主动性人格与创新行为：一个跨层次被调节的中介模型

李光红 袁朋伟 董晓庆

主动性人格与创新行为：一个跨层次被调节的中介模型

李光红 袁朋伟 董晓庆

在文献回顾与分析的基础上，以主动性人格为解释变量，工作投入为中介变量，团队凝聚力为跨层次调节变量，构建影响员工创新行为的跨层次被调节的中介模型，通过跨层次路径分析方法对我国企业的67个工作团队的主管与312名下属的问卷调查数据进行分析。实证结果表明：主动性人格对创新行为具有显著正向影响，员工的工作投入在主动性人格与创新行为间起中介作用；团队凝聚力对员工的主动性人格与工作投入关系之间起跨层次的负向调节作用；团队凝聚力对主动性人格→工作投入→创新行为这一中介效应具有跨层次的负向调节作用。从理论上阐述了员工主动性人格与创新行为的内在关系，在实践上为企业招聘管理与有效促进员工创新行为提供了启示。

主动性人格； 工作投入； 团队凝聚力； 创新行为

在当今市场竞争激烈的环境中，持续成功的创新是企业生存、发展与获取竞争优势的主要手段。员工个体的创新行为是团队创新与企业创新的源泉与基础，因此员工的创新行为一直是学术界与企业界关注的热点问题*Ouyang J, Yan-Wen Wu, “The Bright and Dark Sides of Individual and Group Innovation: a Special Issue Introduction”，Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(2), pp.129-145.。

通过文献分析发现，目前关于员工创新行为的研究，主要集中于三个方面，一是组织特性与领导视角，其研究的逻辑为：组织特性(领导风格)→个体心理变量→个体创新行为*刘云、石金涛：《组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究》，《管理世界》2009年第10期。；二是个体心理特征视角*Wu J J, “The Structural Relationships Between Optimism and Innovative Behavior: Understanding Potential Antecedents and Mediating Effects”, Creativity Research Journal, 2011, 23(2), pp.119-128.，聚焦于个体心理特征对创新行为的直接效应，但是并没有对其内部机理做详细阐述；三是结合上述两种视角的系统分析，对前两种视角研究进行有益的相互补充*张文勤、石金涛、刘云：《团队成员创新行为的两层影响因素：个人目标取向与团队创新气氛》，《南开管理评论》2010年第5期。。可以发现，学者开始逐渐关注个体特质在环境因素的作用下如何影响员工创新行为。然而，对于员工个体人格特质对创新行为的具体影响机制与路径，还没有给出具体的答案。

主动性人格被认为是影响个体主动性行为的重要前因之一(Parker, Williams & Turner，2006)*Parker S K, Williams H M, Turner N, “Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work”, Journal of Applied Psychology, 2006, 91(3), pp.636-652.。文献分析发现，学者们更多研究的是主动性人格对创新行为的直接作用或将主动性人格作为环境变量调节因素，缺乏主动性人格影响员工创新行为内在机制的相关研究，也尚未得到系统的理论与实证研究。事实上，对于企业中的非研发人员来讲，创新行为是一种主动行为，很大程度上是由主动性人格特质所驱动的*Seibert S E, Crant J M, Kraimer M L, “Proactive Personality and Career Success”, Journal of Applied Psychology, 1999, 84(3), pp.416-427.；而个体积极情感与持续的工作动机——工作投入可能是比组织特性或情境更为直接的中间影响变量，而员工个体所处的组织情境仅仅起到了增强或者抑制作用。国内外研究在组织情境对主动人格及其行为影响，究竟哪些情景的边际条件会强化或弱化主动人格和创新行为的关系，仍有许多值得探索的空间。选择团队凝聚力的主要原因在于个体在组织中工作时，“工作群体的气氛”是最显著影响工作行为的社会情境*Hackman J R, “Group Influences on Individuals in Organizations”, Consulting Psychologists Press, 1992, pp.4-26.；而关于群体成员的态度、信念、行为及其对于团队生产力、绩效表现、伦理及沟通结构影响时，团队凝聚力则是关键的理论构念(Hogg，1993)*Hogg M A, “Group Cohesiveness: A Critical Review and Some New Directions”, European Review of Social Psychology, 1993, 4(4), pp.85-111.。基于此，本研究构建研究模型，探讨工作投入与团队凝聚力在主动性人格对员工创新行为影响中的作用，揭示影响员工创新行为的内在机制和外在条件，从而丰富主动性人格与创新行为的相关研究成果，为企业管理实践工作提供理论支持与借鉴。

