领导对创造力及创新绩效的影响机制研究综述

方 慧，何 斌，张 倩

（广东工业大学 管理学院，广东 广州 510520）

领导对创造力及创新绩效的影响机制研究综述

方 慧，何 斌，张 倩

（广东工业大学 管理学院，广东 广州 510520）

文章以CSSCI检索出的2001-2016年共16年的211篇有关领导对创造力、创新绩效的影响机制研究的文献作为研究对象，通过CiteSpaceIII、SATI3.2软件，对国内研究“领导与创新关系”的研究力量、研究热点及研究演化过程行了可视化分析。研究结果表明：从重点研究西方情境下的变革型领导到研究符合东方文化的家长式领导对创造力及创新绩效的影响机制；从单一层面关注领导如何影响创造力和创新绩效到跨层次选取变量研究领导对员工创造力、团队创造力和组织创新绩效的影响；从研究领导成员交换关系、心理授权、心理资本到关注更深层次的创新自我效能感、内在动机、组织自尊、组织公民行为、情景调节焦点等如何调节和中介领导与创造力、创新绩效的关系。

创造力；创新绩效；CiteSpaceIII；知识图谱

如何有效激发员工的创新意识，深度转化员工的创意，是当今企业生存与发展的关键问题。已有研究指出，领导行为是影响员工实施创新行为的关键因素，其能显著影响员工的创造力和组织的创新绩效［1-2］。研究者们试图从理论与实证两方面探索领导如何影响创新，涉及诸多变量，因此有必要对领导影响员工创造力的作用机制进行梳理与总结，进一步打开领导影响员工创造力及创新绩效的黑箱，同时为相关研究者提供该领域的已有研究脉络，明确和拓展未来研究的方向。本文运用国际前沿的信息可视化应用软件CiteSpaceIII，对2001-2016年的211篇相关论文及其引文进行文献共被引和可视化分析，结合相关文献，通过对图谱信息进行解读和挖掘，重点分析了该领域的主要研究机构和力量、研究热点和研究前沿等。

一、数据来源和研究方法

（一）数据来源和预处理

为了保证数据的准确性，经仔细筛选和去重处理，剔除140个不合格样本，最后对余下的211篇样本文献，利用可视化软件生成图谱进行分析，见表1所列。

（二）研究方法

CiteSpaceIII是用来分析和可视共被引网络的Ja⁃va应用程序，以知识域为分析对象，可显示科学知识发展的趋势与内部结构关系的一种图形［3］。本文将借助相关软件进行知识图谱分析，该软件可以实现文献的共被引分析、共词分析等功能，且可视化效果更好、解读更容易。

表1 数据的获取方式

二、影响机制研究的时空分布分析

（一）时间分布

近年来，相关研究论文整体上呈现较快的增加趋势（如图1所示）。创新是引领发展的原动力，如何通过创新驱动引领企业发展，是适应经济新常态的必然要求。中国要想成为制造业强国，必须要适应消费者需求的多元化、科学技术的日新月异、竞争日益剧烈的商业环境，提升企业的创新能力尤为重要。领导肩负引领企业发展和创新的职责，拥有组织的资源分配和人事决策的权利，能够直接或间接影响下属的工作投入和工作绩效。国内外较多的学者开始探讨领导如何影响创造力和创新绩效，符合企业的实际需求，有助于企业提升创新绩效。

图1 文献时间分布

（二）空间分布分析

1.发文期刊分布

从发文数量来看，以科技和科学为主题的国内顶级期刊《科研管理》《科学学与科学技术管理》《科技进步与对策》发文数量较多（见表2），可见这三个期刊较为关注领导如何影响创造力和创新绩效的相关研究。同时，在确定一个领域的核心期刊时，还需关注中心性、共被引频次高的期刊。

