职业生涯韧性的构念测量与因果探究—一个基于文献回顾的研究

（淮阴工学院 商学院，江苏 淮安 223001）

职业生涯韧性的构念测量与因果探究—一个基于文献回顾的研究

王勇

（淮阴工学院 商学院，江苏 淮安 223001）

职业生涯韧性是指个人面对不佳的环境时所展现出的对抗环境并获得适应的能力。本文基于已有的研究文献首先概述了职业生涯韧性的内涵、结构与测量，其次综述了职业生涯韧性的因果变量，最后指出了现有研究中的不足及未来研究方向。

职业生涯韧性；构念测量；因果变量

一、职业韧性的源起与内涵

学理上探究职业韧性内涵之前，须首先了解何为韧性。韧性研究起源于助人及心理治疗工作者发现某些经历艰难环境或出生条件不利之高风险家庭的儿童最后却能健康的成长，相关研究者便好奇他们能良好成长的背后是基于什么因素或条件[1]。针对韧性（resilience）的定义至今并无共识，这也显示出其多元性。但是目前两种观点居于主导地位：一种观点认为，韧性是一组个人特质与能力（Luthans，2002；Masten&Reed，2002；Olsson，Bond，Burns，Vella-Brodrick&Sawyer，2003）。另一种观点则认为，韧性被视为面对连续性或紧急性危机时的动态性历程（Walsh，1996；伍淑兰，2007；刘惠琴，2008）。

职业韧性的探讨源于London的职业动机理论，他提到韧性是职业动力的重要因素之一，亦即在其职业动机理论中，韧性便是促动个人职业发展的重要因素。他认为职业韧性近似于弹性、坚持等概念，是个人面对不佳的环境时，所展现出的对抗环境并获得适应的能力，且个人是有自信且愿意承受风险的[2]。换言之，London 在研究个人职业发展动力或动机时，将职业韧性视为与职业认同、职业洞察力并列的三个元素之一，即个人对自身职业投入愈高的认同时，则对职业计划与目标的洞察愈清晰，同时对职业的弹性或坚持愈强时，其职业动力就会愈强。但因London只是将职业韧性当作一种单纯而狭隘的因素，很快就进入测量与验证性的研究，所以并未太深入探讨职业韧性可能包含的各种复杂内涵。除了概念的提出外，对职业韧性的具体或精细的内涵似乎没有太具体说明。Collard、Epperheimer和Saign（1996）对职业韧性提出两个定义：其一，其认为职业韧性是个体对于变化莫测的环境的适应能力，即使所面临的环境令人沮丧和动荡不安；其二，职业韧性是职业自我依赖的结果。同时Collard等人还认为职业韧性高者愿意持续学习，拥有既专注又具有弹性的态度，在工作上能与组织目标保持一致[3]。事实上，随着韧性理论的发展，职业韧性与某些已广被认同的职业领域的理论相呼应，例如，Holland（1997）提出的个体面对阻碍的对应能力，以及工作调整理论所谈到的坚持不懈的毅力、灵活度、反应性等，通过这些特性可以看出个体如何忍受所面临的不满意的情况，以及这些特性如何影响个体职业抉择[4]。Borgen、Amundson和Reuter（2004）认为具备高职业韧性者，能较成功应对工作层面上的压力与挑战，并具备勇气、决心、内控人格等方面的能力[5]。