一、理论与研究假设

(一)主动性人格与创新行为

Bateman和Grant于1993年提出主动性人格(Proactive Personality)的概念*Bateman T S, Crant J M，“The Proactive Component of Organizational Behavior: A measure and Correlates”, Journal of Organizational Behavior, 1993, 14(2), pp.103-118.，并将其定义为个体具有主动地影响、改变和塑造他们所处环境的倾向，因此，具有主动性人格的个体具有主动行动的倾向，不会受制于环境压力的限制，对个人对组织都有利*Lin S H, Lu W C, Chen M Y, et al., “Association Between Proactive Personality and Academic Self-Efficacy”, Current Psychology, 2014, 33(4), pp.600-609.，已经积累了较多的研究成果。

主动性人格被认为是影响个体所有主动性行为(包括创新行为)的重要前因。Griffin与Parke等(2007)认为主动性行为至少具有预测、变革导向、自我激励等特征*Griffin M A, Parker S K, “A New Model of Work Role Performance: Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts”, Academy of Management Journal, 2007, 50(2), pp.327-347.，这些特征均与创新行为相关。在组织中具有高主动性人格的个体，往往具有积极进取的品质与较高的价值追求，不会受制于现状，反而会采取主动的行为，寻找机会响应挑战，并试图影响环境直到能达到有意义的改变为止。一般来说，员工的主动性人格越高，自我学习的导向与学习自我效能感越强烈，他们会积极追求自我能力的提升，主动学习自己工作相关的技能与创新技能，从而表现出更多的创新倾向；员工的主动性人格越高，则对于改变不利现状的自我责任感越高，因此也会努力的去找出改变不利现状的方法与工具。同时，主动性人格高的员工往往会寻找伙伴或者同盟来支持其个人的新想法或做法，并且与处于较高层级的、拥有权力与资源的人建立联系，努力地构建自己社会网络(Thompson，2005)*Thompson J A，“Proactive Personality and Job Performance: a Social Capital Perspective”, Journal of Applied Psychology, 2005, 90(5), pp.1011-1017.，丰富自己的社会资本，从而使自己的新的想法和做法得到支持与推广。所以，高主动性人格的个体通常具有较高的创新技能，会发现并解决问题，也常常是改变组织现状，或是创造新环境的开创者。因此，主动性人格高的个体往往表现出更多有益于团队与组织的创新行为。相反，组织中非主动性员工一般倾向于对工作情景做出被动的反应，无法发现问题和机遇，更不用说创造新的想法与做法。因此，主动性人格对创新行为具有正向影响，相关的实证研究也证明，主动性人格对创新行为的积极影响，基于此我们提出：

H1：主动人格对创新行为具有正向影响

(二)工作投入的中介效应

工作投入最早是由学者Lodahl 与 Kejner(1965)*Lodahl T M, Kejner M, “The Definition and Measurement of Job Involvement”, Journal of Applied Psychology, 1965, 49(1)， pp.24-33.整合早期心理学的“自我投入”以及社会学的“生活兴趣重心”等概念所提出来的，此后，Maslach等(2001)*Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P, et al., “Job Burnout”, Annual Review of Psychology, 2001, 52(1), pp.397-422.、Schaufeli等(2002)*Schaufeli W B, Salanova M, Gonzálezromá V, et al., “The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach”, Journal of Happiness Studies, 2002, 3(1), pp.71-92.分别对工作投入做出了相应的定义，由于Schaufeli等人对工作投入的阐述得到国内外数据支持，被广大研究者所采用。因此，本研究采用Schaufeli等对工作投入的界定：一种积极参与工作的，以活力、奉献、专注为特征的，积极的、饱满的情绪状态。高工作投入的员工一般自愿为工作付出努力且充满活力，在困难面前勇往直前，且拥有强烈的自信能够解决问题；他们对自己的工作充满了激情，且能够从工作中得到灵感的激发，体会到工作中责任感与自豪感，并愿意接受工作中的挑战；他们全身心地投入工作，体会到工作的快乐。

