高校人力资源建设的措施与思考<br/>——以金审学院为例

高校人力资源建设的措施与思考
——以金审学院为例

2017-12-09赵悦宋薇徐洪灿

市场周刊 2017年12期

赵悦，宋薇，徐洪灿

高校人力资源建设的措施与思考
——以金审学院为例

赵悦，宋薇，徐洪灿

文章围绕金审学院的发展规划，专业定位，建立教师人力资源的合理配置与优秀人才成长的长效机制，确立教师在学校的中心地位、在教育中的主导地位、分配中的优先地位，促进人力资源高效、协调发展。从我校人力资源建设的各个角度来总结，设计培养一支适应时代要求的教师队伍，具有很强的指导性和实践性。

应用型人才；师资队伍；兼职教师；管理机制

一、高校人力资源建设指导思想和原则

围绕学校发展规划，专业定位，建立教师资源合理配置与优秀人才成长的长效机制，确立教师在学校的中心地位、教育中的主导地位、分配中的优先地位，促进师资队伍高效、协调发展。

（一）以学科建设为核心，特色专业建设为抓手，促进高层次应用型人才队伍建设，推动优秀教学团队建设。

（二）以专业带头人队伍建设为重点，完善不同层次人才的引进与培养机制，提升队伍的整体素质，促进人才队伍的可持续发展。

（三）以国际化为战略发展要求，加大国际交流合作力度，引进海外高层次人才与智力资源，加强合作项目教学模式的探讨和教学观摩，提高师资队伍的国际化程度。

（四）以制度创新、管理创新为突破口，深化管理和分配制度改革，建立科学、规范、高效的用人制度和人才评价体系，调动优秀人才的积极性和创造性。

二、高校师资队伍的规模和结构优化

谈师资队伍建设规模，首先明确不管从教学需要还是办学效益上谈，始终是专兼结合的概念，从教学评估、专业抽检等专项检查中始终要求我们构建合理的专兼结合的教师队伍，从独立学院的角度，要利用好3个1/3，下面首先谈自有教师队伍暨专职教师队伍建设的首要问题：

（一）数量充足：根据学校的生师比及专业建设需要，制定人才发展规划及年度执行计划，人才需求应该是动态管理的过程，同时不管在任何情况下，不是一蹴而就的，必定是个不断满足、不断优化的过程。

（二）结构合理：从年龄、职称、学历、高层次人才、国际化水平这几个方面来分析，首先在年龄上进行梯队建设，结构合理，老中青比例适当；职称方面不仅对高级职称提出建设要求，同时规定正高级不低于一定的比例；学历方面，目前谈硕士比例是满足各项指标要求，但是博士的比例很低，我校也出台了《学院在职攻读博士学位的管理办法》，鼓励教师在职读博。根据目前的现有状况，我们的自有教师队伍建设上存在几个问题：两高即师生比高、青年教师比例高；五低即具有博士学位教师比例低，具有海外学习背景的教师比例低，实质性双师教师比例低，高层次人才比例低，名校毕业生比例低。

三、兼职教师资源库建设

（一）稳定兼职教师队伍，建立兼职教师资源库

1.将近两学期较稳定、教学效果较好的兼职教师的材料录入兼职教师资源库；

2.将兼职教师登记表挂在学院网站上，广泛吸纳社会人才，建立数量充足的兼职教师储备库，加大聘请具有丰富的教学及实践经验的教师、技术人员的力度，有效控制在读研究生或教学反馈意见不好的兼课人数，加强辅导员参与到教学管理工作中，检验教学效果，每学期提出优质教师及不良教师的名单，进一步提高教学质量，完善多元化评价体系，推动教学改革。

（二）建立本院非教师系列人员兼课资源库

1.认真落实本院非教师系列人员兼课管理办法，明确条件要求、课时限制及课酬规定，规范操作；

2.充分利用学院现有人力资源，尤其是中高级职称的行政教辅人员，要求实行“双肩挑”，突出“教学中心地位”。

3.每学期安排统一时间，集中受理考核一次非教师系列人员兼课申请、人事师资部门进行资格审核、教务部门组织试讲、校长办公会研究批准，设立本院非教师系列人员兼课人员资源库，在需要时安排适当课时，并采用滚动式管理。