表2 相关研究发文量较多期刊统计

表3、图3是利用CiteSpaceIII对样本数据进行共引期刊分析的可视化结果。据图3，共引期刊较多的是《Academy of Management Journal》《Leadership Quar⁃terly》《Journal of Applied Psychology》《Academy of Management Review》。其中AMJ、AMR是管理学领域的顶级期刊，《Leadership Quarterly》是领导力领域的专刊，JAP是心理学领域的顶级期刊。中心度最高的《Journal of Applied Psychology》《Personnel Psychology》不是以领导行为、创新行为为研究主题的，但这些期刊是心理类的权威期刊，提供了管理学、心理学等方面的知识基础。值得关注的是，在中心度排名前七位的期刊中，《California Management Review》《Administrative Science Quarterly》《Creativity Research Journal》以及《Harvard Business Review》《Journal of Business Ethics》均是研究人员与企业管理者进行学术交流和探讨的重要期刊，期刊的论文多侧重管理科学的实践和应用，由此可见领导影响创造力、创新绩效的研究得到诸多学者和企业管理人员的共同关注。

表3 高共引期刊的中心度

图3 影响机制研究文献的共引期刊知识图谱

2.研究结构合作知识图谱

国内研究领导如何影响创造力、创新绩效的机构主要包括西安交通大学管理学院、清华大学经济管理学院、上海交通大学安泰经济与管理学院、同济大学经济管理学院、中国人民大学劳动人事学院等，研究团队主要以席酉民、罗瑾琏、杨百寅、孙锐为中心的科研团队（如图4、图5）。

图4 影响机制研究文献的研究结构合作知识图谱

图5 影响机制研究的作者合作知识图谱

三、研究热点的可视化分析

关键词是文献研究内容的高度浓缩，是一篇论文的核心与精髓。运用关键词识别研究热点的方法有关键词共现图谱法、高频关键词统计分析法和文献共被引聚类法等。由于单一的方法往往难以全面、准备地反映研究热点，因此本文采用高频关键词统计分析法和关键词共现图谱法相结合的方法来分析研究热点，一方面能从数量上展现该领域的热点词汇，另一方面可从结构上呈现各词汇间的相关关系，从而明确该领域的热点研究领域［4］。本文在此基础上对数据进行处理，合并同义或相似的关键词，并对高频关键词进行分类汇总（见表4）。

表4 部分高频关键词信息及分类一览

通过对关键词的共现分析，生成领导影响创造力、创新绩效研究领域的关键词知识图谱（如图6所示）。可知研究热点为：研究变革型领导、家长式领导、交易型领导、真实型领导、伦理型领导、双元领导、魅力型领导、辱虐式领导如何影响员工创造力和组织的创新绩效，结果变量包括员工创造力、团队创造力和组织创新绩效。中介和调节变量囊括领导成员交换、心理授权、内部动机、心理资本、创新自我效能感、组织自尊、组织公民行为等。

图6 影响机制研究的研究热点合作知识图谱

四、研究前沿、关键节点及对应的知识基础分析

（一）研究前沿

本文运用CiteSpaceIII工具，选择关键词为网络节点，选取2001-2016年为时间年限，使用突显词探测法得到24个突显词，突显词的具体信息见表5所示。由此可知：该领域的研究前沿主要包括家长式领导、伦理型领导与创新行为之间的关系研究；由关注个体创造力到团队创造力；越来越关注创新自我效能感、组织自尊、组织公民行为、探索式组织学习、情景调节焦点等如何调节和影响领导与创造力、创新绩效之间的关系；开始关注知识型员工的创新行为。家长式领导是华人企业的高层领导者所拥有的特色鲜明的领导风格，主要表现在领导的人格特征中的，不仅包含强烈的纪律性和高权威，同时包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式，对中国企业更具现实意义［5］。

表5 突显词信息

（二）研究的关键节点和知识基础分析

将数据导入CiteSpaceIII分析软件，选择被引文献为网络节点，以2001-2016年为时间年限，得到该领域的高被引文献相和高中心性文献（见表6、表7）。这些高被引文献和高中心性文献共同构成了领导如何影响创造力和创新绩效领域的知识基础，是该领域的关键研究节点和重要的研究成果。

