魅力型领导对员工绩效的影响<br/>—— 基于心理契约视角

魅力型领导对员工绩效的影响
—— 基于心理契约视角

2017-12-15阮吟晖郭武燕

中国领导科学 2017年11期

◎阮吟晖郭武燕

魅力型领导对员工绩效的影响
—— 基于心理契约视角

◎阮吟晖郭武燕

基于心理契约的魅力型领导对员工绩效产生间接影响，从实证研究分析，影响呈显著正相关关系，由于魅力型领导与心理契约构成维度有着高度的契合性，在员工的工作满意度、忠诚度、工作动机、工作尽责和投入度都会产生影响，因此，魅力型领导者应关注员工心理契约的建立，并进而发挥自身领导风格的特质优势，特别在形象塑造、公平化、价值实现方面给予员工心理上的满足，以更好提高员工绩效。

魅力型领导；员工绩效；心理契约；组织

绩效既体现为工作任务的完成和最终结果，更体现为与组织目标相关的个体行为状态，任务绩效和关系绩效两个维度共同构成了绩效管理的整体。在现代绩效管理中，人们更看重关系绩效对组织运行的作用，其中所反映出的组织公民行为，虽然与工作任务和结果并没有直接的相关，但却能对组织效率及效能产生深远的影响，工作投入状态所表现出来的工作动机和人际促进所能表现出的工作关系维持，与员工的工作态度、行为及完成岗位任务的效率和效果具有相关关系，这也决定了员工绩效的大小，因此绩效问题实质上仍然是“人”的管理问题。从领导理论探讨员工的绩效问题，各种实证研究表明，不同的领导方式会对员工绩效产生不同影响；从组织行为出发，基于心理契约的员工行为也会对员工绩效产生影响，魅力型领导作为一种领导风格，如何抓住员工心理契约的关键，不仅涉及到领导效能高低的问题，而且最终影响到员工绩效的提升。

一、魅力型领导与心理契约维度的契合性

领导者在工作行为和关系行为上的不同处理方式决定了领导风格的差异性，而这种领导风格应与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果，偏重于监督和控制还是偏重于鼓励和建立亲和的关系，体现为权力使用和关系处理，需要依据领导环境的变化而确定。魅力型领导重在依靠个人魅力调动下属的积极性，这种魅力更多来源于个人特质的培养，通过这种个性特质与一般人区分开来[1]。他们往往智力过人、性格外向；勇敢而有胆略，直率而高度自信；善沟通而充满热情，善冒险而力求革新，具有高的成就动机。在领导行为中，往往通过角色榜样和形象塑造确立追随者对领导者的信任和信心；通过提出清晰的、富有吸引力的愿景唤醒个体的归属感、成就感和社会需要，确立追随者对组织使命、共同价值的认知；通过向追随者表示出较高的绩效期望，对追随者施以激励和支持。总体说来，相对于其他领导方式，魅力型领导更趋于赢造领导者和追随者之间的和谐关系，表现出更高的亲切度和可信赖度，因此对追随者会产生更高的吸引力、凝聚力和感召力，达到最好的领导效果。

心理契约作为工作情境中影响员工态度与行为的重要因素，其产生的基础来自于社会交换，“互惠原则”构成了人际关系中社会心理、社会行为的动力机制[2]，报酬和回报并不限于物质财富，心理上诸如精神的奖励和个人成就感在交换中变得越来越重要；而“公平原则”决定了这种交换关系能否持续的维持下去，基于责任、义务和权利的广泛理解与信念构成了心理契约的核心，当交换需要依赖信任来规定和约束双方的义务和行为时，心理契约便形成了。员工对于“组织为员工承担的责任”和“员工为组织承担的责任”的感知应该是对等的，当相互责任、义务对等，或者说付出和回报等值时，可以维持一种长久、稳定、积极的关系，如果一方觉得自己的付出没有得到应有的预期回报，则必然会对相互关系造成消极的影响，心理契约便会遭到破坏[3]。由此看来，心理契约并不是单向的，而是双向的，它反映了组织与员工彼此间的主观要求，包括相互的心理期望、组织承诺、满意度、责任等感知，其关注的焦点越来越超越经济性的对社会情感的重视，成功的心理契约将在满足员工的需要、增进员工对组织感情的基础上，强化员工对组织心理层次介入的深度，提高员工的敬业度和组织忠诚度;相反的，则会导致员工的离职、倦怠等消极行为。

