企业招聘面试中存在的问题与对策

2017-12-24罗中敏西南财经大学

新商务周刊 2017年13期

文/罗中敏,西南财经大学

企业招聘面试中存在的问题与对策

文/罗中敏,西南财经大学

面试是企业甄选人才的重要工具，也是最为传统、运用频率最高的方法之一。随着社会的发展，面试工作本身也逐渐趋向科学化和规范化。但部分中小企业受知识、观念、技术、资金等因素的制约，面试工作尚停留在相对比较传统和落后的阶段。本文就目前企业招聘面试中存在的问题与对策提出了看法，以对实际的面试工作进行指导。

面试;问题;对策

1 企业招聘面试中存在的问题

本人供职于一家金融机构，公司成立时间不到一年，人才需求量日渐增大，但面试工作的信度和效度偏低，企业不能迅速有效地寻找到“能岗匹配”的人才。企业面试中存在的问题主要有以下几个方面：

1.1 面试准备阶段

1.1.1 面试缺乏系统性

面试系统性是指面试过程中有逻辑上的连续性，每个阶段环环相扣，是一个系统的工程。但是目前企业招聘面试过程中存在片面、脱节现象。具体表现为在面试前没有确定的题目、程序和评分标准，面试问题都是由面试官临时提出, 人选评定多凭个人感觉和经验判断。整个面试过程显得主观性强、客观性弱，面试后无法对候选人的进行横向比较。

1.1.2 测试内容不全面

面试是对面试者全面性的考察，需要有较为全面的测试内容。但是目前企业招聘面试中，面试官多关注面试者的工作经历和专业技能等方面，对其他方面如学习能力、成就动机、价值观等影响候选人持续性发展的相关因素考虑较少。

1.1.3 面试官专业度低

面试官多是临时上阵，在提问、考察应聘者的能力方面缺乏技巧，难以对应聘者作出准确判断。比如在面试业务经理过程中，仅进行简单的封闭式提问，单纯地依赖应聘者对自身的总结性描述，没有通过让应聘者详细、具体地描述自己的行为来获取信息。

1.2 面试实施阶段

1.2.1 面试通知不规范

面试前需要提前与面试者进行电话沟通，确定好时间、地点，提醒注意事项，然后通过短信或邮件方式发出正式规范的通知。但是现在部分企业习惯于临时约见面试者，使得他们毫无准备、措手不及；更有甚至在发通知时出现失误，面试时间、地点等信息不明确，这一系列问题都会使参加面试的人数受到影响。

1.2.2 面试中常有干扰

在面试中总会出现一些与面试无关的事情来打断面试。比如，随意接听电话，中途会因临时会议的召开而导致面试不能正常进行。这些干扰行为影响到面试者的正常发挥，在一定程度上会影响企业招聘面试的质量。

1.2.3 缺乏面试礼仪

面试是树立企业形象的途径之一，但实际操作中企业相关人员常缺乏该意识。具体表现在应聘者到达面试地点后仍需较长时间等待、没有给应聘者提供茶水饮料、没有向应聘者表示感谢等。

1.3 面试总结和评价阶段

1.3.1 面试进程较长

企业招聘采取分阶段面试，一般分为初试、复试、终试等阶段。面试前缺乏合理安排，常需要应聘者前来多次才能完成面试。进程太长，企业需要消耗较多的人力物力，面试者也会感到疲惫，往往还没有完成终试就已经被其他公司招至麾下了。

1.3.2 面试结果反馈环节缺失

应聘者初试通过以后直至接到复试通知或录用通知前，这个阶段存在很多变数，如求职者接到别的公司的面试通知或是录用通知，都有可能造成应聘者不来参加复试或拒绝录用。

2 提升企业招聘面试质量的对策

上述内容分析了企业招聘面试中存在的问题，现结合一个关于面试金融企业风险控制总监的实际案例，提出一些具体的措施来提升面试质量。

案例：XX集团拟招聘金融风险控制部长一名。集团人力资源部长及其下属人事专员刚从制造业跳槽到金融行业，入职时间不到两个月。接到指令后，人事专员立即通知候选人YY第二天前往公司面试，由人力资源部长负责首轮面试。面试过程持续 15分钟，面试官依据自身行业经验，针对YY的跳槽原因、稳定性、团队合作能力等方面提出问题，结束后口头通知YY初试通过，让其回家等待复试通知。10天之后，YY主动致电公司，询问复试时间，得到的答复是“领导出差，复试时间尚未确定”。最终YY 选择了另外一家公司。