2003年，Farmer SM基于对台湾企业员工的实证研究发现：创新角色认同与创造力高度相关。创新行为的自我观、同事对创造力的期望感、与美国文化的接触程度等与创新角色认同显著相关［6］。

2007年，Aryee S指出互动和程序公平作为中介变量，影响了辱虐管理和工作成果的关系，威权领导调节了上司感知的互动和程序公平和辱虐管理的关系，下属感知的互动公平完全中介了辱虐管理对工作成果的影响［7］。George JM基于双重调节的视角分析了积极情绪、消极情绪对创造力的影响机制，研究指出：在领导支持员工创新的环境下，较高的积极情绪和消极情绪与创造力显著正相关，较高的积极情绪和消极情绪可带来最高的创造力［8］。Aragon-Correa JA采用结构方程模型对西班牙408家企业实证调研的数据开展分析得出：领导风格和组织学习显著影响企业创新行为，组织学习比CEO变革型领导对创新的影响更大，领导风格显著影响组织学习，企业的创新行为中介了组织学习对企业绩效的影响作用［9］。

2008年，陈建勋基于组织学习视角，以中国企业作为研究对象，探讨了高层领导行为对企业技术创新的影响作用。研究指出：企业的突破性技术创新要求高层领导者实施变革型领导行为，探索式组织学习中介了变革性领导与突破性技术创新的影响作用，而渐进性技术创新的实现则依赖于交易型领导行为，利用式组织学习中介了交易型领导与渐进性技术创新的影响作用［10］。丁琳等以内在动机理论为基础，指出心理授权中介了变革型领导与组织对创造力的支持之间的关系作用，但对员工的创造力并无显著影响，这也表明中国情境下，授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作［11］。郭桂梅以534名中国企业员工为样本进行实证分析得出：变革型领导行为正向显著影响员工创造力，内在动机和创造性工作氛围部分中介了变革型领导行为与员工创造力之间的关系，内在动机和创造性工作氛围之间具有正向的互动作用［12］。

2009年，Gong Y通过对277名保险代理人开展实证研究指出：变革型领导和员工的学习导向显著正向影响员工创造力，员工的创新自我效能感中介了两者之间的影响作用［13］。魏峰等以497位团队成员和101位团队主管的配对问卷为样本开展实证分析指出，团队授权氛围调节了交易型领导行为对下属的创新绩效的影响作用，具体表现为在低授权氛围的团队中，交易型领导负向影响下属的创新绩效；授权氛围较高时，交易型领导正向影响下属的创新绩效；交易型领导和授权氛围对创新绩效的交互作用部分的以下属的心理授权为中介变量［14］。

2010年，Walumbwa FO通过对123名直属助管以及员工的实证分析得知：对主管的承诺、自我效能感、服务氛围调节了服务型领导与组织公民行为的关系［15］。Zhang X通过实证研究分析了授权型领导如何影响员工的创造力，指出授权型领导显著影响了心理授权，心理授权影响了内在动机和创新参与过程，后两者对创造力有正向的影响。授权角色认同调节了授权型领导与心理授权的影响作用，领导鼓励创新调节了心理授权和参与创新过程两者之间的关系［16］。

2011年，Zhang AY通过对中国12家企业163个工作团队973位员工的实证分析得出：。变革型对团队创造力具有积极的影响，威权领导对团队创造力具有消极的影响，知识共享和集体效能感中介了威权领导对团队创造力的影响作用［17］。

表6 高被引文献信息

表7 高中心性文献信息

五、研究结论与启示

（一）研究结论

本文以CSSCI中2001-2016年211篇有关领导影响创造力和创新绩效的文献为数据池，应用CiteSpa⁃ceIII、SATI3.2等可视化软件，对该研究领域的主要研究力量和研究机构、研究热点、关键文献、研究前沿和研究趋势等进行了可视化分析。研究结果表明：