二、职业韧性的构面与测量

职业生涯内涵的多元性带来职业生涯构面和测量工具的多样性。London对职业韧性进行测量并编制测量工具，于1985年编制了“职业动机量表”，该量表集中在感情和态度方面，以45个题目来测量职业动机的三个向度，其中有21个题目用来测量职业。1993年，该问卷被设计成只有17个题目的短版，其中有5个题目用来测量职业韧性。通过因子分析，这17个题项析出了三个独立的构面，证实了职业动机三个构面：职业认同、洞察力和生涯韧性。Raymond、WigginsNoe和Bachhuber（1990）设计的26个题目的职业动机问卷，其中生涯韧性分量表总共有13个题目，题项的内容大部分都与行为相关[6]。在Noe等人（1990）的研究中，职业韧性分量表的内部一致性系数为0.74。此研究支持了London 的大部分假设，亦即个人特征（包含职业生涯阶段，工作角色的显著性）和情境特性（包含管理支持，激励工作特性的存在因子）与职业韧性呈现显著相关[7]。Grzeda与Prince（1997）整合了London与Noe等学者的研究，编制了14个题目的职业韧性分量表。该分量表的5个题目来自London的量表，另9个题目来自Noe等学者的量表，该量表有很好的结构效度，同时效度的评价证实生涯韧性是由三个构面组成：韧性、冒险、自我效能[8]。Fourie与Van Vuuren（1998）对职业韧性的测量和效度研究做了颇具洞见的研究，他们的研究中关于职业韧性的测量主要依据的是London 和Collard 的理论编制生涯雊性问卷，该问卷由60个题目构成，题目分布在4个因素上，分别为“相信自我”、“摆脱传统职业成功模式”、“依赖性”、“接受变化性”[9]。曹科岩和刘兰平（2015年）基于已有测评工具中条目的整理，编制了自陈式高校教师职业韧性量表，对高校教师的职业韧性结构进行初步探索，得到四个维度职业韧性测量量表[10]。宋国学（2011）在结构化访谈和德尔菲法基础上确定中国员工的职业生涯韧性条目，在对工作者调查的基础上进行聚类分析和探索性因子分析，发展了包括3大维度、6个因子和25个条目的职业生涯韧性测量量表[11]。王明辉和李宗波（2011）分别运用247份样本和535份样本进行探索性因子分析和验证性因子分析，发展了包括职业目标、持续学习、冒险倾向和自我效能四个维度的职业生涯韧性量表[12]。

三、职业生涯韧性的前因

关于职业生涯的前因变量研究归结起来主要集中在两个因素：个体层面的因素和环境层面的因素。

1、个体层面因素

以往文献研究显示，影响职业生涯韧性的个体层面的因素主要包括个体特征、人格特点以及人口学变量等方面。例如，Hall（1990）认为，职业生涯韧性与获得、控制、影响、依赖、扩展和隶属关系呈现显著正相关[13]；Noe（1990）对工人以及失业人员的研究发现，职业生涯韧性与自治性呈现显著正相关[7]；Fisher 和Stafford（2000）对毕业生的研究表明，职业生涯韧性与自我效能呈正相关[14]；Caverley（2005）以公共服务领域的人员为研究样本，结果表明个人的乐观、内控和积极的态度对职业韧性有积极的影响。不仅如此，个体的创造性、自尊、耐力、容忍度、工作的控制点以及人际关系网络也影响着个体的职业韧性[15]。自我效能感也是影响个体职业生涯韧性的又一重要方面，Fisher和Stafford（2000）以高校学生为对象、Stafford、Craft和Zimmermann（2000）以军人为研究样本，他们的研究结果均显示自我效能感影响个体的职业韧性。Gillespie等人（2007a，b）的研究也得到类似的结论[16]。此外，台湾学者Liu（2003）的研究也表明，个体所持有的职业信念会影响个体的职业韧性。

人口学变量也是影响个体职业生涯韧性的重要因素。但是职业韧性与年龄、性别、学历等人口学变量的研究目前大部分停留在是否相关的层面上，并且研究结果也颇有争议。例如，性别与职业韧性的关系很复杂，一些研究表明性别在职业弹性上没有显著的差异，但另一些研究似乎暗示女性可能比男性表现出更低的职业韧性，Woodd（2000）的研究结果却显示，在面对混乱的工作场所时，女性可能比男性有更高的职业韧性[17]。曹科岩等人（2014）、贾晓灿等人（2013）对中国高校教师的研究发现，男性教师的职业生涯韧性要优于女性教师。而Chang（1995）研究高科技企业的员工时发现，基于相同的教育水平，男女的职业韧性却并没有显著差异。在年龄与职业韧性关系方面，已有的诸多研究显示年龄与职业韧性存在正相关（Brainerd，1992；Carson&Bedeian，1994；Fu，2001；London，1993a；Noe et al.，1990），这可能主要是由于工作经验的增加迎合了应对工作风险与变化的需要（London&Noe，1997）。尽管如此，但是Fu的研究却显示，32—34岁的女性员工比25—27岁的女性员工具有更高的职业生涯韧性，这在曹科岩和陈国梁（2014）的研究的基础上又呈现出另外一种现象，即31—45岁教师的职业韧性高于46岁以上和30岁以下的教师。教育水平与职业韧性的关系的研究也呈现不同的研究结果。Hively（2003）对心理辅导人员的研究发现职业韧性在教育水平上没有显著的差异。贾晓灿等人（2013）的研究表明学历较高教师的职业生涯韧性要优于相对较低的教师[18]。