在心理契约的构成维度中，经济条件（如报酬和工作环境）是心理契约建立的诱因和基础，但决定个体工作卷入程度的是涉及社会情感的交互关系的影响，从对组织责任和员工责任的因素分析，交易因子和关系因子决定了心理契约的二个主要维度的构成，即交易维度和关系维度。交易维度更偏重物质成分，如薪水、福利、工作条件等因素，关系维度更偏重公平、尊重、个人成长发展等，而对于员工的责任要求，组织则更要求员工遵纪、尽职、忠诚和对组织高度的认同。从心理契约维度分析，由心理期望、组织承诺延伸到组织公民行为，心理契约最终从内隐的对责任与义务的一种心理体验与感知，演变成外显的约定俗成的合同框架[4]。心理契约对员工绩效是否直接产生影响，从心理契约的维度构成看，之间存在着组织公民行为的变量，如员工的尽责、忠诚度及额外投入等都会表现在组织公民行为中，从而影响到员工绩效的大小，因此心理契约与员工绩效虽然呈相关关系，但仍然是一种间接影响关系。通过对我国员工心理契约结构的大量实证研究也可以得到证明，经济条件和物质吸引、提供事业发展的空间和机会、提供良好的人际环境，这些是产生心理契约的直接条件，但不是产生员工高绩效的直接因素，组织只有满足员工的这些需求，来促成员工积极心理契约的建立，才能形成积极的组织公民行为，从而使员工自觉产生组织承诺和激发工作动力，提高绩效。而从领导风格的构成维度分析，领导者的魅力特质构成了魅力型领导维度的基础，大量实证表明，愿景激励、关注环境、关心下属、敢于冒险、超常行为构成了魅力型领导的五个维度；在我国，由于传统文化的影响，人格魅力总是放在第一位，能力魅力和注重人情的关系魅力是必不可少的。聚焦于对这种领导行为的感知，魅力型领导更倾向于个人魅力感召，在人的心灵、情感上建立起一种信任、激励、自觉投入的和谐关系，追随者的态度、行为和情感会发生积极变化，并进而促进员工产生高于预期的绩效[5]。

魅力型领导与员工心理契约之间是否有必然的联系，二者存在什么样的关系，理论界对此研究不多，关注更多的都是指向员工绩效问题的探讨，作为自变量，二者都会对员工绩效产生间接影响，但魅力型领导是否对员工积极心理契约的建立产生正面影响，基于心理契约的魅力型领导方式会对员工绩效产生什么样影响，此类问题研究较少。从维度构成看，二者具有高度的融合性、契合性，在突出“以人为本”的管理理念下，二者更关注关系维度的作用。领导示范、榜样力量就如同一纸外显合约，能够强化员工自身任务与角色的知觉，对员工的积极行为产生引导作用；领导者的人格魅力和能力魅力能够使员工心理敬服，增强员工对组织的认可和可信赖度；领导放权和信任能使员工获得尊重和自我发展的成就感，个性化关怀更能在员工的情感和心理变化上产生正向激励作用，魅力型领导重视与下属的关系，都能通过这些魅力性影响实现员工自觉的组织承诺和组织忠诚，并进而提高员工工作满意度和执行力，从而促进员工工作效率提升，这与积极心理契约确立的目标相耦合。由此看来，魅力型领导对员工心理契约建立产生正向促进作用，二者在维度构成上的契合性也必然对员工绩效提升产生正面推动作用。

二、魅力型领导对员工绩效心理的影响

领导行为只有结合特定情境并与下属的准备水平相匹配才能有效，领导行为对员工的尽职行为会产生直接影响，并通过工作满足间接影响到员工的组织公民行为，员工绩效反映员工组织公民行为的状态，既包括绩效的量，更重在绩效的质及员工的尽力程度。领导行为对员工绩效的影响，从实证分析来看，大多是通过对员工组织公民行为的影响而达到的，因而具有间接性，心理契约具有直接影响员工组织公民的特性，因而对员工绩效的提升具有直接正相关影响，而对于领导行为的影响来说，在提升员工绩效上，心理契约因素发挥着中介作用，魅力型领导突出关系取向，其“以人为本”的管理理念与员工心理契约在维度构成上有着高度的契合性，使得这种领导方式在绩效管理上对员工组织公民行为产生积极的影响。

