高层管理型人力资本的激励性研究

2017-12-09刘佳楠

经济研究导刊 2017年10期

关键词：管理型薪资期权

刘佳楠

（河南牧业经济学院，郑州 450046）

高层管理型人力资本的激励性研究

刘佳楠

（河南牧业经济学院，郑州 450046）

对高层管理型人力资本的相关问题进行介绍，阐述国内管理型人力资本激励的具体情况与相关问题，并提出创建符合我国国情的管理型人力资本激励体制。

管理型；人力资本；激励性；激励体制

在当前社会的发展中，人力资源已经得到了广泛的应用，并且之前的人事部门以及劳资部门等均已统称为人力资源部门。假设你在企业应聘时，人力资源部的工作人员均会以温和的态度对待你，并尊重你的各项行为，假设你没有被该企业录入，也会收到一份感谢信，感谢你对本企业的信任，并对本次的应聘结果做出合理解释。虽然彼此之间再次合作的可能性比较低，但是企业的此种待人态度仍旧可以给予我们欣慰的感觉，并对自身的能力有了充分的认可。但是，如果仅以人力资源作为发展的主要条件是远远不够的，同时也必须要将人力转变为资本，使人力资本为企业的发展创造更多的实际价值。

著名企业家卡内基曾经提出：“假设我的工厂、机器设备以及资产全部消失，只要我人还在，那么不久的将来我必定还会成为钢铁大王。”在这句话中，充分体现出了人力资本在公司发展中所起到的决定性影响。本文在研究的过程中，主要对管理型人力资本的激励体制做出了深入探讨。

一、人力资本概述

人力资本即为在人体力量与智慧的作用下所产生的劳动价值总和，其中主要可包括体力劳动与脑力劳动两个方面。虽然人力资源与人力资本之间有着很多的联系，但是同时又有很多的不同之处：从前者方面进行考虑，主要则是由于人力资本这一理念是在人力资源的基础上延伸拓展的，人力资本作为人力资源的一个分支，主要因为人力资本是在人类进行投资之后所得到的一项能力，人力资源所表示的即为人类创造价值的能力；从后者方面进行考虑，虽然这两个理念之间仅有一字之差，但是实际上却有着根本性差异。第一，人力资源是在自然条件下所产生的，且没有经过精心的设计，但是人力资本则是在系统的规划后所研发出的，是公司在运营发展中获取经济利益的主要条件。第二，在应用的过程中二者之间的侧重点不一致，若是应用资源，大家均选择最好的，不论投入多少资金，必须保证技术水平最为先进，且职员必须要付出更多的努力，但是针对资本来说，企业均会过多地注重投入和产出之间的联系，比较倾向于成本与利益等方面。第三，大多情况下，人类对人力资源只是过多地想要占有，但是对于人力资本则是会想尽一切方法希望从中获取经济利益。总而言之，二者之间有着巨大的区别，本质方面有着显著性差异。

二、人力资本的激励

人类在工作中的意识形态主要受到以下几个方面的影响，即利益、信念与心理状态。在此过程中，利益起到主要作用。所以通过这些我们能够明确了解到，在当前社会的发展中，进行人力资本管理时，物质激励可对企业的发展产生有效的促进作用。

（一）经济利益激励体制

依照国家知名学者弗洛姆所提出的期望理论我们可发现，在对管理型以及企业家型的人力资本进行激励的过程中，必须要结合以下几个方面进行考虑，即价值、绩效与期望，进而针对其发展特征而采用相对的激励手段，有效体现出人力资本的本质作用。

对于经济利益激励体制来说，并非仅是简单的健全与改善薪资制度体系。由于人力资本是以资本的形式而产生的，因此所产生的回报不应当仅以薪资的形式体现出来，薪资即为人类付出劳动所得到的奖励，所以在这一背景条件的影响下必须要采用全新的回报方式，即为人力资本的薪酬制度体系。由于该项制度体系和工资制度体系之间存在本质上的区别，前者是将人作为资本而进行回报的一种模式，后者则是将人作为劳动力而进行回报的一种模式。在当前的发展中，世界各国统一了对人力资本薪酬制度体系的界定，主要可包含以下几项内容，即职务薪资、年终奖金、期权、岗位消费以及福利补助等。

在上述几项内容中，期股期权激励制度可起到十分重要的影响。所谓期股期权，其所表示的是当事者假设在规定时间内可以完成相应的责任便能够获得一定的期股期权激励，也就是说由上市企业予以当事者期股，非上市企业则予以当事者期权。但是，在此过程中我们应当注意到的是，人力资本所持有的股份与职员所持有的股份是存在差异性的。职员持有的股份是在工会的影响下产生，主要宗旨则是为了改善社会保障制度体系的弊端之处。比如说，有人虽然失去了工作，但是仍旧有补助金，只是金额会很少。但是假设持有公司的股份，那么即使是失去了工作，可是所持有的股份还在，所以生活质量相对会比较高一些。然而职员持股所采用的模式为平均分配，并按照人员数量进行计算。根据不完全调查结果显示，人力资本在公司中所占据的产权数量早已超过了公司总数的38%。