（1）从重点研究西方情境下的变革型领导到研究符合东方文化的家长型领导与创造力及创新绩效的影响机制，从研究一元领导模式到关注双元领导模式对员工创新行为、组织创新绩效的影响。开始关注共享型领导、真诚型领导、包容型领导、自我牺牲型领导、辱虐型领导、创造型领导、精神型领导、谦卑型领导等对员工或团队创新能力的影响。从研究领导成员交换关系、心理授权、心理资本、心理授权到关注更深层次的创新自我效能感、内在动机、组织自尊、组织公民行为、情绪智力、领导成员关系差异化、传统性、员工认同等变量如何调节和中介领导与创造力、创新绩效的关系。

（2）深入研究领导对创造力、创新绩效的作用机制，不同的领导类型通过不同的中介和调节变量显著影响员工创造力、团队创造力和组织创新绩效，学者们从单一层次研究领导对创新的影响机制到采用跨层次研究的方法探讨组织层面的领导方式如何跨层次影响个体的创造力和创新行为。研究表明，领导特质能显著影响员工的创新行为，如领导的创造力、及时觉察员工创新能力的敏感性、领导的情商、能促使员工关注积极目标的促进性调节焦点、谦卑、正直、包容、诚信、勇于创新、注重学习等品质、领导自身的创新自我效能感等特质直接影响追随者创新行为；通过团队学习能力、知识共享、团队氛围等影响团队的创造力；通过领导成员关系、组织创新氛围、内部人身份感知等中介变量影响组织的创新绩效。领导支持行为如关爱员工、信任和及时鼓励员工、为员工提供资源和信息等能使员工专注于创意的产生，同时通过员工心理层面的变量如自我效能、内在动机、心理安全感、领导成员关系等的中介变量跨层次影响组织的创新绩效。领导的反馈行为如积极的反馈、发展性反馈等激发员工对工作的兴趣和内部动机等，通过心理资本、基本心理需要的满足等中介变量影响员工的创新行为。负面领导行为能削弱员工的创造力，如领导过于强调风险和惩罚，会触发员工的防御型行为从而抑制员工的创新行为。辱虐的领导行为通过员工基本心理需要挫败、降低员工的创新自我效能感和心理安全感、关系冲突、心理授权等中介变量负向影响员工的创新行为。

（3）关注员工的个体特征和组织的情景因素。员工的个体特征是领导影响员工创新行为和团队创造力的重要权变因素。员工的创新自我效能感、组织的自尊、对领导的认同、调节焦点等个体特征调节了领导对组织创新绩效的影响作用。组织结构、组织文化、组织的创新氛围、组织战略等组织层面的变量调节了领导行为对组织创新绩效的影响。为更好的激发员工的创造力，需根据员工的个体特征和组织的情境选用权变的领导方式，营造浓厚的创新氛围，识别有创新潜质的员工，有效激发员工的创造性思维和创新行为。

（二）未来研究展望

（1）要重视探讨领导对新生代员工创新行为的作用机制。随着新生代员工逐渐成为职场中的主力军，如何激活新生代员工的创新行为是企业面临的重要问题。新生代员工与老一代员工在性格特质、价值观、工作认知和做事风格等方面存在显著的差异，比如新生代员工自我，喜欢挑战但缺乏耐心等。已有学者研究了新生代员工创新行为的影响因素，但缺乏研究领导对新生代员工的创新行为的影响机制，以及新生代员工与老一代员工的影响机制有何差异。探讨领导如何激发新生代员工的创新行为具有较强的现实意义。

（2）随着互联网和共享经济时代的到来，共享领导与员工创造力的研究正逐步成为新的研究热点。随着知识型员工逐步成为劳动力市场的主力军，研究符合东方文化的家长式领导与知识型员工创造力的关系机制研究具有较强的现实意义。

