新农业科研院所人才工作机制的对策分析

曾亚琴　黄小华　游凌翔　曾宗强

摘要：农业产业转型升级和结构调整，对科技持续创新能力提出更高要求，农业科研院所人才工作制度创新成为适应新形势、新任务的迫切需要，文章以分析当前机制存在的问题为导向，将创新人才工作机制提到农业科研院所发展重要战略规划中，从多方面针对性地提出了创新人才工作机制的对策建议。

关键词：科研院所；人才工作；创新；对策

党的十八大以来，习近平总书记在不同的场合就人才工作发表了一系列重要讲话，强调“致天下之治者在人才”、“人才是最为宝贵的资源”，充分体现了以习近平同志为核心的党中央在实施人才强国战略中做好人才工作的新思想新理念。这些重要的科学论述内涵深刻、高屋建瓴，为农业科研单位做好人才工作提供了遵循，指明了方向，对农业科研单位推进创新型农业发展、实现科技兴国奋斗目标的指导意义重大。

“工欲善其事必先利其器”，要在人才这一“国之重器”方面狠下功夫，尤其是要对薪酬福利、评价体系、激励考核机制、院所文化建设进行战略规划，从而实现人力资源工作与所在单位战略发展有效衔接融合，创新和发挥人才的核心生产力作用。

一、分析农业科研院所当前人才工作中存在的问题和短板

（一）管理制度体系不健全，缺乏岗位淘汰制度

管理制度体系难以支撑科技创新持续发展。当前，农业科研院所管理体系都带有浓厚的行政管理色彩，“行政权力”大于“学术权力”，无论从科研管理制度的制定、科研资源的分配几乎都由相关行政人员来完成。管理队伍的局限性制约了制度体系的建设，偏离科研工作和科研人員实际需求，一些核心岗位得不到重视，冗余岗位得不到淘汰。

（二）评价系统未发挥作用，缺乏梯队建设机制

管理人才队伍缺乏专业化和一线服务经验，素质亟待提高，人才评价系统不适应科研工作发展的需要。没有建立起评价反馈系统，不能够合理的调整人才梯队的结构，高层次人才和专业支持人才在整个科研院所人才队伍中的占比过低，直接制约了科研创新工作的发展，影响科技创新能力。要在人才评价系统和资源配置上彻底解决系统构建问题，创新人才梯队建设。

（三）激励机制不完善，缺乏效能考核机制

农业科研院所采用量化指标评价考核为主要手段，以科研成果、项目、经费数量为主要评价标准，来评价科研人员的工作量和科研能力。这些量化指标在一定程度上能够代表科研人员的工作量和科研能力，但过于重视“量化”指标，忽视质量要求，舍本逐末，导致了科研工作的出发点不明确，这种重数量轻质量的科研评价制度使科研人员花过多精力发表论文、争取项目和经费，单纯为论著而研究，无心关注学术成果的质量、实际学术价值和创新程度，效能考核作用没有凸显出来，真正能够促进生产发展的重大科技成果得不到迅速的转化，产生不了经济价值。

（四）文化建设不紧跟，缺乏精神指引导向

在国家经济进入新常态背景下，“创新、协调、绿色、开放、共享”五大理念的提出保障实现全面建成小康社会的目标。农业科研院所也要紧跟时代步伐，不仅仅要强调科研费投入、科研设备改良，还应该把目光放到创新院所文化建设上来，构建院所文化体系。“知识分子是生产力的开拓者、文化的创造者、知识的传播者”。科研院所人才队伍具有高知的特色，目前大多数科研院所都重科研而轻管理，更是忽视院所文化建设尤其是创新文化建设的内涵和效力，作为科技自主创新工作的重要组成部分，影响和制约着科技创新能力的提升和可持续发展，目前科研院所文化的建设没有紧跟时代发展步伐，未发挥精神指引导向作用。

二、创新农业科研院所人才工作机制的几点对策

（一）现代科研院所人力资源管理制度体系是基石

“没有规矩，不成方圆”。人力资源管理制度，有两大核心管理问题需要解决，一是制度的定位问题，二是制度的执行问题。制度的定位和执行对科研院所而言就是制度定位合理，执行有效。首先结合科研院所特色，围绕院所的战略目标、组织机构、员工现状等进行深入分析，设计出行之有效的管理制度。对关系员工切身利益的薪酬结构、薪资水平、福利待遇、绩效考核方面进行制度整合，形成完整的现代人力资源管理制度体系。其次科学设置组织结构与岗位编制，对重点岗位进行梳理，确定核心岗位以及任职条件的激励策略，筛选和淘汰冗余岗位，对职工素质能力进行定位，最大限度发挥人尽其责，岗尽其效。再次，分类实施绩效管理，引进、完善关键业绩指标，应用综合平衡记分卡管理考评员工个体。最后人力资源部门是一系列决策的推动者和实施者，要重视人力资源管理部门任职者素质水平的提升，他们的角色定位与职责要求必须符合构建科学合理的人力资管管理体系。

