员工情绪智力、内部社会资本与创新

李 贞 郭建杰 张体勤

员工情绪智力、内部社会资本与创新

李 贞 郭建杰 张体勤

以组织内员工为研究对象，将内部社会资本嵌入到员工情绪智力对创新行为影响的研究中，通过实证分析发现：情绪智力的四个维度(自我情绪评定、他人情绪评定、情绪的使用、情绪的控制)对员工的创新行为、内部社会资本均具有正向影响；在结构型内部社会资本与关系型内部社会资本的共同作用下，员工内部社会资本对其创新行为具有显著正向影响；内部社会资本在情绪智力与员工创新行为关系之间起到部分中介作用。研究表明，企业须加强对员工情绪智力的激发与培养，推动员工构建和维持与其他员工间的关系网络，不断提高其内部社会资本水平，进而促使创新行为的产生与发展。

情绪智力； 内部社会资本； 创新行为

在经济社会迅速发展和技术更新日益加快的时代背景下，创新作为提高社会生产力和国家竞争力的战略支撑，一直是学者关注的焦点问题。员工是构成团队与组织的基础单元，是实施创新行为的主体，在推动个体、群体、组织层面创新要素交互进而提升创新绩效等方面发挥着关键作用。近年来，聚焦于促进或阻碍创新的软性因素*孙锐、张文勤：《企业创新中的组织情绪能力问题研究》，《科学学与科学技术管理》2015年第12期。，探索员工情绪、认知方式*罗瑾琏、王亚斌、钟竞：《员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量》，《研究与发展管理》2010年第2期。、人格*张振刚、李云健、余传鹏：《员工的主动性人格与创新行为关系研究——心理安全感与知识分享能力的调节作用》，《科学学与科学技术管理》2014年第7期。、感知*颜爱民、胡仁泽、徐婷：《新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感关系研究》，《管理学报》2016年第4期。等个体心理因素对创新行为影响的研究不断深化，成为新的热点。情绪智力作为重要的个体心理因素，已有部分研究证实其对员工的创造力具有正向影响*段锦云、田晓明、王先辉：《情绪智力对员工创造力的影响》，《科研管理》2013年第8期。，但有关情绪智力与员工创新行为之间产生作用的路径与机制仍有待进一步明晰。员工的情绪智力越高，与组织成员建立良好关系网络的可能性越大，即有利于在组织内部积累更多的社会资本，从而获取丰富的信息与资源，加深彼此的沟通与交流，激发员工创新行为的产生。然而，尽管内部社会资本对创新行为的影响已得到初步检验*Xerri M J，Brunetto Y，“The Impact of the Perceived Usefulness of Workplace Social Networks Upon the Innovative Behaviour of SME Employees: A Social Capital Perspective”，International Journal of Innovation Management，2011，15(05)， pp.959-987.，但关于情绪智力、内部社会资本、创新行为之间关系的实证研究却较为匮乏。为深入挖掘情绪智力对员工创新行为的作用机制，探讨内部社会资本在其中的中介效应，笔者在文献综述和理论演绎的基础上，提出研究假设，通过对215名企业员工的问卷调查收集数据，实证分析揭示出员工情绪智力、内部社会资本和创新行为三者之间的关系。在丰富和深化员工创新行为影响因素研究的同时，从情绪管理和内部社会资本的视角为企业激发员工创新行为提供新的途径。

一、理论分析与研究假设

(一)情绪智力与员工创新行为

情绪智力是指个体拥有的能够反映自身意识、控制自我情绪、理解和影响他人情绪、运用情绪进行社会交往并具有影响力的综合能力*吴维库、关鑫、胡伟科：《领导情绪智力水平与领导绩效关系的实证研究》，《科学学与科学技术管理》2011年第8期。。Wong和Law(2002)*Wong C S，Law K S，“The Effects of Leader and Follower Emotional Intelligence on Performance and Attitude: An Exploratory Study”，The Leadership Quarterly，2002，13(3)， pp.243-274.将情绪智力划分为自我情绪评定、他人情绪评定、情绪的使用和情绪的控制四个维度，在后续研究中得到诸多学者的广泛使用与验证。