（3）关注综合型的领导行为，区分不同的领导方式在影响创造力和创新绩效时的不同作用机制。今后的研究需要打开这一黑箱，更深入而细致地分析不同领导方式对于组织创造力和组织创新的影响路径的不同之处。不管员工的创新还是企业的创新均是一种高度不确定性的、高复杂性的非线性多阶段的过程，领导影响员工创造力或企业创新绩效的过程是复杂的、动态的，单一的领导行为难以有效满足创新阶段的差异性需求，未来的研究应加强探讨互补双元领导和综合型领导为对员工创新行为的影响机制［18］，如变革型领导、家长式领导、谦卑型领导等领导概念都包含若干特质和行为能显著影响员工的创新行为，后续可深入考察综合型领导概念对组织创新绩效和员工创新行为的权变因素和调节作用。

（4）注重从系统的角度研究领导对员工创造力和创新行为的作用机制。组织成员是具有主动性、适应性和目的性的主体，组织是由许多主体构成的复杂系统，主体之间以及与主体与环境之间的反复互动是组织创新涌现的动力来源［19］。随着商业环境日趋复杂，企业的复杂性和动态性增加，在研究领导如何影响员工创造力和组织创新绩效时，需把组织看成自适应系统，从互动和反馈的角度，研究处于组织系统中心的领导如何层层向外辐射影响最外层的员工的创新行为。目前已有少数学者研究基于CAS系统的复杂领导与创新绩效的关系，后续要加强研究互动和反馈的调节作用。

（5）加强跨层次的研究。目前大多数研究主要关注领导对个体层面的创新行为和组织层面的创新绩效的影响。后续要加强研究低层次的个体创新行为如何向高层次的创新绩效转变；进一步关注不同层次的领导力如高层领导行为、中层领导行为等如何跨层次影响基层员工的创新行为。

（6）大部分研究采用了定量研究方法，较少采用案例分析方法。对于领导如何影响创造力、创新绩效中如此复杂的组织过程，要强化案例分析方法，因为该方法更适宜于反映研究过程的历史性、复杂性和特殊性。

（7）现有文献往往采用横截面数据研究领导对创造力和创新行为的关系，这对于准确把握组织的特征与现状十分重要。然而，这种方法却在某种程度上忽视了组织的动态性，后续要加强纵向研究，增强数据的可靠性。

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Research Review on the Influential Mechanism of Leadership on Creativity and Innovation Performance

FANG Hui,HE Bin,ZHANG Qian
（School of Management,Guangdong University of Technology,Guangzhou 510520,China）

Taking 211 articles about the influential mechanism of leadership on creativity and innovation performance which are based on CSSCI from 2001 to 2016 as the research object,this paper makes the visual analysis on research strength,research focus and research evolution process of“the relationship between leadership and innovation”in China by Citespace III,SATI3.2 software.The results show that the study has shifted as follows:From focusing on transformational leadership which is based on the western context to study paternal⁃istic leadership which is in line with oriental culture;From a single perspective to concentrate on how leadership influences creativity and innovation performance to study the impact of leadership on employee creativity,team creativity and organizational innovation perfor⁃mance by cross-level selection variables;From the research of leader-member exchange relationship,psychological empowerment,psy⁃chological capital to focus on deeper innovation self-efficacy,intrinsic motivation,organizational self-esteem,organizational citizenship behavior,situation adjusting focus and so on,that how to adjust and mediate the relationship between leadership and creativity,innovation performance.

creativity;innovation performance；Citespace III;knowledge map

F272.2

A

1007-5097（2017）12-0060-07

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.12.008

2017-09-06

教育部人文社会科学研究规划基金项目（16YJAZH014）；广东省哲学社会科学“十二五”规划项目（GD15CGL03）；广东省大学生创新创业项目（201611845072）

方 慧（1983-），女，湖南岳阳人，讲师，博士研究生，研究方向：组织行为学，人力资源管理；

何 斌（1967-），男，广东茂名人，教授，研究方向：企业社会责任，组织行为学；

张 倩（1996-），女，贵州黔西南州人，工商管理专业学生，研究方向：工商管理。

［责任编辑：张 青］