2、组织层面的因素

London（1983）在其职业动机模型中提出，诸如人力资源政策与程序、领导风格、团体凝聚力、工作设计、员工薪酬福利政策及职业开发计划等组织因素对职业生涯韧性有重大影响。例如，结构化的绩效反馈可以提高员工的自信和自尊，特别是当员工感觉到他们能够控制任务的结果时。鼓励自主和创新、为冒险行为提供机会但忽视不良后果，因此，鼓励团队合作的组织文化有利于职业弹性的形成与提高（London，1988）。在随后的研究中London（1993b）发现，自己被授权的个体及感觉到自己的监管人支持自己职业发展的个体会产生更高的职业韧性。Edward（2005）对澳大利亚的社区心理健康工作者进行了研究，研究结果表明组织支持正向影响职业韧性[19]，Fisher（2000）和Grant等人（2012）的研究也得到了相类似的结论。然而，在Kidd和Smewing（2001）的研究中，相关性分析表明主管支持与员工职业生涯韧性间存在显著的相关，但是多层回归分析的结果却显示主管支持对员工职业韧性并没有显著的预测效果。组织文化因素也是影响职业生涯韧性的又一重要因素[20]。Hofsted等人（2002）对集体主义文化与个人主义文化进行了区分，并认为个人主义文化背景下的个体具有更高的职业韧性。Noordin等人（2002）的研究结果也呼应了这一结果，即具有个人主义文化背景的澳大利亚经理人比具有集体主义背景的马来西亚经理人具有更高的职业韧性。此外，工作的性质也对个体的职业生涯韧性产生一定的影响，但是其影响方向尚未达成共识。例如，在London（1993a）和Brainer（1992）的研究中就呈现着截然相反的结论。

四、职业生涯韧性的结果变量

职业韧性的结果变量研究主要有工作满意度、组织承诺、工作绩效、职业倦怠、离职倾向、职业承诺和生涯成熟度等方面。归纳起来可以划分为两个层面：一是工作层面，二是生涯层面。

韧性是一个复杂的构念，辨识个体的韧性需要两方面依据，其一是个体经历重大逆境，例如危机、压力或创伤；其二则是个体适应结果良好，例如个体呈现正向适应结果、没有负向适应问题或心理征状。一个人是否具有韧性，必须从这两方面的指标加以推论（Masten&Reed，2005）。研究探讨个体韧性，除了依逆境指标与适应情形辨识具有韧性的人们之外，了解这些经历逆境威胁的人们何以能够维持良好的适应，更是韧性研究要旨（曾文志，2006）。London和Noe（1997）认为职业韧性会影响个体职业态度、决策和行为。针对职业韧性对个体的影响，Amherdt Charles-Henri（2006）的研究表明：职业韧性与乐观处世、职业生涯发展均存在正向影响关系[21]。美国心理学协会自911事件以来不遗余力地研究应变能力，强调个人要建立职业韧性，有韧性的人不仅能处理负面的经历，更能在“反弹”之后更加了解自己。Waterman与Collard（1994）认为面对复杂多变且竞争激烈的工作环境，必须不断提升员工的韧性，因为具有韧性的员工会为了他们自己的生涯承担起相应的责任，进而增加他们的就业能力。Helen Grote、MaznRaouf与 Caroline Elton（2012）在英国医疗招聘就业机构（BMJ）网站，阐述职业韧性对医学工作者的影响时，强调在瞬息万变的职场中工作，包括病人的个性化需求、各式各样的疾病状况，以及原先工作场域中固有的不安全性，要求学员能以职业韧性去面对。Patterson等（2004）以教师工作为研究对象，发现有韧性的教师可以在不利的条件或环境中还能有效的完成教学目标且乐在其中。Jane Pearce于2011年针对一位女教师叙事研究，发现职业韧性会增强初任教师对于角色的认知，拥有职业韧性的教师也能在教学过程中以及工作职场上和他人有较好的互动关系。李宗波和王明辉（2012）的研究发现，职业生涯韧性对工作不安全感有显著负向影响，而对工作绩效有显著正向影响。李锡元等人（2014）以科技人才为研究样本，实证研究的结果表明，职业韧性在角色模糊与工作幸福感关系中起到调节作用[22]。宋国学（2012，2015）以公共部门工作人员为研究对象，结果表明：职业生涯韧性对工作压力与组织承诺、工作满意度和离职意愿，以及压力源与工作投入之间的关系具有显著调节作用；黄艺农和李竹（2015）的研究也表明，职业生涯韧性对工作满意度具有显著正向影响，对离职倾向具有显著负向影响。

