中小企业薪酬管理中存在的问题与对策

刘文姣

摘 要：中小企业是市场经济的重要组成部分，同时也对国家的经济发展发挥着重要的促进作用。伴随着市场经济的深入发展中小企业也遇到了一定的困难，薪酬管理是企业发展的一项重要保障，但中小企业在薪酬管理中却存在着一定的问题，岗位分析不科学、薪酬管理体系不完善以及与企业长远发展缺少结合都是当前中小企业薪酬管理中存在的问题，下面针对这些问题提出了相应的解决对策，希望可以为中小企业的薪酬管理提供一定的借鉴意义。

关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策

一、中小企业薪酬管理中存在的问题

1.缺少科学的岗位分析，员工积极性不高

虽然中小企业的规模不大，但也存在着一定的岗位分工，不同的岗位负责的内容也往往是不同的，其对企业做出的贡献也是不同的，但在具体的薪酬上却没有体现出明显的不同。造成薪酬差异不大的主要原因就是中小企业在管理中缺少科学的岗位分析，对不同的工作岗位所产生的经济效益没有进行一个准确的评估，进而造成企业内部的岗位价值难以区分，功能作用较大的岗位与那些普通岗位之间在薪酬待遇上没有明显的区别，这也使得很多员工在付出巨大努力之后没有得到应有的回报进一步影响了员工的工作积极性，这也对中小企业的进一步发展起到了不小的制约作用。

2.忽视绩效考核，薪酬计量方法落后

很多企业的薪酬管理往往都采用基本工资加绩效工资两种形式，其中基本工资较为固定，绩效工资的变动却很大。很多中小企业在绩效工资的管理上存在着很大的问题，绩效工资影响着企业员工的工作积极性，尤其是对于那些学历低、工作经验不足以及工作年限较短的员工来说绩效工作是其努力工作的动力之一。很多中小企业的薪酬计量方法较为落后，其往往会根据员工的学历、工作经验以及工作年限来制定不同的薪酬，并且一旦实行某一具体的薪酬计量方法在较长的一段时间内就很难改变。通常情况下，很多中小企业都会根据员工的学历以及工作岗位来进行薪酬的等级划分，忽视了绩效考核在员工的实际工作中的重要作用，这不仅影响了企业的正常运转也容易降低员工的工作积极性。

3.福利待遇不完善，薪酬管理制度不科学

中小企业在薪酬管理中过于依靠基本工资和绩效工资，给予员工的福利待遇却是非常少，福利待遇包含很多种，其在激励员工努力工作的过程中发挥着非常重要的作用。一方面是因为经济原因另一方面是由于中小企业的管理对于福利待遇没有足够的重视，所以造成很多员工得不到一定的福利待遇而产生消极心理，进而影响了企业的长远发展。同时中小企业的薪酬管理制度也存在着问题，很多中小企业的领导或者管理者权利过大，在薪酬管理中往往凭借主观臆断进行薪酬的等级划分以及薪酬分配。另外中小企业内部缺少完善的薪酬管理机构，即使存在薪酬管理部门也往往形同虚设，在决策上也会服从领导的命令。

4.薪酬管理与企业的长远发展缺少紧密联系

薪酬管理与企业的发展有着紧密的联系，科学的薪酬管理就会大大地促进企业的长远发展，但中小企业在企业的发展中并没有灵活地调整薪酬管理。很多中小企业在向前发展的过程中出现瓶颈的原因也和薪酬管理方法过于传统有关，随着企业的发展员工对于薪酬的要求也是不同的，同时福利待遇、绩效考核也会随之发生改变，传统的薪酬管理就会难以满足当前的实际需要，员工的工作积极性也会随之降低，进而影响了企业的长远发展。