在市场经济的影响下，人力资本持股已经在我国的部分地区得到了试行。比如说，顺德市对国营企业进行改革的主要措施即为人力资本持股，并持有较大的股份。格兰仕公司在五年之前经历了一次全新的股份制改革，使人力资本的股份已经达到了62%，与此同时也将运营产品由最初的羽绒类转变为微波炉。历经了五年的发展之后，该公司的微波炉年产量已经超过了400万台，且变成了全世界微波炉发展规模最大的公司。

（二）权利激励和地位激励

采用此种激励体制的主要措施则是提升人力资本在公司中的价值与地位，显著增强人力资本在运营生产过程的各项权利。换而言之，即为对人力资本在公司中的地位与价值做出全新判定。

（三）文化激励

所谓企业文化，其所表示的是企业在长时间的市场运营中所产生的并逐渐被职员接纳与遵守，并有着企业发展特点的思想理念、团队理念以及行为准则的总称。企业文化属于价值理念的一种，并同道德理念有着相同的社会价值，其形成是由于仅凭借制度体系而不能确保公司得到长期稳定发展，并在企业文化的影响下可以有效提高人力资本的价值理念，进而对企业发展产生有效的促进作用。

三、国内管理型人力资本激励的具体情况与相关问题

第一，物质激励方式过于简单化。结合当前的发展形式进行考虑，国内的众多企业在实施物质激励的过程中，均缺少相对健全的制度措施。通常情况下，增加薪资已经成为了一种必然途径。

第二，精神激励过于普遍化。长时间以来，国内的众多企业在运营时均比较注重精神激励，且会要求人力资本为企业做出更多的奉献，而少求回报。此种精神激励体制从某种程度上来看极其不利于企业的长期稳定发展，并且也对人力资本的独立性予以了否定，所以将会导致精神激励完全失去实际价值。

第三，道德激励效果逐渐减弱。在当前社会的发展中，我们国家已经从由传统模式逐渐转变为现代化标准，由此一来市场经济体系也发生了巨大的改变。在这一背景条件的影响下，导致人类的道德思想也由此产生了相应的变化，对物质的需求更加迫切，新道德激励制度的创建仍需不断完善。传统化的道德理念被现代化理念取代之后，人类的价值思想与道德标准也有所不同，进而促使道德规范所起到的约束效果也就逐渐减弱了。除此之外，全新的道德体系仍旧没有创建完全，导致人类的行为举止缺乏道德标准的制约，进而促使传统化的道德激励效果逐渐减弱。

第四，负激励不符合标准化流程。所谓负激励，其所表示的是对违反法律规定的事项进行严惩，并保证此种行为现象不再产生。然而，结合当前的负激励进行分析我们可了解到，仍旧有很多标准不统一以及操作不严谨的现象产生。贪污问题广泛存在，但是国家却并没有针对这一不良现象做出一个具体的标准规定，而有关贪污的数量以及审判程度也没有做出相关的界定。

第五，激励方法过于简单化。对于绝大多数的公司来说，高层领导者予以职员的薪酬比较低，并且奖金数量少，一些公司则依照其运营绩效而予以职员一次性嘉奖。最近几年以来，部分公司逐渐开始尝试执行年薪制度，但是仍旧不够健全，成果也不够明显。在市场经济的影响下，国内仅有少部分公司会采用股票期权以及经营者持股等方法，过于简单化地激励体制严重限制了企业的发展。

第六，短期激励过多且长期激励较少。通常情况下来看，短期激励在当前企业的发展中比较常见，例如薪资中增加奖金以及采用年薪制度等，并在最近几年得到了广泛的应用。但是，公司的高层领导者假设过多地寻求短期性效益，那么则会对公司今后的长远发展产生严重的不良影响。有很多运营策略必须要在多年以后方可呈现出显著效果，假设不具备优质的长期激励体制，那么则会导致高层领导者产生过多的短期激励行为，进而对出资人的各项权利造成严重损害。长期激励形式的类型比较多，其中可包括股票期权等，虽然部分公司均会采用相应的长期激励制度，但是因为缺少完善的政策方案支持，导致很难得以贯彻落实。

第七，高层管理者的薪资分配不符合标准要求。首先，在对高层管理者进行嘉奖时通常比较随意，对嘉奖的具体要求也没有做出系统化规范，致使高层管理者很难对其做出预期的判断，进而导致无法实现有效的激励影响。其次，高层管理者的薪资具有非货币性意义，滥用职权现象比较多，对一些非法资产无法自控，而公司管理人员之间资金分配不合理的现象广泛存在。