（一）魅力领导的榜样作用增强员工组织认同感，提高员工尽责和工作投入

组织认同感是员工对自身角色和任务的感知，涉及到员工工作卷入程度，因而也是员工心理契约建立的一项重要指标。高的组织认同必然带来员工的积极卷入，促进与组织建立正向的心理契约，表现为员工对组织发自内心的关心和自愿为组织服务的良好态度，个体与组织将保持高度的一致并对组织有着强烈的归属感，最终对员工工作尽责和投入状态产生影响，从而影响员工绩效的提升。魅力型领导往往以超凡的人格、能力魅力影响员工，通过非常规的个性化行为，使员工对领导者产生信任和尊重，员工由对领导者的喜爱和认同转而产生对组织的认同；另一方面，具有魅力影响的领导者总是通过自己的行为表明一系列的价值观和信念，为追随者塑造一个价值体系的样本，这种价值体系由于对领导者的认同和喜爱而被员工自觉接受并内化为自我价值体系的组成部分，并进一步扩展为对整个组织价值体系的认同和接受，这必然使员工对组织建立起正向的心理契约，发掘出工作对自身的价值与意义，对工作积极的卷入，高尽责而高效的工作投入。

（二）魅力领导的愿景激励给员工带来期望和信心，唤起员工工作动机

员工心理契约的建立离不开经济因素和关系因素的有机结合，满足员工经济和个体成长发展的需要，才能更好提高工作绩效。领导者提出的有吸引力的愿景，在满足员工经济和关系发展上的规划，能够使员工看到组织以及个人发展的远景和目标，必然增强员工对领导者和组织的信心和信任，有利于员工确立积极的工作态度，提升工作效率和绩效。员工心理契约对经济因素和关系因素的满足是动态的，组织的愿景规划恰好迎合了员工的这种心理期望。魅力型领导往往善于将组织的现状与美好的未来联系起来，构划出组织发展的前景，并引领员工个人未来发展的规划，员工不仅能够发现组织未来发展的前景，而且能够从愿景规划中设计自身未来的发展空间，并能借个人未来发展对组织充满信任、信心和认同感[6]，员工在这种愿景激励中也能更好获得归属感和成就感，进而促进组织发展与个人成长、组织使命与自我价值的统一。领导者也能够通过个人魅力的感染使这种愿景传达到每个员工身上，向员工表示出较高的绩效期望和信心，员工也由这种期望和信心增强他们的自尊和自我价值意识，而一旦建立了这种自尊和信心，个体就会唤起强烈的工作动力，追求更高的绩效奖励，为自己设定更高的目标和自觉接受更高的目标，把愿景内化为员工工作行为的自觉执行，领导者如果对追随者表示了较高的绩效期望和信心，追随者就会反过来为自己设定较高的目标和接受较高的目标，并且对自己更加充满信心，由此改变工作态度，增强有效完成任务的积极性。

（三）魅力领导的人格因素能更好提高员工忠诚度，提升工作绩效

绩效水平高低与绩效管理体系的公平性、公正性有很大关联，这不仅会影响到员工对组织的投入状态，而且从长远发展看会影响到员工对组织的忠诚度，涉及到组织能否留住人、激励人的问题。员工忠诚度必然在员工心理契约的感知和期望中反映出来，绩效考核的公正、公平性只是员工增强忠诚度的手段，员工建立起良性的心理契约才最重要，组织利益必须与员工利益紧密相联并保持一致，才能从心理契约上建立起牢固的员工忠诚；自然的，物质满足和被尊重、公平感及发展空间必不可少，但领导风格和领导行为的影响也是不能忽视的，领导方式不同，员工所感受到的重视感、信心、发展成就感就不同，而所建立的上下关系将会影响员工的工作士气，进而影响工作效率和绩效。魅力型领导不依组织权力而产生，而是基于个人的特质和魅力，特别是基于道德品质的因素，因此魅力型领导不以权力、制度的范式出现，而是以正义、公正、崇高的形象来展现一种行为样本[7]。通过道德品质、个性化凝聚人心，魅力型领导独特的人格魅力更能从道德品质方面感染人和鼓舞人，其所彰显的无私、公正和讲原则，恰恰如同一纸契约，能够在组织管理的各个环节给人以一种信任和可依靠感，员工由领导者的人格魅力推延到对组织的认可，并在与组织持续的关系保持中固化对组织的信任和依赖，在绩效管理上产生公平心理，从而在员工心理契约上建立起对组织的忠诚。

