基层医院护士工作满意率现状调查及分析

吴晓雯，冯娟文，陈丽文，魏晨星，吴欲晓

(浙江省海宁市人民医院，浙江海宁 314400)

基层医院护士工作满意率现状调查及分析

吴晓雯，冯娟文，陈丽文，魏晨星，吴欲晓

(浙江省海宁市人民医院，浙江海宁 314400)

目的了解基层医院护士工作满意率现状，为提升护士满意率提供依据。方法选用盖洛普Q12调查问卷，对7家基层医院1 365名临床护士进行工作满意率调查。结果12条目中护士满意率lt;70%7条目、满意率71%～80%1条目、满意率81%～90%3条目、满意率gt;90% 1条目，不同职称护士对12条目的满意率有差异，不同单位属性的护士满意率有差异。结论基层医院护士工作满意率偏低。护理管理者应通过为护士提供支持性的工作环境，规划职业发展前景，分层次使用护士,来提升护士满意率。

基层医院；护士；满意率；护理管理

10.3969/j.issn.1671-9875.2017.11.009

随着公立医院改革的不断深入，医疗资源双下沉，基层医院与三级甲等医院通过“医联体”紧密合作，努力完成国家卫生和计划生育委员会下发的患者在当地就诊率达90%的要求。随着基层医院患者就诊人数的增加，对医疗安全和质量提出更高要求。与患者接触最多的是护士，护士对自身工作的满意率与医疗质量、安全、患者满意率息息相关[1]，护士满意率-护士稳定性-为患者提供的服务质量-患者满意率是一个循环链，相互影响，且护士的满意率又受工作环境及态度的影响[2]。本文通过对海宁市7家县级医院执业护士工作满意率的调查分析，旨在了解基层医院护士工作满意率现状，分析影响护士满意率的因素，为提升护士满意率提供依据。现报告如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 选择海宁市7家县级医院(6家公立医院、1家民营医院)执业护士为研究对象。所有人均自愿参加本研究。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 第一部分为一般资料，包括护士单位属性、学历、职称等；第二部分为护士工作满意率调查，采用盖洛普(Gallup)创立的盖洛普Q12调查问卷，α=0.88，该问卷致力于测评和管理基层职业环境[3]，共计12条目，每条目设非常同意、比较同意、较不同意、不同意共4维度供选择，非常同意和比较同意为满意，较不同意、不同意为不满意。

1.2.2 调查方法 研究者以整群抽样的方式发放调查问卷，用统一指导语说明填写注意事项，护士现场填写调查问卷，采用不记名方式单独完成，15 min收卷。

1.2.3 统计学方法 数据录入EpiData 3.0数据库，统计学处理采用SPSS 20.0软件，结果比较单因素分析采用卡方检验。

2 结 果

2.1 问卷发放回收情况 发放问卷1 421份，回收问卷1 405份，其中有效问卷1 365份，有效回收率96.1%。

2.2 调查对象一般资料 1 365名护士均为女性；职称：护士693名，护师430名，主管护师234名，副主任护师及以上8名；所在单位属性：公立医院护士1 158名，民营医院护士207名。

2.3 护士工作满意度调查结果 见表1。

表1 护士工作满意率调查结果(n=1 365)

2.4 不同职称护士对12条目选择满意的人次比较 见表2。

表2不同职称护士对12条目选择满意的人次比较人次(%)

2.5 不同单位属性的护士对12条目选择满意的人次比较 见表3。

表3不同单位属性的护士对12条目选择满意的人次比较人次(%)

题号公立医院(n=1158)民营医院(n=207)x2值P值Q1600(51.81)95(45.89)2.4620.117Q2405(34.97)90(43.48)5.4950.019Q3761(65.72)160(77.29)10.7260.001Q4472(40.76)153(73.91)77.759lt;0.001Q51047(90.41)192(92.75)1.1470.284Q6845(72.97)187(90.34)28.719lt;0.001Q7739(63.82)184(88.89)50.416lt;0.001Q8775(66.93)176(85.02)27.221lt;0.001Q9949(81.95)187(90.34)8.8460.003Q101025(88.51)187(90.34)0.5870.444Q11722(62.35)191(92.27)70.986lt;0.001Q12920(79.45)197(95.17)29.195lt;0.001

