基于劳动经济学视阈下的企业人力资源管理

文/东方,中海油天津液化天然气有限责任公司

基于劳动经济学视阈下的企业人力资源管理

文/东方,中海油天津液化天然气有限责任公司

本文主要对在具有经济学背景下的人资人力资源管理的作用及效果进行了深入的研究和讨论，对其工作性质进行了简明扼要的阐述，对于中国现状的人资人力资源管理水平，从劳动经济学的角度来讲，指出对其存在的问题，并对问题进行了一一的阐述，且提出具体建议。文章指出，企业为减少劳动成本，增加企业收益，人资人力资源管理是其主要的控制措施。为了能够充分的地体现出人资人力资源管理工作能够为给企业带来实际利益，就需要需要将劳动经济学的理论与实践相结合，并加以运用。

劳动经济；人力资源；企业发展

现如今，在企业的发展蒸蒸日上的过程中，人力资源作为举足轻重的资源，与企业的发展壮大紧密相连，为使企业更好的地发展，只有必须将人资管理工作做好。这就导致了在企业发展壮大过程中，为了使人资管理更好地发挥作用，的为企业发展做贡献，这就需要不断的对其深入的讨论探讨要和研究。人资管理是由多门学科共同组成的，它并不是一门单一的学科，而在组成其所有的学科中，劳动经济学是其重要的组成部分之一。它与人资管理有着千丝万缕的联系关系，两者缺一不可，密不可分。当人们深入探讨和研究人资管理的时候，特别是从劳动经济学的方向对人资管理研究的时候分析，这样，就一定要对劳动经济学有所研究。

1 劳动经济学背景和人力资源管理概述

1.1 劳动经济学背景

目前，中国对经济学的探讨及其发展基础的探讨，是建立在马克思主义经济学的基础之上，劳动经济学涵盖了以下六方面的内容：劳动力的再生产、提供需求及提供劳动力、劳动力对就业的影响、劳动力不同角度的管理（宏观与微观）、劳动力工资及保险。劳动力与社会经济发展的联系，在上面的以上内容中均有覆盖涵盖，这就体现了劳动力的发展水平直接影响着社会经济的发展。

1.2 人力资源管理的基本内容

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配配置，使人力、物力经常保持最佳比例。，具体而言，人资人力资源管理包含了一下以下几方面的内容，包括，对人才的招聘、开展发展培训、人员配置、对工作的绩效考核、对员工的薪酬发放福利及、社保的管理及劳动关系等内容；，但不仅限于此，对于评价和改革企业的组织架构、建设企业文化和社保管理的文化等内容，都包含在人资管理职能之中。，现如今，中国的大部分企事业单位都会任用对人资管理专业、经验丰富的人职员作为人资经理，并在组织架构中设立专门的部门、执行和推广相应的管理制度，运用科学的、先进的方法对人力资源进行改革，提升人力资源的管理效率。

1.3 探讨劳动经济学背景下人力资源管理的意义

劳动经济学覆盖的范围很广，其中就包含了人资管理工作，可以说二者的工作内容是重合的，这在从阐述劳动经济学的社会背景和人资管理的相关的内容角度对比分析同样也可以看出得出。这以就是说，企业遵循利益最大化的原则，为了实现绝大部分企业以提高经济利益为目的的根本目标，充分的发挥人资管理职能，工作关注其应带来的经济效果，这就需要要求我们运用劳动经济学的理论和方法对人资管理进行改革和完善，需要依据劳动经济学的理论和方法进行改革和完善。

2 劳动经济学背景下的人力资源管理问题

2.1 人力资源配置问题

在劳动经济学中，劳动边际费用是指为了获得劳动工资，需要投入的一个单位的劳动力。在固定周期内，为了达到将企业的利益尽可能的提高的目的目标，虽然，企业所运用的资本确实固定的，但是，企业仍然可以通过改变劳动力数量的方式也达到提升经济利益的目的目标，尤其是减少劳动力数量。绝大部分新兴企业，为了提升公司效益，尽可能的减少成本的投放。为使有效劳动力最大化，让使一个人同时干胜任多个岗位的工作。但是，这样的工作中，员工经常会因为工作能力不够、工作任务太重等原因而出现的失误；与之相反的企业，为了完成每一项工作而大量的招聘新员工，当该工作完成之后，再将员工辞退，这就违反了劳动经济学的相关约束条件，这就会导致劳动力不足，员工的工作积极性下降，对对于这样的人力资源的浪费和不科学的人员配置，这已经成为人资管理难题。