二、提高中小企业薪酬管理水平的对策

1.进行科学的岗位分析，提高员工的积极性

上面提到了中小企业在薪酬管理中存在的明显问题就是缺少科学的岗位分析，无差异的薪酬待遇降低了员工的工作积极性，企业发展也就出现了困难，所以针对这一问题，中小企业应该进行科学的岗位分析，制定出一套科学合理的薪酬分配机制。科学的岗位分析需要对不同工作岗位的性质、作用都要有一个明确的认识，通过具体的数字研究计算出其在一定时间内为企业创造出的经济价值，之后根据这些有效信息制定出相应的薪酬，为了创造出公平的企业内部环境，对那些造成不同薪酬待遇的有效信息在企业内部进行公示，这样就会避免一些员工的不平衡心理的出现。只有进行科学岗位分析，并制定出科学合理的薪酬机制才能调动起员工的工作积极性，让普通员工为了更高的薪酬待遇去努力进而促进中小企业的快速发展。

2.重视绩效考核，优化薪酬管理体系

上面提到了要在科学的岗位分析和岗位评价的基础上制定出不同的薪酬等级，在不同工作岗位进行准确的岗位评价之后在进行合理的绩效连接。很多中小企业往往忽视绩效考核的重要作用，使得很多基本工资较低的企业员工无法通过努力获得满意的薪酬。中小企业可以利用KPI、BSC等科学统计方法来进行绩效考核，只有利用科学的考核评价方法才能确保绩效考核的公平公正。由于之前已经做好了岗位分析以及岗位评价，所以在绩效考核中就可以根据企业员工不同的工作性质以及对企业发展做出的贡献来进行差异性的评定。虽然基本工资无法轻易改变，但对于绩效工资却是可以根据个人表现来进行管理的，所以制定出有差异性的绩效考核管理方案可以在一定程度上激发起企业员工的工作积极性。中小企业在薪酬管理中要学会灵活运用绩效考核方法，根据不同岗位以及对企业发展的不同贡献制定出科学合理的绩效考核评价体系，将绩效考核与个人薪酬的管理紧密地联系在一起。通过绩效考核对企业员工进行明确的劳动区分，做到多劳多得，将个人绩效与团队绩效与薪酬管理紧密联系的灵活薪酬管理体系。利用绩效考核平衡企业内部不同工作岗位的薪酬差异，调动起企业内部全体员工的工作积极性，让他们考到希望尤其是可以通过努力获得更高薪酬。同时为了留住人才，中小企业要对整个市场环境进行充分的市场调研，对其他企业如何进行薪酬管理以及绩效考核都要有一个准确的了解，然后根据整个市场薪酬待遇、绩效考核标准的平均水平来制定出企业内部的薪酬管理体系。完善福利待遇也是完善薪酬管理体系的一项重要内容，中小企业可以为员工提供多种类型的福利待遇，例如节假日礼品的发放、年终奖金的发放以及其他物质奖励都是完善福利待遇体系的有效方法，还有荣誉称号也是企业福利的一种，这都可以调动起员工的工作积极性。完善薪酬管理体系更要完善薪酬管理部门，不能只依靠领导的决策，要综合考虑多方面因素，尤其是市场分析、企业分析更是制度薪酬管理制度的重要参考依据。

3.采用科学的薪酬计量方法

中小企业在薪酬等级划分参考的依据过于单一同时还忽视绩效工资的重要作用，所以为了更好地完善薪酬管理机制中小企业应该懂得灵活利用信后计量方法。中小企业要积极采用科学的薪酬计量方法，不能只依据员工的学历以及工作岗位来进行薪酬划分，在进行薪酬管理的过程中可以将工作时间、企业创收以及额外付出划入薪酬计量的范围之中，进一步在企业分红、年终奖金以及福利待遇体现出来，这样能够地营造出公平公正、多劳多得的企业氛围。另外在薪酬管理中，尤其是薪酬计量中要重视优秀员工的作用发挥，同时还要兼顾大多数人的利益不能只为了满足部分人的利益而采用不公平的考核计量方法。

4.将企业的长远规划与薪酬管理结合起来

薪酬管理对于中小企业的发展发挥着至关重要的作用，在薪酬管理制度的制定上也不能过于传统和死板，要充分考虑当前企业发展的实际情况在制定出相适应的薪酬管理制度。同时中小企业要将薪酬管理作为企业长远发展的一项重要保障，针对不同时期员工的不同需要制定出相对应的薪酬管理方案是调高企业员工工作积极性的一项重要保障。中小企业要想在激烈的市场竞争中不被淘汰以及获得更长远的发展就要将薪酬管理与发展规划有机地结合起来。

參考文献：

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