3 讨 论

3.1 基层医院护士对工作环境及态度满意率偏低 盖洛普Q12是针对员工敬业度和工作环境的测量来设计的，其中还涵盖了企业文化，因此采用此问卷来调查基层医院护士的满意率。调查研究结果显示12条目中护士满意率在70%以下条目占58.33%。其中“我有做好我的工作所需要的材料和设备”条目满意率最低(36.3%)，考虑与基层医院提供护理所需的材料和设备落后，增加了护士临床护理工作中的繁忙和劳累，从而使护士工作的满意率偏低。护士对“在过去的7 d里，我因工作出色而受到过表扬”满意率为45.8%，提示基层医院的护理管理者对护士的精神需求关注不够。护士对“我明确我的工作职责”条目的满意率为50.9%，分析认为与基层医院护士承担了很多护理工作以外的任务有关，基层医院运行管理中护士被医院多个部门赋予许多非直接护理工作任务，如发放费用清单，催讨医疗费用，往返药房对药、领药、退药，要求护士对患者完成基础护理中部分生活服务，导致护士对“在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事”这个问题的满意率也不高(67.5%)。护士对“在工作中我觉得我的意见受到重视”条目满意率为67.6%，对“医院的使命目标使我觉得我的工作重要”条目满意率为69.7%，对“在过去的6个月内，周围的同事有人和我谈及我的进步”条目满意率为66.9%，分析原因为基层医院护士编制有限，护士忙于完成岗位工作，参加医院各项会议的机会较少，缺少对医院及各个部门发表意见的机会，即使发表了意见也未能及时被采纳；另一方面护理管理者下达指令较多，而疏于对护士的颂扬。本次调研结果还显示，基层医院不同职称护士满意率有差异，主管护师对12条目满意率都偏低，副主任护师及以上职称的护士对12条目满意率均偏高；民营医院的护士满意率明显高于公立医院。

3.2 对策

3.2.1 为护士提供支持性的工作环境 Bratt等[4]研究表明，支持性的工作环境是护士满意率的重要影响因素之一。支持性的工作环境包括充足完备的人力、物力保障，支持性的社会环境和家庭环境。护理管理者要加强人力资源的管理，保障科学合理的人员配置，避免护士长期超负荷工作；为护士提供方便、快捷、先进的护理用具和设备，减轻护理工作量，同时鼓励护士利用工作经验开发适合临床的护理用具，并申请专利，提升护士的自我价值。管理者要对护士积极地肯定、认可与表扬，使护士产生亲切感、安全感和归属感，激发其工作热情和奉献精神，还要善于发现护士微小的进步，利用各种形式及时给予鼓励和支持，加强对护士工作的宣传，以获得社会、家庭和患者的理解与支持，从而提升护士的满意率。

3.2.2 通过岗位管理分层次使用护士 相继有学者证明职业发展前景是影响护士工作满意率的一个决定因素。Valda[5]研究发现，有就职吸引力医院和非吸引力医院组织特征的异同在于有吸引力的医院能给护士提供自我发展的机会与空间及各种切实有效的职业发展规划，注重满足护士个人成长和发展的需要，护士工作满意率普遍较高。建议基层医院应以护士核心能力为主要评价指标，根据护士业务技术方向的发展，设置不同层级的晋级平台，明确不同岗位的职责，同时认真分析和掌握各层次护理人员的身体状况、业务能力、人格特点、情绪心理等，准确识别他们的优势，使真正有能力、有水平的护士在最合适的工作岗位上发挥最大的潜能。适当给予护士工作自主权，鼓励护士自己决定护理方案并给予支持，调动护士的主观能动性，直到成为专科护士、临床护理专家，从而提高护士工作满意率。

[1] 黄家元,林碧英,钟进华.临床护士工作满意率及离职意愿现状分析[J].中国卫生产业,2015(2):137-140.

[2] 岳闽燕.东营地区护士工作环境与工作满意率的相关性研究[J].中国实用护理杂志,2012,28(7):4-5.

[3] 夏引芳,李春华.护理职业环境的调查分析及相关对策[J].解放军护理杂志，2010,27(5B):739-741.

[4] Bratt MM,Broome M,Kelber S,et al.Influence of stress and nursing leadership on job satisfaction of pediatric intensive care unit nurses[J].American Journal of Critical Care,2000,9(5):307-317.

[5] Valada VU.The interrelationship of organizational characteristics of magnet hospitals,nursing leadership and nursing job satisfaction[J].Health Care Manag,2003,22(2):83-98.

吴晓雯(1990-)，女，本科，护师.

2017-06-15

吴欲晓，浙江省海宁市人民医院海宁市科技计划项目，编号：20151204

R192.6

A

1671-9875(2017)11-1163-03