高主动性人格的员工倾向于探索自己不熟悉的内容，在挑战面前往往迎难而上，积极解决问题。当他们对自己所处的环境不满意时，会主动进行改变，加之其积极进取与坚持不懈的品质，他们敢于面对挑战，直到将困难解决；另外，高主动性人格的员工会积极帮助周围的同事与上级解决问题，进而会被领导委以重任，使之负责工作中关键部分与领域，其决策随之产生较强的影响力，因此，他们从较强的责任感与较大影响力中体会到工作的意义，并为之自豪；同时，具有高主动性人格的员工会主动与领导进行沟通，在与领导的交流中会加深对组织愿景的理解，同时领导也会根据组织愿景，为其规划未来发展。因为个人与组织愿景协调统一，高主动性人格的个体愿意相信组织，采纳并内化组织价值观与目标，对于工作他们心甘情愿付出努力，在工作中得到快乐，其专注与勤于思考的特质促使灵感迸发与创造力提升。综上所述，员工的高主动性人格特质很可能促使员工高水平地投入到工作当中去。此外，Brown(1996)*Brown S P, Leigh T W, “A New Look at Psychological Climate and its Relationship to Job Involvement, Effort, and Performance”, Journal of Applied Psychology, 1996, 81(4), pp.358-368.与Slaughter(2011)*Christian M S, Garza A S, Slaughter J E, “Work Engagement: A Quantitative Review and Test of Its Relations With Task and Contextual Performance”, Personnel Psychology, 2011, 64(1), pp.89-136.等认为与人的能动性有关的人格特质有可能导致工作投入。据此，提出如下研究假设：

H2：主动性人格对工作投入具有正向影响

创新是动态复杂的过程。创新行为是个体运用其创意，发展出新颖的、有用的、适当的观点，或解决问题的方法的思考与实施过程，不仅需要个体具备一定的知识、能力、动机，还需要投入大量的时间、精力，进行不断地试错与改进(Amabile，1997)*Amabile T M, “Entrepreneurial Creativity Through Motivational Synergy”, The Journal of Creative Behavior, 1997, 31(1), pp.18-26.。Sonnentag(2003)认为员工的创新行为与正面的工作结果，需要依赖员工对于工作的专注来达成*Sonnentag S, “Recovery, Work Engagement, and Proactive Behavior: A New Look at the Interface Between Nonwork and Work”, Journal of Applied Psychology, 2003, 88(3), pp.518-528.；员工若能在工作岗位上专注地投入解决问题，并对工作任务坚持不懈，即使遭遇瓶颈仍能坚持不懈完成任务，有助于创造力的产生*Amabile T M, “Entrepreneurial Creativity Through Motivational Synergy”, The Journal of Creative Behavior, 1997, 31(1), pp.18-26.，而这些专注、坚持与突破同时也可以激发出更多的想法去付诸行动，带来更多创新行为(Pieterse et al., 2010)*Pieterse A N, Knippenberg D V, Schippers M, et al, “Transformational and Transactional Leadership and Innovative Behavior: The Moderating Role of Psychological Empowermen”, Journal of Organizational Behavior, 2010, 31(4), pp.609-623.。Britt等(2001)指出当员工完全投入到工作中时，能够降低工作中的压力，从而更尽心于工作上的创新表现；也有助于面对无法解决的问题时，能够勇往直前*Britt T W, Adler A B, Bartone P T, “Deriving Benefits from Stressful Events: The Role of Engagement in Meaningful Work and Hardiness”, Journal of Occupational Health Psychology, 2001, 6(1), pp.53-63.。Hakanen(2008)认为，当员工工作投入水平越高时，员工的主动性会被更好地激发，从而促进工作单元的创新*Hakanen J J, Perhoniemi R, Toppinen-Tanner S, “Positive Gain Spirals at Work: From Job Resources to Work Engagement, Personal Initiative and Work-unit Innovativeness”, Journal of Vocational Behavior, 2008, 73(1), pp.78-91.。基于此，我们提出如下假设：

