新《劳动合同法》的实施对用人单位的影响及对策研究

尹刚

[摘要]2014年新《劳动合同法》的颁布与实施，对用人单位的企业规章制度、员工雇用、培训人员和绩效管理等方面产生重要影响。文章依据新《劳动合同法》的内容并运用用人单位管理系统的相关知识，对新《劳动合同法》的颁布实施对用人单位引发的不利现象进行探析，并提出了相应的解决办法。

[关键词]新《劳动合同法》；用人单位；影响

一、新《劳动合同法》的实施对用人单位的影响

（一）约束用人单位的企业规章制度

新法对旧法最大的改动就是调整了企业规章制度的民主式程序。在旧法中关于企业规章制度的规定，提出只要用人单位的规章制度内容合法、走民主化流程并最终公开，则该用人单位的规章制度拥有法律的约束力和执行力，且民主程序的实际情况是基层群众一般只能听取上层的意见。而在新《劳动合同法》中提出，在直接或者间接牵扯到用人单位员工的自身利益的规章制度时，用人单位需立即开展企业全体员工大会或者员工代表大会，进行民主性的讨论，力争在员工大会上实现平等商议。显而易见，对比旧法，新《劳动合同法》在企业规章制度上将形式上的民主程序改动为真正意义上的民主程序，公司员工更能在员工大会上与领导平等协商，使得用人单位的劳动者在制定规章制度中拥有一定的说话权。新《劳动合同法》虽然有上述其优点，但也使得用人单位在制定以及修改企业规章制度的法律条约时显得更加严格，同时也使得企业规章制度在一定程度上受到了约束。

（二）人力资源成本上升

在新《劳动合同法》中，已详细指出劳动合同期限的分类情况，并就此引导了长期性劳动合同的新现象，这等同于提醒用人单位在招聘以及筛选新员工过程中需要投入更多的相关招聘工作和“谨慎”的心态。但是，这种“谨慎”造成的负面影响便是用人单位人力资源的成本提高。最重要的是，伴随着劳动合同走向长期化趋势以及用人单位对劳动合同的“谨慎”，必定造成我国人才市场的价格逐渐上升。同时，在新《劳动合同法》的一小节中提出了劳务派遣的相关问题，并对其进行调整和限制。最明显的一点就是约束了劳务派遣工作岗位的调动幅度，即指明劳务派遣只能在新劳动合同中规定的工作岗位上实施，譬如具有临时性或者辅助性的岗位。就目前我国实际情况而言，在大部分用人单位中，已经开始广泛地利用派遣制用工对用人单位日常业务作用。尽管新《劳动合同法》中没有直接指出“临时性和辅助性”的详细标注，但是目前我国用人单位需大量且长期地运作派遣工在日常业务岗位中，这样的局面将迫使大部分用人单位遭受更大的工作压力和挑战。

（三）公司长期性人才流失

在新《劳动合同法》中已经明确指出，用人单位出现违约金的合同问题的发生条件，即只有当用人单位为其新员工进行培训时提供专项培训费用的情况中发生，并且用人单位需提供的专项培训费用不得低于合同条约中规定的违约金费用。新《劳动合同法》的这一制定程序，将会造成我国大部分中小型用人单位在人力资源管理上投入的成本大大提高，同时承受的风险更大。特别是在用人单位给新员工提供连续性的培养方面，由于只有对新员工采取一系列的培养计划才能对该用人单位的团队建设起到作用，但是，在新《劳动合同法》的条约下，它实际提高了用人单位的新劳动者的跳槽可能性，导致了人力资源成本的恶性上升，并增大了企业人才外放的可能性，继而造成用人单位无法安心对新员工采取完整的培养计划以及不利的开发工作。

（四）绩效管理面临巨大挑战

新《劳动合同法》对用人单位的绩效管理方面也存在一些影响，主要表现在用人单位辞退劳动者等方面。在旧《劳动合同法》中，如果用人单位发现某些劳动者不能貢献其所在岗位要求的业务能力，那么用人单位可以单方面地对该劳动者采取职位调整手段。又或者用人单位在每次绩效考核中统计出成绩不理想的劳动者名单，并对名单上的劳动者进行单方面的辞退。在新《劳动合同法》中，对用人单位合同上的改动进行了深度地约束，主要表现为：如果用人单位想改动某员工的劳动合同，那么该劳动者与用人单位就改动劳动合同的问题上进行平等商议，最终的商议结果需通过书面的形式来表明。甚至在劳动合同中的辞退劳动者问题上，新《劳动合同法》同样也有严格的规定和约束。主要表现为：如果用人单位想要彻底取消对某劳动者的劳动合同，那么必须在合乎法律规定的情况下才能生效。新《劳动合同法》的这种规定实际是对用人单位的绩效管理发出了强有力的一击，使得企业需要加强其绩效管理。用人单位对劳动者采取职位变更手段需要给该劳动者提供充分的理由和证据。此外，用人单位终止某劳动者的劳动合同时，只有在提供充分正当的辞退理由并在合乎法律条约的情况下生效。同时在新《劳动合同法》中对于用人单位终止劳动者的合同这一条件进行了详细地说明，即只有提供足够的根据证明该劳动者满足不能胜任该职位、通过培训仍不能胜任该职位和采取职位的变更后仍不能胜任该职位等三个要求，用人单位才能以不能胜任该职位为辞退该劳动者的根据，对其劳动合同进行彻底终止。实际上也表明，用人单位在绩效管理这一方面需要投入更多的精力。