2.1 面试准备阶段的措施

2.1.1 面试前需要制定详细的面试指南。应包括以下内容：确立面试团队；明确面试内容与目的、面试分工、面试评分细则；掌握应有的面试技巧及等等。根据上述案例，面试组长为人力资源部长，负责统筹规划上述内容。小组成员则包括集团下属某分公司人力资源经理、分管风险控制的副董事长。该人力资源经理在金融行业工作时间较长，对岗位的认识度较高，可以辅助人力资源部长进行岗位分析、界定工作职责。专业知识和技能方面的考察则由熟悉业务的副董事长来负责。

2.1.2 设计相关面试问题。人力资源部长需要对小组成员进行访谈，总结出风控部长的典型素质特征，每一项素质就是一个面试评价要素，进一步确认各要素所占权重，设计面试问题和数量，为后面的评分工作提供依据。他还需要制定面试评分标准，给成员提供参考答案，这样可以保证打分的公正性。人力资源部长主要针对综合能力、价值观、敬业度、稳定性和发展方向来获取信息，同时依靠分公司人力资源经理的帮助，就部分专业知识进行提问。

2.1.3 确定评估方式。一是明确评估标准。根据拟定的面试问题，面试组长需要综合小组成员意见，提供参考答案，客观地去评定候选人。如表1中金融专业知识问题的评价标准，问题：什么叫权责发生制?金融机构在实行权资发生制原则下，如何提高信贷资产的质量和效益？参考答案：权责发生制是一种以收入或支出的实际发生而不是资金的实际收到付出为依据进行账务处理的会计记账方式。要提高信贷资产的质量和效益，可以采取以下措施：第一，提高发放贷款的科学性；第二，建立贷款风险预防机制；第三，加紧追讨已发放将到期的贷款。回答与参考答案相似的，评定为优秀，其他回答评定为一般或良好，完全不着边际的回答则评定为差。二是确定评分细则。在面试过程中根据评分表给出具体分数，可以在一定程度上增加面试的客观性，减少随意性。打分结束后，将成绩进行汇总，求出加权平均分，以此作为面试成绩并依次排序。

2.1.4 培训面试官。在面试前需要对面试官进行集中培训，培养考官的专业素质，杜绝凭自己感觉选人的经验主义思想。在上述案例中，人力资源部长由于欠缺金融行业工作经验，在本次面试前需要听取分公司人力资源经理的相关介绍，尽快熟悉金融行业招聘特点及要求。

2.2 实施阶段的具体措施

2.2.1 提前通知应聘者做好相应准备。收到应聘者简历后尽早安排面试时间，如有可能，尽量协调各面试官时间，将某些面试安排在同一天完成。至少提前一天发出面试通知，除电话预约外，辅以短信、邮件的方式进行确认，包括面试时间、地点和交通路线、证件携带、着装要求、联系方式等。

2.2.2 合理控制面试时间，严格遵守面试纪律。一是在面试过程中应该合理控制面试时间，过长易导致双方疲惫，效果不佳；太短则难以收集到候选人的有效信息。二是在面试过程中不能有任何打扰，杜绝中途接电话、处理其他工作等现象。

2.2.3 注重面试礼仪，维护公司形象。面试开始前，给应聘者提供饮品，增强应聘者体验感。面试官如果短时间内就结束面试，会让应聘者感到不被尊重，这时可以介绍一下公司经营规模、行业地位、未来方向等，借机树立企业形象。在面试结束前，应该明确告知应聘者“我们会在某天内通知您面试结果”，同时向应聘者的到访表示感谢。

2.3 总结阶段的措施

2.3.1 面试官需对本次面试做出评价与分析，综合面试结果，决定是否通知进入下一轮面试或是否聘用，并写好书面意见。

2.3.2 积极反馈面试结果。面试结束后，应把评估结果及时反馈给面试者，加强与面试者沟通，深入了解双方的具体要求。上述案例中，人力资源部长应该在面试结束后，尽快确定后续面试时间。初试结束后一周内给于面试者反馈，通知复试安排。对于没有录用的应聘者，也应发送辞谢通知书，辞谢通知书的内容必须顾及应聘者的自尊。

2.3.3 建立人才档案库。人力资源部应该建立一个人才资源档案库。在每个面试结束后，把面试者的信息集中起来，建立个人档案，并且存入档案库中，以便公司日后调用。

2.4 评价阶段的措施

在这个阶段需要加强经验总结，深刻反思面试中出现的问题，对做的好的地方给予肯定，对于不足的地方要积极找出原因，分析问题症结，并解决问题。其意义在于积累经验，让面试工作的质量得到持续提升。