H3：工作投入对创新行为具有正向影响

根据上述研究假设，可以推出工作投入在主动性人格与员工创新行为之间起着中介作用。员工工作投入水平的高低决定了其在多大程度上可以投入到工作中，并且在工作过程中遇到困难的情况下是否能够坚持下去。主动性人格较高的员工在工作过程中更加主动乐观，积极寻找解决问题的方法，并试图影响环境，进而容易形成较高的工作投入，推动创新行为的产生。研究发现，主动性人格能够通过促进高水平工作投入的产生，进而促进创新行为的产生。据此，提出如下假设：

H4：工作投入在主动性人格与创新行为之间起中介作用

(三)团队凝聚力的跨层次调节作用

团队凝聚力被认为是反映团队成员之间聚集倾向的一种过程(Carron，1982)*Carron A V, “Cohesiveness in Sport Groups: Interpretations and Considerations”, Journal of Sport Psychology, 1982, 4(2), pp.123-138.。Carron 与 Brawley(2000)认为团队凝聚力的认知反映个人对团队的紧密度，相似度以及继续留在团队的个人动机*Carron A V, Brawley L R, “Cohesion Conceptual and Measurement Issues”, Journal of Sport Psychology, 2000, 31(1), pp.89-106.，Hackman(1992)主张多维度的团队凝聚力，他认为团队工作也是凝聚力形成的原因之一，团队凝聚力是由于喜欢与团队一起工作或对群体工作的承诺而被团队吸引*Hackman J R, “Group Influences on Individuals in Organizations”, Consulting Psychologists Press, 1992, pp.50-97.。

当个体处于高团队凝聚力时，团队成员的开放度与信任感较强，每天工作的场所都围绕着相互支持与友善的同事，大家对任务或者工作的认同度较高，员工处于一个和谐快乐的工作环境中，感知到自己认真工作是被鼓励和认可的。根据强/弱情境假说(Strong/Weak Situation Hypotheses)(Mischel，1977)*Mischel W,“On the Future of Personality Measurement”, American Psychologist, 1977, 32(4), pp.246-254.，强情境时个体对结果预期的一致性很高，此时团队中人格差异的作用不明显。也就是说，在高凝聚力的强情景下，即使主动性较低的个体，也容易形成较高的工作投入，即高主动人格的个体与低主动人格的个体趋同；相反，在团队凝聚力较低时，此时处于弱情景，能够展现个体特质；根据特质激活理论(Tett &Guterman，2000)*Tett R P, Guterman H A, “Situation Trait Relevance, Trait Expression, and Cross-Situational Consistency: Testing a Principle of Trait Activation”, Journal of Research in Personality, 2000, 34(4), pp.397-423.，主动性人格特质被激活，主动性较高的员工会思考自己的需求，并积极主动地去解决问题，试图改变环境，在主动行动中形成较高的工作投入。换言之，在团队凝聚力较高的情况下，主动性人格较高的工作与主动性人格较低的工作投入没有差异；而团队在凝聚力较低时，高主动性人格员工相比于低主动性人格员工的工作投入水平高。基于此我们提出如下假设：

H5：团队凝聚力对主动性人格与工作投入的关系存在跨层次的调节作用，当团队凝聚力较低时，主动性人格与工作投入的正相关更强。

根据假设H1-H5的推理过程，以及强/弱情境假说与特质激活理论，员工个体层面的主动性人格与工作投入需要嵌入到低团队凝聚力的情境内，才有可能被激发出来，发挥其对创新行为的推动作用。由此可见，团队凝聚力作为团队层面的情境变量，会增强或削弱主动性人格通过工作投入对创新行为的中介作用。与高凝聚力的团队相比，低凝聚力的团队的情景不利于工作的展开，但却为高主动性人格的员工发挥自主性提供了机会。为摆脱不利情景，高主动性人格员工在主动行动中形成较高的工作投入，进而展现出较多的创新行为。针对上述推断，本文提出如下假设：