二、用人单位应对新《劳动合同法》的影响应采取的措施

（一）制定详细的企业规章制度

在制定企业规章制度程序方面，用人单位要重视其规范性。在制定以及修改企业规章制度的过程中，力争其制度内容合法，走真正意义上的民主程序，并且需经由公示，最后通过用人单位全体员工在职工大会上进行讨论，或者用人单位员工代表在员工代表大会上进行平等商议。同时，为了防止某些员工代表为了个人利益而给用人单位造成不必要的影响，用人单位务必在协议相关规章制定程序之前制定出合理的处罚条约。为了使员工更好地理解企业规章制度中的处罚条约，用人单位需在处罚条约中详细且明确说明。比如，在“员工做出严重违反该企业规章制度行为的，解除劳动合同”中，为了使劳动者更明确其“严重违法行为”的标准，用人单位需将“严重违反行为”的判定说明清楚。

（二）注重招聘工作流程endprint

用人单位在招聘新员工的过程中一定要严格做好工作，不能随意处理，用人单位要制定出一系列详细的招聘程序，其中包括面试官、面试人员、录用条件等。并且，在招聘过程中还需注意以下三个关键的方面。第一，留意应聘人员是否伪造虚假面试材料。将《服务自愿书》与《员工登记表》进行详细制定，对应聘人员的伪造材料认真核查，并要求应聘人员填写其本人与之前工作岗位的证明人的联系方式。若该应聘人员之前所在岗位属于重点型单位，则要对其重点岗位人员的背景调查清楚；第二，注意各种就业协议条约的使用，需将其合理分开。比如就业协议、实习协议等；第三，在人员雇用以及管理方面，可以启用一些新兴招聘方式，即用人单位可以与第三方合作公司进行协商合作，利用其所提供的相关招聘信息进行员工派遣或者人员雇用，这将会大大降低用人单位在人力资源管理上投资的成本。

（三）制定员工培训合约

针对上述问题可以分为两个方面进行解决。第一个方面，在试用期间，用人单位可以与第三方的培训机构进行合作，将本该由用人单位管理的员工培训工作转交给第三方培训机构，而这些培训所消耗的费用可以通过新劳动者与用人单位进行平等协商，采取这样的措施既可以使用人单位放心招聘新员工又使得人力资源花费的成本降低；另一个方面，用人单位在对新招员工进行一系列完整的培养计划中，用人单位给新招员工提供专项培养资金并随之展开持续的专项培养工作，但是用人单位要与新招劳动者签订相关培养方案的合同，最重要的是要共同协商好服务期。对于某些要求采取保密措施的新招劳动者，用人单位可以与新招劳动者同时签订培养方案合同以及保密合同，制定竞业约束条件，并共同协商在培养方案的期限结束时，若此时还处于竞业约束的期限内，则用人单位要对该劳动者以每月为周期进行经济上的补偿，如果该劳动者做了违反竞业合同中规定的条约，该劳动者需遵循竞业合同中规定的惩罚条约，对用人单位进行违约金的补偿。

（四）规范化管理员工的考勤

第一，用人单位在绩效考核的过程中需要重点监督以及核查，力争将绩效管理系统制度化，实现合理正义的绩效考核，同时也要将每次绩效考核的分数以及人员等数据整理到位并进行存档。用人单位在履行劳动者的劳动合同时，若发现该劳动者满足不能胜任该职位、通过培训仍不能胜任该职位和采取职位的变更后仍不能胜任该职位等三个要求需要对其采取辞退手段的，用人单位可以在终止该劳动者的劳动合同过程中，提供一定的经济补偿给该劳动者。如果该劳动者因为严重失职造成用人单位承担严重的经济或者名誉损失，则不必向该劳动者进行经济上的补偿。第二，用人单位在彻底取消某员工的劳动合同过程中，如果提供的辞退证据不足或者未能按照新《劳动合同法》中的规定向员工提供绩效考核成绩，那么用人单位不能对该员工进行辞退。如若采取强制性手段进行辞退，用人单位将受到法律制裁。第三，如果用人单位聘用计时工资形式的劳动者，在对这种类型的劳动者实施工资的核算中一般会考虑其每日在该岗位的考勤记录表上，并且需对该已有劳动者签字的考勤记录表存档两年以上，这样做法的好处是考虑用人单位在与劳动者发生薪酬争议时，可以提供之前存档该劳动者签字的考勤记录表证明甲方提出的工资合理。第四，对于不是计时工资形式的劳动者，同样可以采取考勤的方法，并要求劳动者在其记录表中签字。在日后对员工发放薪酬的同时可以按照之前已签字的每个员工记录表进行详细核查，这样劳动者也可以对自己应得薪酬与考勤表进行对照，该解决办法的好處就是使得甲乙两方可以降低以后的薪酬纠纷。

[责任编辑：岳文可]endprint