能源产业人才流动探讨

朱静茂

【摘 要】能源产业是保证国民生产和社会经济顺利运转的支柱型产业，对于国家建设和经济，有着举足轻重的作用。最近几年随着传统能源消耗量逐渐增加及全球环境恶化，世界各国都加大力度发展新能源建设，我国的“十三五”规划就提出要全力建设安全、高效、低碳环保的新能源体系，未来在保证传统能源行业正常发展的情况下，新能源的开发建设必然会成为能源发展的重要趋势和方向，与新能源相关的产业也会迎来很好的发展前景。而对于能源产业而言，人才是能源企业最为看重的要素之一，相信在未来的能源领域发展中，对能源专业的人才需求量会非常大，本文就当前的能源人才就业情况，企业面临的人才流动进行了分析和探讨，并给出了解决建议。

【关键词】能源产业；需求；人才培养；人才流动

我国的新能源产业发展速度是前所未有的，从业者为了抓住商机和市场，无论是建设速度还是市场扩展都在争分夺秒的进行，但是与此同时，人们在新能源产业开发过程中意识到了，推动这个行业发展的人力资源已经捉襟见肘，这不是一时一地的个别问题，我国的能源产业装备制造业、风电、核能、太阳能都存在着严重的人才紧缺问题，严重的制约了我国能源产业的发展，另外由于人才的短缺，行业内的人才竞争十分激烈，导致能源产业的人才流动十分频繁，我国的能源产业该如何摆脱这种扩困局呢？

一、我国能源人才队伍的现状分析

在改革开放以后，我国的经济水平取得了显著的提高，在迈入二十一世纪后，能源产业需求量很大，国家也开始重视能源技术人才的培养，保证能为能源产业及时的输送人才。新能源是能源企业未来发展的重心，根据国际可再生能源机构（IRENA）的最近调查结果显示，2016年全球的新能源产业从业人员数量将达到980万，自从该机构在2012年首次发布统计报告以来，全球能源人才就业需求一直呈持续上升趋势。虽然我国的人才培养取得了显著的效果，但是我国的能源产业人才整体素质与发达国家相比，仍存在不少的差距，对于新能源产业的人才培养也处于起步阶段，下面就我国能源产业人才培养存在的问题逐一分析：

（一）优秀的能源人才贮备不足，部分领域缺乏专门人才

我国的能源人才贮备量和发达国家比较仍然偏低，现有能源人才的数量已经很难满足国内的能源建设和维护需求，以2016年我为例，我国的高科技人才，占我国人才资总量的5%。能源产业高技术人才仅占全国科技人才總数的4%，这与能源产业在国家和社会的生产地位很不相称，按照我国现在传统能源和新能源发展的前景来看，预计在2020年人才缺口的数量能达到300万。

人们对能源产业的印象一般是开采和挖掘，其实整个能源产业和社会、银行等金融行业联系是十分紧密的，所以对于能源产业来说，人才的需求量不仅仅是从事开采的专业技术人员，也需要优秀的金融人才和优秀的管理人才、环保人才，还有风能、太阳能、这种新能源产业链的专业人才，而且现在的能源企业不仅仅是单一的输送和生产企业，在未来还会涉及到和其他产业的合作，比如说新兴的电动汽车产业，就是电力能源企业和汽车产业的融合，所以我国既要加大力度培养人才，还要注重吸收世界范围内的优秀人才。

（二）人才结构不合理

我国的国土面积达到960万平方公里，但是我国的能源资源却有限，再加上庞大的人口基数，实际上我国是属于能源紧缺的国家。未来如果想要保证国家建设和人民日常生活需要，不受能源资源限制，就必须积极开发绿色环保的新能源。在我国的能源消耗构成中，仍然是以一次性能源为主，其中煤炭占据了69%。这也就导致了我能源人才结构也不会合理，高校培养的能源人才主要为传统能源产业服务，对于能源人才培养主要是以传统能源为主，后续必须要加快对新能源产业人才的培养速度。2016年我国的新能源产业364万个就业岗位，同比增速超过3.4%，太阳能光伏行业发展形势迅猛，创造了196.2万个就业岗位；风能发电就业人数50.9万人；太阳能供热9.5万，所以我国未来培养人才的方向，要注意培养复合型人才和能够夯实能源基础的高级科技从人才。还要积极培养新能源的研发和技术人员，努力改善我国能源人才不合理的情况。

（三）人才培养机制落后

虽然我国在能源人才培养上取得了一定的成绩，为我国的能源企业输送了一批又一批人才，但是我国高校在对学生的培养和时间锻炼上面，使用的手段和教学方式仍然比较落后，造成学生毕业后，在工作岗位上感觉到学无所用，教学和实践脱节。以煤炭行业为例，煤炭行业占据了我国能源经济的60%以上，煤炭行业的人才需求量是最大的，现有的煤炭教育体系向用人单位输送的毕业生已经跟不上煤炭企业的实际需要了。高层次的煤炭行业专家也出现了人才短缺。如果不尽快改变现在的教育培训机制，未来的能源产业人才缺口会越来越大。下表就可以直观的看到新能源产业对于高端人才的需求量。

二、我国能源行业人才需求调查

虽然现在我国新能源占所有能源结构只有4%-5%左右，但是其发展速度所有人都有目共睹，人才需求是非常旺盛的。根据《国家中长期科学和技术发展规划纲要》，2020年可再生能源总量比重将提高到15%，2035年到2040年，可再生能源将占到我国一次能源总量的25%以上。要实现这些目标，需要大量人才从事相关产业。下面对于我国几个主要的新能源产业人才需求进行简单介绍：

