探究国内家族企业传承的相关模式

戴健

[摘要]现如今，我国一些比较大型的家族企业都成功的对代际交替完成了实现，但是很多的家族企业在权利的交接过程当中仍然存在着一定的问题，一些家族企业当中的代际缺乏同样的梦想，也有一些家族企业当中存在着“两权矛盾”的问题，经营者与所有者之间难以达到足够的新人关系。因此，家族企业想要对基业的常青进行保持，就需要对接班人的培养进行重视，将其提到企业的议事日程当中，对继任规划进行建立，使得科学的接班人选择制度进行形成，并对企业利用制度进行管理，从而使得家族制能够得到淡化，对家族内部职业经理人的培养进行注重。

[关键词]家族企业；代际继承；传承模式；继承人

所谓的家族企业，是一种跨越社会发展阶段，同时也跨越了国界的一种企业组织。由于其具备跨越时空的特征，因此加企业往往具有十分顽强的生命力。自从诞生之后，在世界经济活动当中家族企业就扮演者十分重要的角色。不管是在发展中国家还是发达国家当中，家族企业都有存在以及发展。根据相关的统计我们能够看到，在全球当中的企业当中大约有80%以上都是家族企业，而在全球500强企业当中，则有37%为家族拥有或者是家族经营的企业。在美国有90%的企业为家族企业，在欧盟当中则为75%-90%，可以说，家族企业是最具普遍意义的企业类型。但是根据相关的资料我们同样能够看到，国外的家族企业只有30%能够生存到第二代，只有10%-15%能够生存到第三代，其平均寿命只有24年。而根据相关数据对我国企业的调查能够看到，我国的企业平均寿命只有6.5-7年，家族企业则只有2.9年，因此，如何才能够使得家族企业保持健康发展，已经成为了重要的问题。

从我国家族企业的角度来看，在上个世纪90年代之后，一大批年轻的企业管理人员在老一代的支持下走上了前台，第一代的创业者由于难以抗拒自然法则，因此必须要对企业的继任问题进行面对。对于家族企业的发展以及生存来讲，新一代管理人员的继任问题，也成为了家族企业的生存关键。

一、我国家族企业传承当中的问题

自从改革开放以来，我国的大多数民营企业都获得了十分快速的发展，而在这些民营企业当中，很多的企业都是依靠家族发展的，因此这些企业都面临着传承的问题。

要对家族企业的继任者进行培养，首先需要对治理模式的选择问题进行解决。从现代我国的民营企业来看，大多数的企业都选择利用家族治理的模式来对企业进行治理，而从管理行为的视觉上来看，家族企业比一般的企业在治理方面具有一些更快的效率，这样的特点使得家族企业能够对自身的竞争能力能够在一定程度上进行保证，其运作优势主要有：第一，能够迅速的进行决策。在家族企业当中，主要采用的是集权式的组织模式，企业能够成功与企业家的素质有着十分密切的联系，因此，家族企业以及企业家的企业经常被人们相提并论。而企业的创立者或者是继承者，也由于自身较大的股份或者是个人魅力，在企业当中承担家长的角色，依靠家族的关系，家长能够将企业的决策权集中起来，形成稳定的领到实体。而利益的一致性使得成员能够更加敏感的对市场变化产生反应，从而使得企业能够更加快速的进行决策。第二，家族企业具有更强的凝聚力。家族企业能够对家族的凝聚力进行利用来对独特的创业文化进行形成。家族企业能够使得家族成员将企業看作是家族财产，凭借血缘关系、亲缘关系等，更加迅速的对人才进行集聚，快速的获得竞争优势。第三，内部较为信任。家族企业当中成员能够更加充分的对信息进行传递，这也使得家族成员能够对企业核心内容更早的接触。第四，具有较低的代理成本。一方面，家族企业的产权配置结构能够保证经营者行为取向激励企业利益，另一方面，集权的智力结构也能够使得企业的决策成本得到降低。家族成员之间拥有更高的信任程度，因此也拥有者较低的心理契约成本。与大企业进行对比我们能够发现，这些特点都使得家族企业能对市场信息迅速反应，保证自身的竞争地位。