随着从个体层面探索创新过程研究的不断深入，情绪智力对员工绩效与创新行为的重要性得到学者们的关注，相关研究日渐兴起并迅速发展。丁越兰和王莉(2012)*丁越兰、王莉：《情绪智力对员工创新行为的影响——以组织创新氛围为中介》，《技术经济》2012年第3期。的实证分析表明情绪智力中的情绪使用和情绪控制能力越高，员工越容易产生创新行为，但自我情绪评定和他人情绪评定两个维度对创新行为的影响则未达显著。Lassk和Shepherd(2013)*Lassk F G，Shepherd C D，“Exploring the Relationship Between Emotional Intelligence and Salesperson Creativity”，Journal of Personal Selling & Sales Management，2013，33(1)， pp.25-37.以460位不同领域的销售代表为样本，探究了销售人员情绪智力与其创造力和工作绩效的关系，结果表明高情绪智力能够促进员工创造力的产生和工作产出的提高。陈权和施国洪(2013)*陈权、施国洪：《情绪智力对创新型团队绩效的影响研究》，《科学管理研究》2013年第5期。综合大量有关创新型团队的研究成果指出预先设定的情绪状态(积极或消极)会影响个体注意力的深度和广度，对发散性、创新性问题的解决具有重要作用；团队成员个体情绪的认知与分享决定着团队情绪，推动团队情绪智力的发展，进而促进创新型团队的绩效。Jafri等(2016)*Jafri M H，Dem C，Choden S，“Emotional Intelligence and Employee Creativity: Moderating Role of Proactive Personality and Organizational Climate”，Business Perspectives and Research，2016，4(1)， pp.54-66.指出情绪智力是员工工作行为中的重要特征之一，能够激发其创造力的产生并提高工作产出。由此可见，尽管部分维度的实证检验结果还存在些许争议，但情绪智力已成为预测员工创新行为的重要前因变量，且随着个体认知与创新行为研究的进一步深化，自我情绪评定、他人情绪评定对创新的积极作用得到更多关注与认可，因此提出以下假设。

H1：情绪智力对员工创新行为产生正向影响；

H1a：自我情绪评定对员工创新行为产生正向影响；

H1b：他人情绪评定对员工创新行为产生正向影响；

H1c：情绪的使用对员工创新行为产生正向影响；

H1d：情绪的控制对员工创新行为产生正向影响。

(二)内部社会资本与员工创新行为

Wu等(2016)*Wu，Tung-Ju，Rui Sun Zi-Fen Lin，“The Empirical Research of the Relationship between Internal Social Capital and Relational Psychological Contract and Employee’ Innovation Behavior”，Journal of Interdisciplinary Mathematics，2016，19(4)， pp.823-841.在总结前人研究的基础上，认为内部社会资本是组织内部关系网络中现实和潜在资源的总和。赵延东和罗家德(2005)*赵延东、罗家德：《如何测量社会资本:一个经验研究综述》，《国外社会科学》2005年第2期。将社会资本分为个体社会资本和集体社会资本，其中：个体社会资本是个体拥有的用以实现自身目标的关系网络资源；集体社会资本则是基于组织整体性而产生且有助于实现组织目标的关系网络资源。本研究主要关注员工个体层面的内部社会资本，即组织内部以某一员工为核心与其他成员形成的关系网络中蕴藏的资源。对于内部社会资本维度的划分，国内外学者也有不同观点，但多数是基于Nahapiet和Ghaoshal(1998)*Nahapiet J，Ghoshal S，“Social Capital, Intellectual Capital, and the Organizational Advantage”，Academy of Management Review，1998，23(2)， pp.242-266.的三维度(结构、关系、认知)进行选择，其中又以结构维度和关系维度的两维度划分形式较为常见。结构维度侧重于探讨个体在组织成员间联系与互动中的位置，进行工作内与工作外沟通交流的范围，在员工的创新活动中，其拥有的结构型社会资本越多，获取资源和沟通的范围越广，因而有助于创意的产生、激发创新行为。关系维度则更多关注于员工与组织内其他成员间互相信任与尊重的程度，通过员工之间的网络关系形成情感的互惠与信任，而员工间的信任能够加强其合作的意识，更容易产生具有创新性的想法和行动。

