作用和价值，提高教师队伍对于院校人力资源管理的满意度和认可度，全力以赴为学校的发展目标和自身的教学任务作出更大的努力。

3 结束语

人才队伍管理是当前中职院校发展的瓶颈所在。要想实现中职院校发展规模与层次的质的飞越，必须要立足当下，放眼未来，坚持人才至上原则，以可持续发展的眼光来做好人力资源管理工作。对于中职院校来说，要对本校的人力资源管理进行全面深入地调查研究，分析人力资源现有的结构、数量、质量及优劣，并探讨未来人力资源发展的走向和趋势，对学校的人力资源管理做好科学合理的定位，并制定切实有效的措施，从而逐步实现中职院校快速高效发展的目标。

[1]高海霞.中职院校人力资源优化管理探析[J].科学与财富,2015.

[2]茹春亚.突破专业类中职院校人力资源管理“瓶颈”探析——以杭州汽车高级技工学校为例[J].经营管理者,2015.

[3]徐涛.试论中职学校人力资源管理创新[J].现代经济信息,2016.