（三）做好大校及外聘优质教学资源的“一对一”的跟踪服务工作

对于优秀的兼职教师，包括来自大校的，以及其他优秀的外聘教师，二级学院和他们要建立跟踪服务工作，教研室与其开展密切合作，定期和他们交流思想，学校的活动以及教学计划让他们积极参与进来，吸取宝贵经验。

（四）做好现有专兼职教师资源共享工作，各二级学院了解跨二级学院跨专业的交叉课程，在具体排课时充分利用好本校资源

四、制度建设的管理机制

在人才引进、岗位聘任、考核办法、工资方案及教学管理方面的制度的制定、执行。

（一）人才引进方面的制度

工作中在人才引进、岗位聘任、考核办法、工资方案及教学管理方面的制度的制定、执行和各二级学院针对自身的实际提出的落实和目标管理要求。例如在人才引进方面，制定了《新聘人员人才津贴暂行办法》，把需要引进的人才分为了四大类：

1.第一类：专业带头人，具有正高级专业技术职务任职资格的专业技术人才；具有副高级专业技术职务任职资格，并作为主要成员（前两名）承担过省级以上研究课题或成果获省级以上奖励的专业技术人才;具有博士研究生（有三年以上海外留学经历），有发展潜力，5年内以第一作者或通讯作者在国内外正式期刊上发表本学科方向学术论文被SCI、EI、A&HCI、SSCI收录2篇以上。

2.第二类：高技能人才，具有硕士研究生及以上学历同时在本行业有3年以上中层管理或技术主管工作经历，有较强的整合校外教学资源的能力，对专业建设有较深见解的企事业单位的管理人员或专业技术人员。

3.第三类：国内外知名大学优秀硕士研究生，这里面又分为几类，具体包含：

本科及研究生均在海外知名高校留学归国的硕士研究生及以上学历优秀人才（本科学校排名在世界排名前200强，研究生专业排名处于所在国家前1/3水平）；

本科或研究生阶段在海外知名大学留学归国的硕士研究生及以上学历优秀人才（研究生专业排名靠前，原则上欧美发达国家专业排名前20，东南亚、港澳及亚洲其他国家根据实际情况排名前3）；

本科、研究生均就读于“211工程”和“985工程”学校的硕士研究生及以上学历的优秀人才；

研究生阶段就读于“211工程”和“985工程”学校，或所学专业为学校重点建设专业，特点突出，专业排名靠前。

4.第四类：紧缺专业人才，根据学校的专业需求，结合市场紧缺专业人才实际和人才招聘的难易程度，确定不同阶段紧缺专业人才目录，经学校教学委员会认定后确定的紧缺专业人才。

对于以上四类人员除享受学校现行的工资标准外，按照其教育背景、个人能力，经过学校教学委员会认定，报院长办公会审议给予一定金额的特殊人才引进津贴。

我校近年来加大海外人才的引进力度，选送优秀教师赴海外培训：引进了美国波士顿大学、英国伯明翰、法国里昂大学等国际名校的毕业生。近三年选送了多名骨干教师赴美国、加拿大、澳大利亚长期或短期研修。

（二）教师培养培训的激励机制

明确教师专业定位，课程定位，实行教师五年一周期的全员培训制度，各二级学院做好教师发展规划及学期学年落实情况检查，积极鼓励骨干教师学历提升及境外研修，日常的省培、国培项目培训管理，积极参加专业教师的各类高层次研修会，了解专业发展方向和前沿的发展讯息。加强培训后的成果交流和教学渗透，共享培训内容，检查培训效果。

（三）工资及月度考核改革制度

为充分发挥月度考核工资的激励作用，真正调动全院教职员工的积极性，提高工作主动性和工作质量，推动学院的各项工作，并充分体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，学院制定了新的考核办法。学院以各岗位的工作职责和工作标准作为考核的基本内容，以百分制打分，其中包括二级学院的自查得分，学院考评得分。职能处室根据各自职责范围，每月不定期检查全院工作，抽查结果进行集中汇总，作为学院考评依据。教研室主任根据考核指标对本教研室老师进行考核，学工负责人对辅导员进行考核，优秀比例不超过总人数的20%。开放教职工网上评议系统，教职工可登录学院网站，对职能处室及工作人员进行评议，如有意见和建议可通过此网络平台进行客观反映。为形成良好的工作环境和积极向上的校风，系统采取实名制，只对院长一人开放，在对有关问题进行核实后，根据事实与相关人员的月度考核工资挂钩。