相对于外部社会网络(资本)视角组织创新研究的丰富，仅有少数学者聚焦于个体层次，对内部社会资本与员工创新行为的关系进行了理论探讨与实证检验。Madjar(2005)*Madjar N，“The Contributions of Different Groups of Individuals to Employees’ Creativity”，Advances in Developing Human Resources，2005，7(2)， pp.182-206.认为创意并非仅仅是员工独立思考与行动的结果，而是在与组织其他成员互动交流的过程中激发的，这种互动通过员工间的联系强度体现出来。Xerri和Brunetto(2011)*Xerri M J，Brunetto Y，“The Impact of the Perceived Usefulness of Workplace Social Networks upon the Innovative Behaviour of SME Employees: A Social Capital Perspective”，International Journal of Innovation Management，2011，15(05)， pp.959-987.指出工作中的社会网络影响中小企业员工的创新行为。林子芬和孙锐(2013)*林子芬、孙锐：《内部社会资本对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介作用分析》，《华东经济管理》2013年第12期。通过实证研究发现内部社会资本的关系维度对员工的创新行为具有直接影响，而结构维度则主要经由知识共享的中介作用对创新行为产生间接作用。综合上述理论演绎与文献综述的结果，提出以下假设。

H2：内部社会资本对员工创新行为产生正向影响；

H2a：结构型社会资本对员工创新行为产生正向影响；

H2b：关系型社会资本对员工创新行为产生正向影响。

(三)情绪智力与内部社会资本

从情绪管理视角探讨组织与个体绩效是近年来兴起的热点课题，已有学者在研究情绪智力与工作绩效关系的过程中提到，情绪智力有利于促进员工间人际关系发展、加深沟通交流与合作等*王益明、孙晓龙：《情绪智力与工作绩效的关系》，《华东经济管理》2010年第8期。*陈猛等：《情绪智力与工作绩效的关系》，《心理科学进展》2012年第3期。，这表明情绪智力对内部社会资本的形成具有积极作用。Venkatesh和Balaji(2012)*Venkatesh J，Balaji D，“Emotional Intelligence Explores Human Resources as Social Capital”，International Journal of Physical and Social Sciences，2012，2(2)， pp.249-264.在探究社会资本、情绪智力和组织生产力之间关系的研究中指出，三者高度相关。张辉华(2014)*张辉华：《个体情绪智力与任务绩效：社会网络的视角》，《心理学报》2014年第11期。从社会网络视角探索个体情绪智力与任务绩效的关系，实证检验发现个体情绪智力对关系型社会资本具有正向影响。张辉华和黄婷婷(2015)*张辉华、黄婷婷：《情绪智力对绩效的作用机制——以团队信任感知和朋友网络中心为连续中介》，《南开管理评论》2015年第3期。进一步研究指出情绪智力与个体对团队的信任感知正相关，即员工的情绪智力越高就越能感知对团队的信任，因此当一个人具有较高的情绪智力时，他更能得到同事的信任，也更能对他人产生信任感，也就更容易成为朋友网络的中心。从整体绩效来看,企业多层次资本市场的运作更需要信任这一纽带来维系*杜小伟：《我国多层次资本市场转板制度设计构想》，《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》2016年第1期。。结合上述研究成果，从情绪智力的内涵和构成维度分析，高情绪智力者往往能够更为准确地评定自身和他人的情绪状态，有利于敏锐地感知对方的需求及其与自身的契合点，进而运用较强的情绪使用与控制能力满足对方，因此在构建关系和加深关系方面具有优势，容易得到他人的好感、认同与尊重，从而在关系网络中占据优势位置。由此，可以推断情绪智力的各个维度对员工结构型内部社会资本和关系型社会资本均具有促进作用，提出以下假设。

H3：员工情绪智力对其内部社会资本产生正向影响；

H3a：员工情绪智力(各个维度)对结构型社会资本产生正向影响；

H3b：员工情绪智力(各个维度)对关系型社会资本产生正向影响。

(四)内部社会资本的中介作用

综合上述理论演绎与文献分析的结果，情绪智力除对员工创新行为具有直接影响外，还有可能通过影响员工在组织内部的社会资本水平对创新行为产生间接作用。员工之间的交流与合作是影响创新行为与绩效的重要因素，员工的情绪智力越高，越能够促进其在组织中与其他员工的沟通交流、人际关系的建立，更容易处理与同事之间的矛盾与冲突，从而促进员工在组织内部社会资本的提高，进而推动员工创新。当前多数研究聚焦于情绪智力、社会资本对员工创新行为的独立影响，很少将三者结合起来分析，为数不多的探索散见于情绪智力与员工绩效的相关研究中。例如，前文提到的张辉华(2014)通过收集46个团队210位个体的样本数据，以社会资本的关系维度与结构维度为中介，探究了员工情绪智力对任务绩效的作用机制，结果表明，情绪智力越高就越易与他人建立良好的人际关系，这种关系有助于其充分利用关系网络中的更多资源，进而促使个体更好地完成工作任务。由此，提出以下假设。