2.2 人力资源发展问题

劳动经济学认为员工能够为企业带来经济价值，其作为劳动力，与企业的成本息息相关，并将其作为一种能够为企业带来价值的资源进行研究；企业的人资管理状况取决于企业所投入的劳动力及该劳动力所产出的经济效益。作为企业的发展，劳动经济学的所得出的相关成果，为企业的人资管理指明了一条具有基础性的发展方向，即为了公司规模的扩大、员工数量的提升，需要提高员工产出的劳动力，扩大劳动收益的方式以实现以上其目标。但是，人力资源发展问题作为人资管理工作在绝大部分企业中最不受重视。绝大部分企业为了引进更为优秀的员工人才，在人才招聘的过程中，对招聘的具体环节设置了更为严格的关卡标准，为的是，是使优秀员工为企业带来可变资本的增加，为企业创造更高的价值，但是，只有少部分的企业对员工的培训是有目的进行的、有计划进行的。

2.3 人力资源置换问题

人力资源置换中的代替效应是指：企业可以控制投入的金钱及劳动力的数量，为生产产品的数量更多，可以通过购买机器、厂房等方法方式来实现。为了产量的提升提高，可以通过提升劳动力的雇佣数量实现。，也就是资本代替劳动力，反之亦然。当劳动者工资提高涨工资的时候，为了代替劳动力的投入数量，可以适当的增加资本的投入。降工资下降的时候时，为了商品数量的提升，可以对雇佣劳动者的数量增加，这就能充分的地体现以上观点，。为实现劳动力和企业资本的相互调换，这就需要企业运用科学的方式方法来是实现调整劳动力和资本的调整配置。但是，绝大多数企业并没有认识到二者之间的置换关系，或者是认识度不足欠缺，或者存在着缺陷。人力资源管理行为中的裁员通常发生在企业经济状况不佳，资金运营状况不良时，但是，对人才的储备又经常发生在急需用人的时候，这样的置换并没有充分体现出或体现出的很弱人资管理工作对企业的影响，这样就会阻碍企业的发展。

3 结合劳动经济学对人力资源管理提出如下的建议

3.1 优化人力资源配置

在劳动经济学前提背景下的当代社会，现代人资管理工作需要将以优化人资配置做为第一重要的事情工作。企业基本的财务基本工作中应包含人资成本会计管理工作，其工作主要目的是严格的合算劳动力所需的成本费用及其所带来的经济收益。企业通过招聘渠道增加员工数量的时候，这就表明了劳动力所需要的费用小于它所带来的边际收益。于是相反，当企业考虑裁员时或停止员工招聘的时候，这就说明劳动力所带的边际费用超过了它所带的实际效益。这种置换效果在人力资源管理过程中可以做为作为最基础的配置方案，也是企业实现利益最大的经济方案之一。在人力资源配置的过程中。

3.2 采用符合劳动经济学特点的员工招聘和培训方式

通过劳动经济学了解到，做为作为组织企业收益的一项重要组成部分，对劳动力的投入数量及其所产生的经济收益，影响着组织企业的收益效果。，所以，人力资源管理活动主要目的就是投入少的劳动成本，获得更大的劳动力边际所带来的效益。，为了使目标能够实现，应更多的关注员工个人发展和培训，对员工关注及培训，最大的程度的挖掘员工的潜能。也就是说，在对外招聘的时候，企业应该通过发展性的方向对员工的收益的可能性及能力进行测评，之后在决定任用符合要求的员工人员。对于目前当前招聘的信息来讲，做为作为招聘员工人才的唯一途径就是招聘的员工人员需要与企业的要求相符合或已经超出企业的期望值。

人资管理的这种现象在劳动经济学中，说明了企业的发展状况受其影响。所以，对人力资源的发展及具体规划，需要从企业的发展情况再进行详细的规划。人力资源发展规划是根据企业发展的实际情况、人员构架、文化水平等多方面综合考虑，并制定一套有利于员工在企业中的发展、晋升，有利于企业发展的计划，且不是简单的招聘新员工或提升老员工薪资水平的规划。在中小型企业中，人力资源规划至少要包含以下几方面的内容，首先，各个岗位的员工素质发展不尽相同，企业对此应具备不同的规划；其次，企业要注重员工的晋升渠道及发展空间，定期进行绩效考核。

4 结束语

现代人力资源管理工作的基础可以依据劳动经济学得出的成果进行，它能够积极地促进人资管理工作的提升与发展。在中国，人资管理的发展还存在多方面的不足，例如对劳动力的配置还是不够完善，人力资源发展和置换还是不能做到统一、协调的目的。在劳动经济学的背景下，结合相关理论知识，利用各项经济学工具，企业需要设置专门的成本会计，分析劳动力成本与经济效益的关系，统筹成本管理，实现降本增效，制定合理的薪酬体系，为员工的晋升和发展提供符合企业长期发展要求及实现经济目标的规划，以此达到“双赢”的管理目标，在企业实现经济利益最大化的过程中，充分发挥人力资源管理职能，使其起到举足轻重的作用。

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