H6：主动性人格通过工作投入对创新行为的中介作用被团队凝聚力所调节，与高团队凝聚力的团队相比，低凝聚力的团队员工工作投入的中介效应更强。

二、研究方法

(一)研究样本

本研究在北京、河北、山东的13家企业的多个工作团队进行问卷调查，受测条件为团队规模在3人及3人以上并包含一名主管，为了避免共同方法偏差，本研究使用配对方式收集不同来源的问卷调查数据。主动性人格、工作投入、团队凝聚力由团队成员进行自评价，而团队成员的创新行为由团队主管进行评价。面向97个工作团队发放团队主管问卷97份，团队成员问卷452份，删除问卷填写呈规律性、主管问卷对员工的创新行为评价无法匹配以及团队凝聚力组内评分信度Rwg<0.7的问卷，最终获得主管问卷67份(问卷回收率为69.072%)，员工问卷312份(问卷回收率为69.027%)。在有效样本中，团队规模为3-9人，男性占66.3%，女性占33.7%，平均年龄为31.013，拥有本科学历为主(占61.5%)，平均组织任职时间为5.314年。

(二)测量工具

本研究的构念测量工具均为国内外成熟量表：(1)主动性人格。采用Bateman和Cran等的主动性人格量表*Bateman T S, Crant J M, “The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates”， Journal of Organizational Behavior, 1993, 14(2), pp.103-118.，共17个条目；(2)工作投入。采用Schaufeli等(2006)开发的UWES-9量表*Schaufeli W B, Bakker A B, Salanova M, “The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire a Cross-national Study”， Educational and Psychological Measurement, 2006, 66(4), pp.701-716.，包含专注、活力和奉献3个维度，每个维度3个条目；(3)团队凝聚力。采用Craig与Kelly(1999)所开发的量表*Craig T Y, Kelly J R, “Group Cohesiveness and Creative Performance”, Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 1999, 3(4), 243-256.，包含任务凝聚力与人际凝聚力两个维度，每个维度3个条目；(4)创新行为。采用Scott与Bruce(1994)编制的个体工作创新行为量表*Scott S G, Bruce R A, “Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”, Academy of Management Journal, 1994, 37(3), pp.580-607.，原量表共有9题，为了保证量表的填写质量，避免一名主管评价多位下属时填写问卷时间过长导致填写误差，本研究合并题意相近的题目，最终保留4个题项，包括：该员工能够找出解决问题的新方法、技术与工具；该员工经常劝说同事或相关人员支持他的新想法；该员工会有效的将新的想法使用在工作过程中；该员工的新想法实施后有不错的效果。所有量表采用Likert 7分等级量表进行评价，1表示完全不同意，7表示为完全同意。此外，本研究还控制了性别、年龄、受教育程度、组织任职时间等。

(三)验证性因子分析

表1 验证性因子分析

注：二因子模型包含创新行为与主动性人格、工作投入、团队凝聚力；三因子模型包含创新行为、团队凝聚力与主动性人格、工作投入；四因子模型包含创新行为、团队凝聚力、工作投入与主动性人格。*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

(四)共同方法变异

为了避免共同方法变异，本研究已经从员工和其直接主管2个来源收集调查数据，为了进一步检验样本数据的同源性方法的变异情况，本研究对由员工个体自我评价的主动性人格、团队凝聚力、工作投入3个构念的数据进行Harman的单因子测试*Podsakoff PM, MacKenzie SB, Lee JY, et al., “Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies”, Journal of Applied Psychology, 2003, 88(5), pp.879-903.，主成分分析抽取了7个未旋转因子，解释了总变异量的72.12%，贡献最大的因子解释了33.94%的变异量，未占到总变异的一半，单一因子没有解释绝大部分的变异量，说明本研究所使用数据的共同方法变异问题得到了较好的控制。