H4：内部社会资本在员工情绪智力与创新行为之间起中介作用；

H4a：结构型社会资本在员工情绪智力与创新行为之间起中介作用；

H4b：关系型社会资本在员工情绪智力与创新行为之间起中介作用。

综合上述理论分析的结果和研究假设，得出本研究的理论模型(如图1所示)。

图1 研究的理论模型

二、实证研究过程设计

(一)样本选择与数据收集

2016年4月-7月，采用随机取样的方法，在山东、浙江、上海、广东、北京、江苏等省市，涵盖济南市、青岛市、聊城市、德州市、上海市、北京市、杭州市、南京市、南通市等十余个城市发放问卷，包括电子问卷和纸质问卷。共发放问卷300份，回收258份，回收比例为86%，其中有效问卷215份，回收有效率为83.3%。研究样本特征如下：性别，男41.86%，女58.14%；年龄，16-25岁28.84%，26-35岁48.37%，36-45岁10.23%，45岁以上12.56%；学历，大专及以下19.07%，本科55.35%，研究生及以上25.58%；目前所在职位，一般员工53.95%，基层管理人员20.93%，中层管理人员23.72%，高层管理员工1.40%。由于为随机取样，所选企业具有较好的行业代表性。

(二)变量测量与问卷设计

主要采用国内外具有较高信度与效度的量表，并考虑到情境不同带来的表述差异，在对英文量表进行翻译与回译的基础上，进行题项语句的修改以保证符合中国企业的应用情境。所有问题均采用Likert 5点量表计分方式，1表示“完全不符合”，5代表“完全符合”。

变量测量与问卷设计结果如表1所示。情绪智力方面，在Wong和Law(2002)、刘咏梅等(2011)*刘咏梅、卫旭华、陈晓红：《情绪智力、冲突管理与感知凝聚力关系研究》，《科研管理》2011年第2期。所开发的情绪智力量表基础上修改，得到包括16个题项的量表，涵盖情绪智力的四个维度，即自我情绪评定、他人情绪评定、情绪的使用、情绪的控制，每个维度均有4个题项来描述。内部社会资本方面，以Tsai和Ghoshal(1998)*Tsai W，Ghoshal S，“Social Capital and Value Creation: The Role of Intrafirm Networks”，Academy of Management Journal，1998， 41(4)， pp.464-476.、Chen等(2008)*Chen M H et al，“Social Capital and Creativity in R&D Project Teams”，R&D Management，2008，38(1)， pp.31-36.的量表为基础，结合本研究实际需要，制定出涵盖个体内部社会资本结构维度与关系维度的8个题项来描述。创新行为方面，借鉴刘云和石金涛(2009)*刘云、石金涛：《组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究》，《管理世界》2009年第10期。的研究成果，制定出包含5个题项的创新行为量表。

表1 变量测量与信效度检验结果

三、数据分析与结果

(一)信度与效度检验

1.信度检验。采用检验内在信度最常用的方法即Cronbach’s α系数检验样本数据信度，情绪智力、内部社会资本、创新行为量表的总体Cronbach’s α系数依次为0.905、0.85、0.871，各维度的Cronbach’s α系数详见表1，均大于0.7，表明数据具有较强的内部一致性与稳定性，信度较好。

2.效度检验。由于研究中的量表均是以国内外文献中具有良好信度与效度的量表为基础，因此认为其内容效度较好，运用SPSS 19.0对数据进行探索性因子分析以检验结构效度。KMO值依次为0.911、0.678、0.868，接近或大于0.7，说明适合进行因子分析。通过主成分分析，情绪智力共提取4个因子，与四个维度的测量题项设置一致；内部社会资本共提取2个因子，与结构型社会资本与关系型社会资本的题项设置一致；创新行为提取1个因子，所有因子载荷均大于0.5。总体看来，样本数据的结构效度较好。

(二)描述性统计与相关分析

借鉴多数研究的做法，将员工的年龄、性别、学历与职位等作为控制变量。如表2所示，各变量的均值、标准差符合统计分析的要求。从相关系数结果看，员工情绪智力的四个维度、内部社会资本的两个维度与员工创新行为之间均显著的正相关，为研究假设的进一步验证提供了支撑。

