心理契约在企业人力资源管理中的应用初探

吴 钊/武汉市怡翔建筑工程有限公司

心理契约在企业人力资源管理中的应用初探

吴 钊/武汉市怡翔建筑工程有限公司

在企业的发展中，员工对企业的忠诚度在一定程度上影响着企业的发展。所有企业在员入职的同时会与其签订一份劳动合同，为确保企业以及员工的利益。但是在明文规定的书面协议外，如何运用心理契约提高员工对企业的忠诚度，已经成为现阶段企业人力资源管理的主要战略思想，心理契约的作用也越来越受企业管理人员的重视。本文主要根据企业人力资源管理工作要点，浅析心理契约在人力资源管理中的应用。

心理契约；人力资源管理；企业

引言

员工在与企业建立雇佣与被雇佣关系的同时，都会签订一份劳动合同，建立双方的一种契约关系，此种关系是书面意义上，双方必须遵守的。但是不论是员工还是企业的管理者，在双方建立书面契约的同时，都会希望从对方获得更多的好处，存在一些期望，此种心理也就是我们所说的心理契约。在企业人力资源管理过程中，充分地运用员工的心理契约，可以进一步调动员工工作的积极性，激发员工潜力，促进企业发展。

1.心理契约的形成

心理契约最早被当做心理学的概念被提出，并进行深入讨论的是组织心理学家阿吉里斯在《理解组织行为》中被提出。阿吉里斯提出心理契约是指员工与企业间的一种心理关系。此后，美国的著名管理心理学家施恩，在阿吉里斯的观点上将心理契约作了进一步延伸，并在《职业有效管理》一书中指出，企业中存在的心理契约是企业的每一位员工以及和管理者之间存在的相互的一种心理期望。此后心理契约这一概念得到了广泛的关注，并进一步被推广研究。但是世界各国的心理学家对心理契约的理解以及运用都存在着不同的观点。我国的心理学领域，更多地将心理契约认为是员工以更多的贡献进一步换取更具价值的奖励的工作。这种奖励包含了企业向员工许诺的工作条件、工资等多种福利，也包括公司许诺的岗位提升职业进步等条件。我国心理学领域对心理契约的定义实际上是根据我国国情和我国企业的特点，在施恩教授的心理契约理论的进一步延伸。所以，心理契约在一定意义上来说，应该具有主观性、隐含性、不确定性等多种特性，并且是不正式的具有道德制约的一种相互的责任。

2.心理契约存在的特点

2.1不确定性

在企业中正式的劳动合同明确的规定了员工的责任、义务、权利等，也明确表示企业在此份合同中扮演的角色。在此种情况下，明确的规定使得合同内容是不可以随某一方的意愿而改变的。相反心理契约是企业管理者与员工间的一种心理期望，没有明确地规定以及约束，所以心理契约会随着环境、心态等客观因素以及主观因素而变化，这也使得心理契约的具体内容有着很大的不确定性。

2.2主观性

心理契约实际上是一种隐含的心理特征，所以很大意义上来说与企业管理者以及企业员工的主观意愿有着很大的关系。所以说心理契约主要建立在员工对企业的情感上，存在着员工心理契约与企业的心理契约不一致的现象，这正体现的心理契约的主观性。

2.3双向性

在企业的人力资源管理中，心理契约不仅仅是管理者对员工建立的一种心理上的契约关系。事实上，心理契约同样体现在企业的管理者身上，所以说心理契约具有双向性。一方面，心理契约体现在员工对企业的某些权利、金钱、福利、发展等方面的渴望，另一方面也体现在企业对员工的职责、忠诚和员工对企业带来的利益、员工的潜力等方面的期望。不论是企业还是员工，在心理契约中都存在着对对方的期望，这个过程是相对平等的。

2.4动态性

上述我们提出，在企业中，心理契约具有不确定性以及主观性，也正是由于上述两种特点，使得心理契约具有动态性。在企业的发展过程中，任何决策以及企业战略调整都对心理契约带来一定的影响。员工在企业内任职时间越久，心理契约所包含的内容就越广，而作为企业和员工，就应根据企业内外的环境变化，进一步调整以及完善自身的心理契约内容。

3．企业人力资源管理中心理契约的应用

3.1人力资源管理部门的心理契初步约培养

在企业人力资源管理中，为保证员工在被招聘之后可以快速地进入角色，并且存有在企业长期工作的信念，可以考虑在招聘过程中向应聘者传递一种真实正确有关企业的预览信息。作为企业的面试人员，在企业进行招聘前应做好充分的准备，因为作为人力资源管理部门，是企业最先与应聘者接触的部门，代表着企业的形象，也为应聘者了解企业提供了一个平台。除此之外，人力资源管理部门还是对应聘者做出直接评价的执行者。所以在企业的人力资源管理部门培训时应认真对企业的文化以及人力资源管理政策进行评估，确定企业需要何种类型的员工，对企业发展以及企业文化具有深入的了解。而在相应的人力资源部门人员培训中，应针对企业的形象、文化、发展及战略等方面进行培训。