（四）魅力领导的人性化关怀能更好提高工作满意度，提升员工关系绩效

员工的心理契约满足程度越高，员工工作满意度就越高，所影响的生产绩效和周边绩效就越高，因此，心理契约对员工绩效的影响呈正相关关系，借助于心理契约的中介作用，领导行为的差异对员工工作满意度会产生影响，进而对员工绩效产生影响。领导行为关注生产和关注人的不同取向，所产生的领导效能是不一样的，关心人的领导行为大多能够从平等角度出发，给予员工更多的尊重，与员工保持融洽、和谐的人际关系，并能提供良好的工作环境；在报酬管理的公平性上能更好平衡员工的心理需求；在满足员工富有挑战性的工作要求上，更能够为员工实现自我成就感提供发展机会，达到员工工作中精神追求的最大满足。关心人的这些领导行为取向都能极大提高员工工作满意度，并进一步影响员工的绩效提升，而高的工作满意度无论对于员工的任务绩效还是关系绩效都能起到正向的推动作用。魅力型领导不依赖权力、超越制度规范的领导风格，其显现出的个性化色彩更具有感召力和凝聚力，员工对领导者会产生一种敬仰的感情，这种情感会不自觉促进员工对组织的认同和工作热情，从而增添工作的满意感；更为突出的是，领导者更重视人性化关怀，善于利用情感优势拉近与员工的感情距离，借此构筑起融洽的上下关系，从而提高员工工作满意度。另一方面，魅力型领导新奇的思想和超越常规的领导行为，实际上扮演了积极改革者的角色，魅力型领导不愿循规蹈矩，更崇尚于工作的挑战性，这恰恰契合了员工关系绩效的期望[8]，领导者喜欢创新和接受挑战，并积极为员工提供更富有挑战性的工作，客观上满足了员工心理契约的关系维度的需要，增进了员工工作满意感，提高了员工关系绩效。

三、魅力型领导提升员工绩效心理的途径

毋庸置疑，不同领导风格下的领导行为会对员工绩效产生影响，只不过这种影响是间接的，实证研究表明，魅力型领导有利于促进员工产生积极的态度和行为，并与员工的个体绩效存在正向相关，借助于员工心理契约的中介作用，魅力型领导应发挥自身领导风格的特性和优势，积极对员工工作行为产生正向影响，以便更好激发员工的工作动力，提升员工生产绩效和关系绩效水平。

（一）魅力型领导应关注员工心理契约对工作绩效的影响

传统意义上的领导是建立在制度和规范的影响之上，讲求的是上下等级的约束，领导者依靠权力来实现领导效能，因此更多的是对生产的高关心而不是对人的行为取向，员工只是作为一个执行的受动方被游离于整个管理体系之外，主体性不强，参与感弱。魅力型领导是基于个人特质和独特行为属性的领导方式，追求的是个人魅力对下属的感召和吸引，从而实现对下属的引导和激励，所以魅力型领导通常都具备非凡的品质，如自信、胆识、远见、意志力等，但领导者如果总是自满于个人的这种优势，其领导行为可能会对下属产生压迫感，心理距离不是趋近，而是越来越远；因此魅力型领导不是个人特质的特立独行和个人魅力的“孤芳自赏”，它必须结合员工的心理准备环境，才能更好体现出这种领导风格的优势。由此可以看出，魅力型领导不是专注于自己的魅力，而是通过魅力能否更有效的对下属施加影响，下属对工作态度和工作状态的积极回应才是魅力型领导达到领导目的的归宿[9]，因此魅力型领导突出的是领导者个人魅力，但关注的焦点应该是下属、是员工。

心理契约与员工绩效已经被证实具有显著相关性关系，正向的积极心理契约能够促进员工绩效的提升，不仅能提高工作效率，还能够增强员工的组织承诺和自我投入；相反的，负向的心理契约或对心理契约的违背、破裂都会降低员工工作效率和工作投入，削弱对组织的承诺，导致绩效低下。魅力型领导通过魅力影响员工，应结合员工心理契约的取向，领导魅力所展示的优秀品质应与员工心理契约的交易维度和关系维度相契合，这种影响能够作为一种范式在组织利益与员工利益的满足上达到一致，在员工公平、被尊重以及发展机会上能够使员工获得信心、精神上的鼓舞与激励，只有这样，魅力型领导才能真正实现提升员工绩效的领导效能。

（二）魅力型领导应依存于心理契约建立的组织规则框架内

心理契约表面上是员工与组织双方在责任与义务上的约定，但实质上这种约定体现的是对组织规则的感知和遵循，员工心理契约的建立来自于组织承诺和个人承诺，而这又是存在于组织规则界定的范围内，对这种规则的遵循就是对契约承诺的兑现，兑现的程度大小最终影响到员工绩效的大小[10]，因此，任何领导行为要达到心理契约对员工的有效激励，就应该依存于组织规则的框架内，而不是跨越组织规则之外、想当然的任其所为。魅力型领导更富有个性化色彩和理想化，往往喜欢赢造一种不同凡响的声势来感染人、凝聚人，其本身出发点并没有错，但过分的自信、过度的热情和追求一种时尚的超常规行为关注的并不是组织的策略、架构和制度，而是领导者本人，因此魅力型领导可能会给组织带来巨大的不确定性；而在员工心理契约建立上，领导者存在的自我中心倾向可能会因混淆个人影响与组织规则的区别而导致对员工心理契约的破坏，某些人也许因能更好的取悦和迎合领导者的魅力喜好而获得额外的好处，这必然也导致维持员工心理契约良性发展的公平性遭到破坏。因此，魅力型领导通过自身的行为、信仰和个人模范对下属的影响应服从服务于组织目标，依循组织规则行事，事实上，魅力型领导对组织规则的遵守本身就是一种示范和榜样作用，更是一种对员工的组织承诺的强化，那么员工在心理感知上也必然强化对组织的承诺。