(五)假设检验方法

本研究采用Mplus7.0与R3.3.1进行数据处理。因为主要研究变量涉及到员工个体与工作团队两个层次，所以本研究使用被调节中介作用的两层次路径分析方法来检验本研究所提出的研究假设。在估计跨层次被调节中介作用时，使用两层次路径分析方法与以Baron与Kenny(1986)*Baron R M, Kenny D A, “The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations”, Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6),1173-1182.所提出的分步回归思想应用于两层次情境的层次线性回归模型以及阶层线性回归模型(Hierarchical Linear Model，HLM)相比较，可以有效区分变量关系的组内效应和组间效应，从而减少估计所产生的偏差(Preacher et al.，2010)*Preacher K J, Zyphur M J, Zhang Z, “A General Multilevel SEM Framework for Assessing Multilevel Mediation”, Psychological Methods, 2010, 15(3),209-233.，并且同时可以直接算出路径系数、中介效应、被调节的中介效应的效应值的大小，可以得到较高质量的估计结果。此外，为了克服被调节中介作用的两层次路径分析方法计算所得到的间接效应的效应值往往不服从正态分布的缺陷，本研究采用刘东(2010)等所提出的参数自助法(Parameter-based Bootstrap)进行重新抽样(重复抽样30000次)*刘东、张震、汪默：《被调节的中介和被中介的调节：理论构建与模型检验》，陈晓萍、徐淑英、樊景立主编：《组织管理研究的实证方法(第二版)》，北京：北京大学出版社，2012年，第545-579页。，得到复合系数(中介效应、被调节的中介效应的效应值)的置信区间，以检验模型中各中介效应的显著性以及调节变量在不同条件取值下(均值加减一个标准差)相关中介效应的显著性。

三、假设检验

表2 各变量的描述统计与相关分析

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001；括号内为各构念量表的Cronbach’s α信度系数。

针对上文的假设检验结果如图1所示。首先，主动性人格与工作投入正相关(γ1=0.378,p<0.001)，工作投入与创新行为是正相关的(γ2=0.433，p<0.001)。主动性人格通过工作投入影响个体创新行为的间接效应为0.164(p<0.001)，参数自助法95%的置信区间为[0.055，0.273]，很显然，0不包含在这个置信区间内，工作投入在主动性人格与创新行为间的中介作用得到数据的支持，假设H1、H2、H3、H4得到验证。

图1 路径系数的估计结果

图2 团队凝聚力在主动性人格与工作投入间的跨层次调节作用

图3 团队凝聚力在主动性人格与创新行为间的跨层次调节作用

四、结论

(一)研究的主要结论

本研究以强/弱情境假说与特质激发理论为理论基础，以我国部分行业的企业工作团队为研究对象，采用问卷调查方法，验证了工作投入与团队凝聚力在主动性人格与创新行为的两者关系中的影响作用。研究结果表明：在员工层面，个体的工作投入在主动性人格与创新行为之间起中介作用。在团队影响方面：首先，团队凝聚力对主动性人格与工作投入的关系起到跨层次的调节作用，即与高团队凝聚力相比，在低凝聚力的工作团队中，员工的主动性人格与创新行为的正向关系更强；其次，团队凝聚力对个体的主动性人格通过工作投入影响个体创新行为的间接效应起到跨层次调节作用，即与高团队凝聚力的工作团队相比，在弱团队凝聚力的工作团队中，这种间接效应更强。

(二)理论贡献

首先，本研究将工作投入引入到主动性人格对员工创新行为的关系之中，并对主动性人格与创新行为的作用机制模型进行了验证。既有文献对主动性人格如何影响个体的创新行为还缺乏充分的讨论。Thompson从社会资本的角度讨论了主动性人格的作用机理，同时倡导未来研究应从不同理论或视角对主动性人格的作用机制进行深入探讨*Thompson J A，“Proactive Personality and Job Performance: a Social Capital Perspective”，Journal of Applied Psychology, 2005, 90(5)， pp.1011-1017.。本研究基于工作投入的视角推动了主动性人格与员工创新行为关系的解释，弥补了单一视角可能存在的局限。