表2 变量的描述性统计与相关关系分析

注：N=215，*表示相关系数在p<0.05水平上显著，**表示相关系数在p<0.01水平上显著(双尾检验)。

(三)多元回归分析与假设检验

本研究采用多元回归分析对各变量间的影响与中介效应进行检验。所有回归模型的最大VIF在1.012到2.354之间，DW值均接近2，表明基本不存在多重共线性问题。

1.员工情绪智力对创新行为的影响。以员工情绪智力的四个维度即自我情绪评定、他人情绪评定、情绪的使用与情绪的控制为自变量，以员工创新行为为因变量，进行多元回归分析，结果如表3(1)所示。模型1是控制变量对员工创新行为的影响，性别、年龄、学历与职位对创新行为的作用均不显著。模型2加入自变量，即员工情绪智力的四个维度后，R2显著提高，表示员工情绪智力对创新行为有重要的解释作用。结果表明，员工情绪智力四个维度对员工创新行为具有显著的正向影响。其中，自我情绪评定对创新行为的值为0.392(p<0.001)，在一定意义上显示出自我情绪评定对创新行为的促进作用较为突出。由此，假设H1、H1a、H1b、H1c、H1d均得到支持。

2.内部社会资本对员工创新行为的影响。以员工内部社会资本的两个维度即结构型社会资本与关系型社会资本为自变量，以员工创新行为为因变量，进行多元回归分析，结果如表3(2)所示。模型3为控制变量对创新行为的影响模型，未达显著，而模型4加入变量内部社会资本，R2值明显提高，且达到显著水平，说明内部社会资本对创新行为具有较强解释能力(F=46.939，p<0.001)。结果表明，结构型社会资本与关系型社会资本对员工创新行为具有显著正向影响，内部社会资本的提升有利于员工创新行为的产生。由此，假设H2、H2a、H2b均得到验证。

表3 员工情绪智力、内部社会资本对创新行为的回归分析

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001

3.员工情绪智力对内部社会资本的影响。以员工情绪智力的四个维度为自变量，内部社会资本的两个维度为因变量，进行多元回归分析，结果如表4所示。模型5和模型7分别表示控制变量对结构型社会资本和关系型社会资本的影响，模型6和模型8加入变量员工情绪智力的四个维度。结果表明，情绪智力中自我情绪评定、他人情绪评定、情绪的使用与情绪的控制四个维度对结构型和关系型社会资本都有显著正向影响。由此，假设H3、H3a、H3b均得到验证。

表4 员工情绪智力对内部社会资本的回归分析

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001

4.内部社会资本的中介效应检验。Baron和Kenny(1986)*Baron R M，Kenny D A，“The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations”，Journal of Personality and Social Psychology，1986，51(6)， p.1173.提出了运用多元回归分析验证中介效应的三个条件，得到学者们的广泛应用和认可：(1)自变量和中介变量分别对因变量的回归系数显著；(2)自变量对中介变量的回归系数显著；(3)自变量与中介变量同时进入回归方程时，自变量对因变量的影响变为零(完全中介)或回归系数仍然显著但有所降低(部分中介)。由上述分析可知，条件(1)和(2)已得到满足(详见表3、表4)。

如表5所示，模型9是控制变量对员工创新行为的影响。模型10是情绪智力的自我情绪评定、他人情绪评定、情绪的使用与情绪的控制四个维度对员工创新行为的影响，达到显著(F=72.421，p<0.001)，回归模型成立。模型11将自变量和中介变量同时放入后，依然达到显著(F=13.031，p<0.001)，但与模型10相比，回归系数都有所下降，R2有所上升，满足上述验证中介效应的条件(3)，且为部分中介。因此，员工内部社会资本的结构维度和关系维度在情绪智力影响创新行为的过程中起到了部分中介作用，即假设H4、H4a、H4b得到验证。

表5 内部社会资本的中介效应

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001

四、研究结论与启示

随着创新驱动战略的不断深化，激发员工创新行为、提高创新绩效已成为企业面临的重要课题。近年来，从个体心理特征视角探索员工创新行为影响因素的研究日趋增多，而新生代员工更为关注个体认知与感受的代际特点，也增强了企业加强情绪管理的紧迫性和必要性。情绪智力作为表征个体心理能力的重要因素，如何影响员工的创新过程与行为已成为亟需破解的关键问题。通过上述理论探讨与实证分析，笔者尝试构建了员工“情绪智力—内部社会资本—创新行为”的分析框架并进行实证检验，得出以下主要结论与启示。