（三）魅力型领导影响要从构成员工心理契约的工作满意度的基础入手

员工工作满意度离不开薪酬、工作环境等心理契约的物质因素，同时也离不开工作挑战性、公平、受重视等关系因素，与之相对应的是对员工生产绩效和关系绩效的影响，特别是组织公平和和谐关系的建立尤为重要。魅力型领导重视对员工的精神引导，但也应从满足物质需要的基础做起，关注员工的物质需求并做到公平，这也是个人魅力构建的组成部分，员工会从这种满足中获得对领导的信任和对组织的信心，并能产生积极的组织公民行为；另一方面，魅力型领导应充分利用自身的人格魅力和能力魅力，发挥创新和改革者的形象感染力，为组织构画发展愿景，更应为下属规划愿景和使命，提供有挑战性的岗位，并由此塑造共同的价值追求，展现员工的能力，使每一个员工都能在个人成长发展、自我成就实现上获得精神上的满足，从而达到员工绩效的提升。

（四）魅力型领导更应从展示自身的形象魅力上提高员工忠诚度和绩效

魅力型领导的形象魅力主要来自于领导者的人格魅力和能力魅力[11]，优秀的修养、品德、个性及意志力等因素会对下属产生积极影响，领导者的高尚品德会给下属带来公平感；领导者的愿景、自信会给下属带来信任感，对组织产生信心；领导者的善于沟通及外在形象给下属会带来可亲近感，这一切都会在员工心理上对领导者产生敬仰之情，对组织形成认同和忠诚。魅力型领导应充分发挥自身形象优势，通过形象塑造感染人，建立起与员工的感情，形成融洽关系，从而增强员工对组织的忠诚度，更好提升员工绩效。

（五）魅力型领导更应施以人性关怀来唤醒员工工作动机，提升工作绩效

魅力型领导风格的形成是建立于“人本”理念的基础上，人性化关怀应是其最大特点，领导者魅力来自于对人性的关注，人性关怀是构成领导魅力的重要内容，相应的，领导魅力也必须通过人性关怀来体现。员工的工作动机从深层次激励看，并不来自于外在物质条件的满足，更取决于精神层次的满足，员工工作的动力源泉需要从员工内在的精神需要去挖倔，而通过领导的人性关怀，员工能够获得尊重和自我实现感，获得精神上的满足，领导者与员工因之所建立起的特殊感情联系，必然反过来促进员工绩效的提升。魅力型领导应通过人性关怀积极影响员工心理契约的建立，从深层次上唤醒员工的工作动机，激发员工的工作动力和创造力，进而提升员工绩效。

[1]李毛毛：《魅力型领导对组织影响探析》，《中国市场》2011年第39期。

[2]张生太杨蕊：《心理契约破裂、组织承诺与员工绩效》，2011年第12期。

[3]李原：《企业员工的心理契约概念、理论及实证研究》，复旦大学出版社2016年版。

[4]张超：《基于心理契约的员工工作绩效问题研究》，《经济管理》2017年第4期。

[5]胡海军、翁清雄、曹威麟：《基于元分析的魅力型领导与组织绩效的关系研究》，《管理学报》2015年第2期。

[6]李贵英：《心理契约视角下的绩效管理策略研究》，《山西农业大学学报》2012年第12期。

[7]李伟康：《魅力型领导者对追随者个体绩效的积极影响及其机制》，《城市建设理论研究》2014年第7期。

[8]刘琳：《领导风格、心理契约与员工绩效关系研究》（硕士论文），南京理工大学，2007年。

[9]刘永芳：《管理心理学》，清华大学出版社2008年版。

[10]董临萍、吴冰、黄维德：《中国企业魅力型领导风格、员工工作态度与群体绩效的实证研究》，《管理学报》2010年第10期。

[11]姚春序、刘艳林：《魅力型领导与下属工作投入:双维认同构念的中介机制》，《心理科学》2013年第4期。