其次，本研究以强/弱情境假说与特质激发理论为基础，探讨了高层次的团队凝聚力在主动性人格对工作投入与个体的创新行为影响机制中的跨层次调节作用，实证结果证实了两个理论的基本观点，高团队凝聚力会减弱主动性人格对工作投入与创新行为的间接效果。呼应了Mischel(2004)等学者从集体层次的情景与特质的联合效应来进行研究的呼吁，凸显了团队变量在低层次的影响效果*Walter Mischel，“Toward An Integrative Science of the Person”，Annual Review of Psychology, 2004, 55(1), pp.1-22.。有助于厘清主动性人格影响工作投入与创新行为的外在约束条件，即在哪种情况下主动性人格更有可能展现出较高的工作投入与创新行为。

(三)实践意义

员工创新行为是企业进步的源泉。无论何种情况，一般来说，高主动性人格的员工比低主动性人格的员工表现出更多的主动行为(创新行为)。因而，企业创新与人力部门的招聘文化亦休戚相关*穆健康：《企业创新文化的科学测评研究》，《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》2015年第4期。。企业人力资源部门在招聘时应对应聘者的主动性人格进行测试，然后根据岗位的需求识别、聘用并配置那些能够主动改变现状、寻求创新的高主动性人格的候选者。同时，团队凝聚力也能为组织带来正面的效益。但是，从本研究的结论可知，团队凝聚力高的工作团队，不一定能激发高主动性人格的员工表现出更多的创新行为，而是弱化高主动性人格的员工的创新行为。这将使管理者面临两难的境地，建议管理人员注意员工与工作环境之间的匹配，使高主动性人格的员工仍有发挥主动行为(创新行为)的空间，否则当团队凝聚力高时，会造成高主动性人格员工无法为组织进步带来正面效应。另一方面，管理者也需要了解自身是否是影响高主动性人格员工不采取主动行为的因素，建议管理者在塑造工作团队的凝聚力时，鼓励员工的主动行为，并在员工展现出主动行为时，适时给予正面的反馈与激励，从而激发员工的工作投入，提高员工的创新行为。总而言之，管理者应注重管理方式与员工类型的匹配，以达到最大效益的管理效果。

[责任编辑：贾乐耀]

ProactivePersonalityandEmployeeInnovativeBehavior:AMultilevelModeratedMediationModel

LI Guang-hong YUAN Peng-wei DONG Xiao-qing

(Business school, University of Jinan, Jinan 250022, P.R.China)

Employee’s innovative behavior has become one of the most important factors that influence enterprises’ development. Based on the review of literature, this paper tries to build a multilevel moderated mediation model in order to analyze the relationship between proactive personality and employee’s innovative behavior with job involvement as a mediating variable and team cohesion as a moderating variable. The survey data from 67 work teams with 312 subordinates and their supervisors in multiple companies supported the hypotheses of the paper. The results indicate that job involvement mediated the relationship between proactive personality and employee’s innovative behavior. It also shows that team cohesion moderated the relationship between proactive personality and job involvement; team cohesion also negatively moderates the indirect effect of proactive personality on employee’s innovative behavior through involvement. The application of these findings can be of some help and guidance for enterprises in recruiting staff and stimulating employee’s innovative behavior.

Proactive personality; Job involvement; Team cohesion; Innovative behavior

2016-10-16

国家社科基金项目“产业转型升级背景下大学毕业生就业质量评价及预警研究”(15BGL148)；山东省社科规划项目 “山东省产业技术创新战略联盟脆弱性评估与防控机制研究”(16DGLJ10)；山东省高等学校人文社科计划项目“外部关键资源影响企业技术创新绩效的作用机理研究”(J17RA111)。

李光红，济南大学商学院教授，博士生导师(济南250022； sm_ligh@ujn.edu.cn)；袁朋伟，济南大学商学院讲师(济南250022； sm_yuanpw@ujn.edu.cn)；董晓庆，济南大学商学院讲师(济南250022； sm_dongxq @ujn.edu.cn)。