太阳能工程师：太阳能光伏产业是新能源领域的优秀项目之一，根据国家发改委的统计，我国的太阳能热水器制造商已经超过2000家，年产值超过240亿元以上，为40多万人解决了就业问题，最近几年仍然出现持续上涨的发展态势，未来太阳能工程师法的发展前景会非常好。

风能发电项目工程师：风能是可再生资源，成本低廉还是最清洁的新型能源，受天气因素影响小，如果建厂的位置选取合理，几乎可以全年进行发电。预计在2020年我国的风电岗位人才需求预计仍会有超过几十万的缺口。

核电工程师：按照目前每个百万千瓦的核电机组需要400人计算，我国预计在2020年实现30个机组的装配量，需要5000～6000个核专业技术人才。endprint

由于能源产业由于从业人员数量少，各企业给出的薪资水平远高于其他行业的平均标准，新能源行业的底层工作人员薪资已经4000元起，而技术人才起薪已经是7000～15000元之上，根据市场供求定律可知，新能源专业人才属于稀缺资源，供给量远低于市场需求量。以河北省2017年对技术研发岗位的需求为例，下图能直观的反应新能源领域对于技术人才的需求量。所以未来太阳能、风能、核能及生物能领域的专业人才就业及发展前景会非常好。

三、加快能源产业人才培养的措施

我国的能源人才培训要能为国家建设和发展提供优秀的人才输送，保证企业能够组成机构合理，人员素质优秀的人才队伍，加快产业的调整和发展。

短时间内提升能源企业人才最显著的方法就是多组织员工培训，能源企业只有对自有员工加大培训和培养力。比如我国的国家电网在“十二五”期间就已经开始加强特高压、新能源科技人才的培训基地，帮助员工提升特高压、电网智能化、新能源知识和技术的学习，行业操作规范、生产实用技术等多门技术。还成立专项工作组，专门对技术人员进行科技创新试验，加强对员工技术创新力和技术攻关能力的锻炼。

中国广核也在人员培训上开发了一套新的体系，大亚湾核电站借鉴了法国操作员的培训方式，又结合了自己的员工素质，实行了岗位、理论、模拟三位一体的培训方式，然后在实行选拔、培训、考核、发证、实践的流程来检验人员的培训质量。培训中心还特意设立了500余门核电行业培训课程，每一门课程都包含课程大纲、培训目的、教材、教案、考核标准、试卷及评价、确保了培训的时效性和深度。

人才流失和匮乏必然会导致行业水平下降，缺乏发展动力和方向，无论是传统能源产业还是新型能源都需要多种的科学领域进行互补和交叉实现，不只需要科技人才，对于企业管理人才、市场营销人才、工程施工等多种人才。我国国内的新能源产业现状是过分的关注在技术本身，而对于人才体系培养比如人才培养，专业模式，学科建设等研究的较少。所以对于我国来说要想成为能源独立的国家，必须要克服新能源发展中的遇到的各种问题，做好人员的吸收和培养使我国高校和能源企业面临的核心任务。在2013年由我国的华北电力大学牵头组织了全国首届新能源科学与工程专业建设研讨会议。主要是明确高校未来人才培养和确保未来能源发展的方向和培养目标。加强专业学科和企业对人才需求的实现对接，可以有效缩短人才培养的周期。

四、人才流动对于能源企业的影响

鉴于我国当前能源产业人才资源的紧缺问题，为了保证企业的发展和正常运行，在企业内部就会通过人才调动的方式来保证企业的人才需求。但是频繁的进行人才调动，一是会加大企业的人力资本投入。二是频繁的进行人员调动会降低员工的满意度和对企业的信任感，加大了离职的风险。一旦离职就会造成企业某些岗位出现空缺，如果是能源企业的关键岗位，那么对于企业的运行和效率影响是非常大的。

一个关键岗位人员流动，极有可能出现高科技能源产业的商业、技术等无形资产发生流失，影响能源企业的经济效益，更有可能因为泄露了关键的核心技术，直接回降低在行业内的竞争力。

五、降低能源企业人才流失的方法

上文分析了我国能源产业的人才结构组成及岗位缺口，所以能源企业在积极吸纳优秀人才的同时，还要避免出现企业员工的流动。具体可以通过下列措施来执行。

首先人力部门要做好人员招聘工作：根据调查我国的能源企业有80%的人员流动是与招聘阶段的失误有关，所以要对人力资源部门提出要求，在招聘时对应聘者除了考察工作能力外，还需要对其职业道德标准进行评测和分析，尽可能的排除跳槽倾向大的求职者。从入职阶段就要管控好员工的基本素质。选择企业忠诚度高，与企业价值观和发展观一致的求职者。

第二是建立有效的奖惩制度：能源产业对于员工的技术要求相对较高，要在充分理解高技术人才需求特性的基础上，建立标准规范的奖惩制度，尽可能的满足企业内各个层次的需求。既能调动员工的积极性，又可以证明员工对于企业的价值。

第三是实施内部流动制度：我国能源企业的高级技术人员都有较强的流动倾向，他们或者是对于现在的工作失去兴趣，或者想尝试新的工作迎接新的挑战。对于这种情况，能源企业可以实行内部流动的方式解决这类员工的需求，减少离职倾向。例如，对于技术岗位有关联的工作，可以实现工作论调的方式，能有效的消除员工对单调乏味工作的厌倦之情。

第四是采取法律防范手段：能源企业对于技术人才的依赖性很强，所以企业需要与掌管核心技术的工作人员签订保密协议，一旦员工和企业出现纠纷，能最大化的保证企业的权益，同时由于协议的约束，也可以给离职人员施加一定的心理压力，使其不敢轻易违背协议。

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