（二）完整的人力资源评估体系是人才效能发挥的指南针

人力资源开发效果评估是系统地收集人力资源开发活动成果的信息，以衡量人力资源开发活动是否有效或是否达到预期目标的过程，并为下一步人力资源开发决策提供信息基础。科研院所组织专业的人力资源评估人员对现有人力资源状况作出评估，主要包括对现有人员尤其是核心员工和核心团队的全面分析。打破传统的人才评价模式，改变过去的行政领导为主的考评模式，充分发挥学术委员会和同行专家的作用，对员工能力状况、薪酬竞争力、工作竞争力等方面进行评估，出具人力资本报告。依据评估报告对人才培养作出针对性调整，分析出有效的激励手段和培养方式。人才评估体系必须基于现实需要和未来发展需要，以推动事业发展为前提和目标。就科研院所目前的发展情况而言，要在国家农业人才工程建设的整体框架下，形成一套内容丰富、可操作性强的评估措施，建立个人快速成长与学科发展相兼容的培养体系，确保不同专业、不同年龄段的学术和技术带头人得到锻炼和提高。要广开培养渠道，通过学习、培训、交流、深造等多种灵活方式培养现有人才，为人才开阔思路和能力提高提供良好环境，使各种人才得到提升，在各自岗位上发挥应有作用。要强化人才队伍的“传帮带”，制定和落实导师负责制，对可造可塑性强的人才从精到专提供知识承续，体现出人力资源评估体系的效果。

（三）明确的考核激励措施是人才效能发挥的强心针

清晰和公平合理有效的考核激励机制，能促进新进员工的薪酬水平上升，形成良好的职业生涯发展规划，同时也能避免考核不公引起的抵触情绪。目前科技人才的考核指标量化处理存在过于死板的教条主义，要改变过去评价过于频繁、程序繁琐的考核方式，淡化年度考核和个人考核，实行聘期考核和团队考核；改变过去过度量化的指标考核形式，通过开展学术报告、专题研讨等方式进行考核，应该重点探寻以项目小组考核、特定工作周期考核为主的效能考核，逐步建立起一套操作性强、符合人才特点的弹性考核评价机制。要加强人才考核激励引导措施，以调整优化科研为着力点，激励人才研究方向、领域的专业化；要为人才搭建良好的薪酬回報体系，激发人才的最大潜能；要重视其研究成果，创造条件让研究成果转化为生产力，考核激励措施可以充分考虑研究成果转化的影响力，按转化率取酬，激发其工作热情并从中体会获得感和荣誉感。

（四）院所文化的构建是人才效能发挥的能量源

农业科研院所要明确发展定位与目标，坚持目标导向，形成了一种和谐奋进的文化和情怀。发挥精神激励在人才工作效能提高方面的正能量。考核激励体系是物质保障，院所文化的构建是精神指引，双管齐下，两手都抓，才能最大限度发挥人才效能，让职工产生主人翁意识。院所文化融入职工血脉，更容易产生责任感、使命感，从而促使员工创造价值，获得成就感和辛福感。拓展创新文化建设外延，营造健康和谐氛围。

总而言之，科研院所人才工作机制建设是一个长期动态的过程，需要我们创新理念结合实际探索研究，在我国积极实施科技兴国战略的大背景下，把人才工作机制创新放在科技创新最优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制，最大限度地支持和鼓励科技人员创新创造，才能真正建立起一支规模宏大、结构合理、素质优良的科技力量，才能实现建立“一批国际一流水平科研机构”的战略目标，只有这样，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦才会顺利实现。

参考文献：

[1]吴胜英.科研院所人才队伍培养工作水平提升建议[J].现代农业科技.2016（13）.

[2]谭广炎，林春丽，等.中英高校科研管理比较研究[J].教育与职业，2015（18）.

[3]郑晓齐，王绽蕊.研究型大学基层学术组织改革与发展[M].清华大学出版社，2009.

[4]林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路[J].中国人力资源开发，2003（08）.

[5]吴江伟.人力资源开发效果四层次评估体系构建[J].中国劳动，2017（06）.

（作者单位：中国热带农业科学院农产品加工研究所；曾宗强为本文通讯作者）