四、创建符合我国国情的管理型人力资本激励体制

第一，改良薪酬福利体制。首先，按照等级分明的方式将薪资进行分配，评选出最高的工资，且享受最高薪资的人员是不断改变的，必须要通过自身的努力方可得到;其次，与其他企业相比，管理型人力资本的薪酬水平显著更高。本文以华为企业为案例，假设人才被录用后，那么则会享有比其他公司更加丰厚的待遇;最后，企业在发展的过程中可以采用福利沉淀制度体系，并通过此种方式挽留技术人才。比如说，海信企业所采用的制度体系即为年薪沉淀制，该企业管理人员的年薪水平均有着显著性差异，从15万～50万元有着多个档次。管理人员的年薪也必须要进行分解，第一年时仅可发放30%，剩余薪资则进行沉淀，工作时间超过五年后进行全部支付。假设有人在五年之内辞职，那么将无法得到沉淀薪资。

第二，实施股权激励制度。对于人力资本来说，其属于一种比较特殊的资本，而这样一来资本的经济收利润则不应当仅是薪资，同时还可包括产权的效益。所以，当明确了人力资本的实际意义后，则可将其认定为产权享有者。据不完全统计结果显示，世界各国的人力资本在公司中所具备的产权总量早已超过了公司总产权的38%。

现阶段，我们国家常用的股权激励制度体系主要可分成以下几种类型，（1）股票期权形式。此种形式是当前各个国家广泛应用的一种股权激励形式，并有着一定的传统意义。主要内容可包括：企业通过召开股东会议，并征得各个股东的同意之后，将没有上市的股票作为报酬中的重要组成部分，根据提前明确的期权价格，按照规章制度而授与或者奖赏给企业中的管理者以及专业技术人才。同时，股票期权的持有者能够在特定时间内对股票进行兑现处理。其中，可包括联想企业与方正科技企业等，当前这些企业在香港地区成功上市后均取得了一定的成绩，而所实施制度体系即为股票期权形式。（2）期股奖励形式。此种形式在中国的众多上市公司中得到了广泛的应用。主要内容可包括：在本年度的纯利益或者没有进行分配处理的利益中抽取奖金，并以折股的形式奖赏给企业的管理阶层。其中，可包括湖南电广传媒股份有限公司，该公司在运营发展的过程中主要采用了期股奖励制度，并在本年的纯利润中抽出2%的资金，以基金的形式分发给企业的高层工作者以及股东等。（3）虚拟股票形式。从实际上来看，此种形式与股票认购权是存在差异性的，其主要特征则是将奖金的支付时间延长，并且将奖金兑换成股票的形式，使人们能够享受到分红以及转增股等福利，但是在规定时间内则不能进行流通处理，仅可以按照标准化流程操作。此种制度体系的产生是源自于股票的起源障碍，并通过其发展特点所创造出的一种全新模式，当前均选用内部结算的方式对各项业务进行处理。对于虚拟股票期权来说，其资金来源途径和期股奖励形式之间存在一定的差异性，大多情况下虚拟股票期权均是源自于公司积聚的奖励资金。采用此种制度形式的代表性企业可包括上海贝岭公司。（4）股票增值权形式。从现实意义上来看，股票增值权并非普通的股票，此种制度形式不具备所有权以及配股权等多项权利。通过直接的形式而获取股票的增加值，并通过此而激发出高层管理人员以及股东们的重视力度，且不需要得到财政部门以及证监会等组织的批准，仅需得到董事会的认可后即能够进行操作，所以在实际应用中具有便捷性与灵活性的特点。（5）期股制度。所谓期股，所表示的即为公司出资者与人力资本之间签署合约，人力资本在合约规定期间内通过某种方式而获得企业的部分股权（也就是期股）以及相应的收益权。如果仅以人力资源作为发展的主要条件是远远不够的，同时也必须要将人力转变为资本，使人力资本为企业的发展创造更多的实际价值。

针对期股而言，其和股票期权之间存在明显的差异性，主要可体现在以下几个方面：第一，在期股的制度形式，一定要投入一些现金方可得到企业的股权，但是期权则可不必投入任何资金便能得到。第二，每一年度可以按照相应的数量对期股进行购买，但是期权则能够随意购买。第三，对于前者来说在期限结束之前仅具有收益权与配股权，但是后者则可具有所有权利。第四，期股可以在公司的经营利益中按照相应标准获取利润，但是后者则可凭靠买卖股票而获取经济利益。

结合以上几个方面的分析可以发现，期股计划主要是从两个方面进行考虑的，即股票价格与股票数量，并通过此而激发出工作人员的无限潜力，进而为企业的发展创造更多的效益与价值。与此同时，假设企业的经营管理力度较差，那么人力资本则一定要为此付出相应的代价，对于期股计划来说，其不仅会对具备股票期权的管理人员产生激励影响，同时也能够对人力资本产生一定的制约。促使资产拥有者与人力资本的经济收益朝向统一化方向发展，积极改良了我们国家普遍存在的道德风险以及“59岁现象”等不良因素。所以则可表明，期股激励可适用于我国当前社会的发展形势，并对社会经济的发展产生促进的作用。