在应聘者的心理契约形成之初，是人力资源管理部门在招聘过程中逐步通过展现企业文化、发展、魅力等过程逐步培样出来的。人力资源管理部门向应聘者展现真实的工作特征，可以促进应聘者对企业形成准确的预期。在过去的数十年中，招聘会的应聘形式逐渐兴起，在20世纪90年代逐渐被广泛的应用。在我国很多企业至今仍然采用招聘会的形式进行人才招聘，但是此种方法忽略了对应聘者进行真实的工作预览。企业以及应聘者职能通过企业介绍、应聘者简历等初级信息了解对放情况，很多员工在入职一段时间后才会发展对工作的期望以及发展与最初的了解存在一定的差异。此种差异看似无关紧要，但久而久之将会对员工造成负面的心理契约，影响员工对企业的忠诚度以及对工作的积极性，最终造成企业的损失。所以，在人力资源管理部门最初的人员招聘时，就应做好充分的准备，避免负面心理契约的产生。人力资源管理部门需要根据企业分析，针对企业发展前景确定员工的战略愿望，充分表明员工的工资及福利待遇、培训、职业发展、工作环境及氛围、员工关系等与员工息息相关的各项事宜。根据公司真实情况制作展示板、视频、规划书等展示企业真实情况的宣传资料。除此之外，企业在招聘结束之后，雇佣关系确立之前还可以邀请应聘者对公司进行实地参观，使应聘者切实的感受企业真实情况，增加应聘者对企业的期望，进一步促进良好心理契约的形成，避免员工短期离职情况的出现。在人力资源管理心理契约关系初步培养的过程中，应聘者对企业的满意度与忠诚度进一步增加，减少了企业内员工流动情况，初步的使员工感觉到企业符合自身的初步心理期望，增加员工之间的以及员工与企业间的信任感。

3.2试用期间人力资源管理部门与员工的心理契约建立

在企业人力资源管理部门完成初步的心理契约建设之后，员工在正式入职前将会有一个试用期，试用期间不仅是企业对新员工的一种考察，也是员工对企业的熟悉阶段，是双方心理契约进一步建立的过程。在这个过程中，员工的直接管理人以及相关部门领导应进一步对员工的工作进行指导，增加与员工间的沟通，使员工感觉到在企业中有自己的用武之地，自身可以得到更好的发展，逐渐对企业产生归属感。此过程仅仅是心理契约建立的较为初级的有效过程，在企业与员工心理契约建立的过程中，仅仅做出这些是远远不够的。新入职员工在企业中往往对周围的环境以及人物存在戒备，感到陌生，所以需要有人对新员工进行入职培训，培训过程包括对同事的介绍、企业的发展及整个部门的规划、具体工作、工作中的注意事项等。由于入职培训内容与现实还是存在着一定的差距，所以很多新员工往往会在入职数月期间，对工作感到吃力，产生离职的想法，为避免此种情况的发生，企业在人力资源管理过程中，应注重老员工对新员工的引导，建立员工友谊，使新员工尽快的适应工作环境，加强新老员工间的合作与沟通，促进建立良好的心理契约关系。

除上述方法外，企业若想与员工建立良好的心理契约关系，在初期的心理契约建立过程中，应满足员工对企业的期望。针对员工自身的职业生涯规划，提供良好的发展环境。员工与企业均有发展规划，事实上员工自身的职业生涯规划与企业的发展规划是没有冲突的，相反员工的职业生涯规划对企业的发展具有促进作用。作为企业，应为员工的职业生涯规划提供相应的培训机会，促进其发展，从而进一步提高企业员工工作的效率，为企业长期发展带来较为可观的经济利益以及发展潜力。然是事实上，我国较多的企业还没有意识到在员工入职初期，通过对员工的培养，进一步建立良好的心理契约的好处。很多企业认为，员工流动性较大，对员工进行培训，没有显而易见的经济效益，并且浪费企业资源。所以在员工培训过程中，资金投入有限，师资力量不充分，很多培训流于形式。针对此类问题，企业应加大对员工培训的资金投入，正视员工培训带来的潜在利益，建立良好的契约关系，促进企业与员工共同进步。

3.3员工就职过程中人力资源管理部门的心理契约强化

员工在企业中，除基本的工资之外，福利也是员工对企业建立心理契约的基础。通常情况下员工以薪资实际数额判断企业福利水准，但很多企业在薪资发放的同时，也会采取相关的福利奖励，激励员工的工作激情。除上述两种福利判断水准外，很多员工也以员工间的薪资比较作为自身企业福利的判断标准。而企业人力资源管理过程中，若想使员工与企业进一步建立心理契约，就应根据员工判断福利的标准实行企业福利制度，使员工在企业福利发放过程中产生满足感。并且增加企业福利的竞争力，为员工提供公平的薪资福利竞争平台，在企业发展中产生良性竞争，促进企业发展。并且对贡献较大的员工实行津贴和福利奖励，增加员工对企业的责任感，加强员工与企业间的心理契约。

4．总结

心理契约形成以及发展的程度，很大程度上影响了企业的发展。是企业是否可以与员工形成良好的长期合作的基础。还只有良性的心理契约才能有效地提升员工对企业的归属感，增加员工的责任感，促进企业良好发展。所以在企业的人力资源管理中，应之中心理契约的重要性，增强对心理契约关系的维护，提高心理契约在企业人力资源管理中的效果。

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吴钊，男，湖北武汉人，汉族，本科学历，研究方向：企业管理。