职业生涯成熟度和满意度是职业韧性影响的另外一个重要的层面。Crites（1978）认为，职业韧性与职业成熟度存在显著相关，职业发展成熟较高的人往往表现的更为睿智，能够更好地调整自己，较高的目标，并取得更理想的工作。美国明尼苏达大学职业服务部门（2008）认为，职业韧性对于个体职业发展是重要的。当个体经历了职业生涯的变化，或是在生涯中涉及微妙的转折，职场上承担不同角色，分配不同责任，这些职业变动的幅度，可能使个体感到兴奋、紧张、悲伤、愤怒、伤害、困惑、迷失方向等等。London（1993）建议工作者应该要好好地发展其职业韧性，因为这将有助于其获得职业生涯的成功。具备良好职业韧性的人是务实的，可以清楚了解和控制自己的情况，并在不断变化的情境中，做出理性的选择（Stephanie，2008）。在国内的研究中，宋国学（2013）发现，职业生涯韧性对职业生涯满意度具有显著的正向影响机制，职业生涯韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度及职业生涯复原力与职业生涯满意度之间的关系具有中介效应。陈建武和张向前（2013）的研究认为，职业生涯韧性的构建有助于提升个体的职业生涯成功[23]。寇冬泉和黄技（2008）的研究发现，职业生涯韧性有助于降低职业生涯高原感，进而减少离职倾向[24]，同样的研究结论也出现在姚冰倩（2014）的以新生代技术工人为研究对象的研究中[25]。尹奎、刘永仁（2013）的实证研究发现，职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响，即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下，其离职倾向更低[26]。

五、未来研究方向

本文尝试回顾了职业生涯韧性的相关理论及发展，为职业生涯韧性的发展提供了新的职业生涯和心理韧性研究思考方向。尽管如此，职业生涯韧性还有一些值得进一步探讨的问题，其主要表现在以下几个方面。

1、职业生涯韧性构念有待于进一步厘清

韧性是一个复杂的构念，辨识个体的韧性需要两方面依据，其一是个体经历重大逆境；其二则是个体适应结果良好。一个人是否具有韧性，必须从这两方面的指标加以推论（Masten& Reed，2005）。研究探讨个体韧性，除了依逆境指标与适应情形辨识具有韧性的人们之外，了解这些经历逆境威胁的人们何以能够维持良好的适应，更是韧性研究要旨（曾文志，2006）。因此，职业生涯韧性属于状态类构念，还是动态类构念，未来的研究需要进一步加以阐释。

2、职业生涯韧性的影响因素有待于进一步挖掘

基于以往研究文献可以发现，研究者对职业生涯韧性影响因素的探究主要集中在人口学变量方面，而且不同的研究并没有得出一致的结论，特别是国内研究者。从静态的角度看，韧性是一组个人特质与能力；从动态视角来看，韧性是对连续性或紧急性危机时的动态性历程。因此，影响个体职业生涯韧性的因素应该是多元的，既有个体层面，也有外在层面。由此，进一步挖掘职业生涯韧性的前置因素是又一个有待于进一步研究的问题。

3、职业生涯韧性的研究方法有待于进一步多元化

量化研究与质化研究作为两种研究模式，是一种研究方法的选择问题，尽管量化研究成为社会科学研究的主流，但是质化研究具有“真实情况较为符合”等特点。因此，其与量化研究是一种互补关系。纵观已有的研究文献，大多数学者都是运用量化研究方法探究职业生涯韧性的构念、前置因素和结果影响，从一定程度上讲，并不能完全保证研究结果与真实情况相符，同时，已有的量化研究基本都是采用横截面数据，研究的结果无法反映“韧性是对连续性或紧急性危机时的动态性历程”特点，因此，强化质化研究和采用纵向数据研究是职业生涯韧性研究的又一方向。

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（责任编辑：张琼芳）

江苏省教育科学“十二五”规划2015年度课题重点项目，高校教师职业韧性形成机制及其提升策略研究，编号：B-b/2015/01/062。