一是员工情绪智力的各个维度对创新行为具有显著的正向影响，企业可通过激发和培养员工的情绪智力推动创新。首先，高情绪智力的员工能够更好地识别和理解自我情绪，促进积极情绪的产生与保持，以良好的态度处理工作中的事件，并能够合理调节与控制消极情绪，及时进行自我反省，推动个体发散性思维的产生，提出更加富有创意的方案。其次，高情绪智力的员工在工作中相信自己的能力，这种自信容易激发创新性思维，提升创新能力。最后，高情绪智力的员工能够正确使用与控制自我情绪，并能正确理解同事与领导的情绪状态，优化与同事之间的关系，进而促进成员间的沟通交流，为创造性思维的产生提供条件，从而对其创新行为与绩效起到积极作用。因此，企业要将员工的情绪智力纳入到人力资源管理的范围内，考虑加强员工情绪智力的识别、开发与培养。

二是员工在组织内部的结构型与关系型社会资本均对创新行为具有积极作用，企业可通过促进员工之间的沟通交流不断提高内部社会资本水平，进而激发员工创新行为的产生。内部社会资本是组织的一种无形资产，是员工在组织中共享知识与资源的途径，也是企业获取竞争优势的重要保障。研究结果显示结构型社会资本与关系型社会资本都能促使员工创新行为的产生，且关系型社会资本的正向影响更为显著。因此，企业可通过完善沟通渠道、营造良好氛围、出台相关制度等途径为员工提供交流合作的机会，强化员工之间的沟通，增强相互之间的信任，在持续的互动中产生更多创意，提高创新能力与绩效。

三是员工情绪智力以内部社会资本为中介对创新行为产生正向影响，企业可通过加强情绪智力的识别、开发与培养等提高内部社会资本水平，进而推动创新。研究结果显示，情绪智力的四个维度，即自我情绪评定、他人情绪评定、情绪的使用、情绪的控制，对结构型社会资本、关系型社会资本均有显著的正向影响，且内部社会资本在员工情绪智力与创新行为之间起到了部分中介作用。这表明企业在实践中，一方面要充分发挥高情绪智力员工在内部社会资本开发中的作用，引导和支持他们围绕创新任务建立并维持与其他员工的关系网络，促使更多员工创新行为的产生并提高集体创新绩效；另一方面要重视对员工的情绪管理，加强对员工情绪智力的识别与培养，依托员工情绪智力的开发不断提升企业内部社会资本水平，激发创新行为。

本研究以员工在组织内部的社会资本为中介变量，通过实证研究对情绪智力影响员工创新行为的机制进行了系统分析，为探索个体层次创新行为的影响因素提供了新的路径。由于主要采用员工自评的方式收集数据，关注的是员工认知范围内的个体社会资本，因而在反映组织内部社会资本整体水平方面存在一定的局限性，拟在后续增加抽样对象并扩大样本收集范围，并进行跨层次和跟踪研究，从而更为深入地探究变量之间的相互作用，得到更具普遍意义的结论。

[责任编辑：贾乐耀]

StaffEmotionalIntelligence,InternalSocialCapitalandInnovation

LI Zhen GUO Jian-jie ZHANG Ti-qin

(School of Business and Management, Shandong University of Finance and Economics, Jinan 250014, P.R.China;School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, P.R.China)

This paper takes organizations’ staffs as samples and includes the internal social capital into the studies on the impact of emotional intelligence on innovative behavior. We find that four dimensions of emotional intelligence have positive effect on staff innovative behavior and internal social capital; both structural and relational internal social capital has significant positive impact on staff innovative behavior; internal social capital has partial mediating effect on the relationship between emotional intelligence and innovative behavior.

Emotional intelligence; Internal social capital; Innovative behavior

2016-11-02

教育部人文社会科学研究青年基金项目“基于知识网络能力的高校协同创新绩效提升机制研究”(14YJCZH085)；国家社科基金青年项目“全球制造与服务混沌模块化网络中本土生产性服务企业的成长战略研究”(13CGL042)；山东省软科学研究计划重大项目(2015RZB01015)。

李贞，山东财经大学工商管理学院副教授(济南250014； lizhen1725@163.com)；郭建杰，上海大学管理学院博士研究生(上海200444； guojianjie09@163.com)；张体勤，山东财经大学工商管理学院教授(济南250014； ztqin@sdufe.edu.cn)。