现如今，我国的家族企业在对继承人的选择上，主要有职业经理人以及子承父业两种模式，但前者则在生活当中较多，例如红豆、横店等集团都是通过该模式来实现权力的交接。

在传承过程当中，我国家族企业面l临的主要问题如下。

第一，接班人与企业家的冲突。企业交接的前提是两代人有相同的共识，但是在现实中，家族企业上下辈之间往往有着不同的心理认知、经营观念等，这些差异都会使得两辈人产生一定的矛盾。

第二，经营权与所有权的矛盾。在我国的市场环境下，所有权与经营权难以真正的分开，两者之间的信任关系难以快速形成。而随着企业的不断发展，两者之间的矛盾也成为了企业当中的主要问题。国外具有较为成熟的两权分离制度，拥有十分完善的职业经理人市场，但在我国并没有完全的对两权分离进行实行，在加上市场、制度等方面的不成熟，因此在家族企业当中利用职业经理人进行管理存在着很多的问题。

二、国内家族企业继承人的培养策略

（一）重视接班人的培养

很多的家族企业在创业初期常常会面临人手短缺的情况，因此，在大多数的家族企业当中，继任者很早就能够参与到企业的经营当中。从继任的角度来看，由于并没有系统的接受过高等教育，对于现代管理理念的系统学习也较为缺乏，对于企业的长远发展来讲是不利的。因此，如果条件允许，家族企业的创始人应该提早的将家族企业接班人的问题提上日常，对继任者有计划性的进行培养，让子女对先进的管理知识进行系统的学习，从而使得企业能够为未来的发展打下更好的基础。

（二）建立继任规划

选择继承人是一个十分系统的工程，并不是一朝一夕就能够完成的，因此，家族企业主更应该对怎么培养继承人，怎么将其扶上领导位置等设定一定的计划，使得权利能够在家族企业当中得到平稳的过度。集成并不是简单的决定，很多家族企业之所以出现集成失败的情况，都是因为对企业集成缺乏足够的规划。根据相关的统计，家族企业当中有70%在创始人时候都被出售，因此，“老掌柜”更需要对接班计划的重要性进行充分的重视，对科学的接班人选择制度进行建立。

（三）重视管理的制度化以及家族理念的创新

家族企业一方面要对企业的所有权进行传承，还需要对文化资产、社会资本等进行传承。一部分家族企业之所以走向衰亡，家族理念难以得到创新发展是其中十分重要的原因。成功的家族企业，一般都能够对企业文化当中的精华进行传承，并不断的对企业精神进行创新。

与国外的家族企业相比我们发现，我国的家族企业主要采用“人治”的方法。欧美企业实现接班人的产生、更替，主要采用“法治”的方法，一方面能够对领袖人物进行产生，另一方面还能够产生多个团队。接班人的产生依靠制度，而只有健全的接班人制度，才能够使得接班人脱颖而出。我国的家族企业，最为普遍的是“家长制”的管理模式。而采用这样的管理模式，比较容易出现的问题由：（1）一但将家族之外的人员列入名册，极容易导致信任危机问题的出现。在家族企业当中，家族成员会将员工划分成为自己人以及外人，这使得企业所有权以及经营权的分离受到了阻碍。（2）在家族企业当中，企业决策对于民主性较为缺乏。我国大多数的家族企业具有比较泛滥的个人主义，这样的企业文化并不是接班人应该继承的。

本文认为，要对传承方式进行改革，就应该做到管理的制度化。适当调整原有的组织，对各项制度进行完善，建立完善的管理制度。

（四）注重家族企业内部培养职业经理人

家族企业达到一定规模之后，就需要对新的歌剧进行构建，这会使得企业的产权结构发生变化，创始人也需要将经营工作交给职业经理人。而只有在家族的所有权并不在少数家族成员当中得到集中，并得到极大分散之后，家族企业才能够真正的对两权分离进行实行，因此，在现阶段当中，应对家族继续控制所有权以及经营权的基础上，对如何完成企业交接的问题进行讨论，而从企业内部对职业经理人进行选拔则是该问题的有效方法。

在企业家的竞争过程当中，具有更高经营能力的资本所有者将会成为赢家。职业经理人之所以会在家族企业当中出现管理失效的问题，所有权是其主要的原因所在，而这也决定了家族企业更需要对合适的继任者进行寻找，因此，最好的制度就是选择有能力的继承人作为企业的继任者。endprint