医院职能管理人员职业倦怠与职业认同、工作满意度的关系

李俊龙+许沛尧+郜佳++白青松+梁亦可++李心月++苏维

[摘要] 目的 了解医院职能管理人员职业倦怠状况，探讨职业倦怠对医院职能管理人员工作满意度及职业认同的影响。 方法 2017年2～5月采用職业倦怠量表（MBI-GS）、职业认同量表与工作满意度量表（JSS）对随机抽取的四川省自贡市6所市属三级公立医院150名职能管理人员进行调查，采用Pearson相关分析对职业倦怠、职业认同与工作满意度进行相关性分析，采用多元线性层次回归分析职业倦怠与职业认同、工作满意度之间的因果关系。 结果 职业倦怠得分为（2.44±0.93）分，情感衰竭为（1.97±1.38）分，去人格化为（1.32±1.36）分，成就感低落为（1.81±1.44）分；职业倦怠与职业认同呈显著负相关（r=-0.485，P < 0.01），职业倦怠与工作满意度同样呈显著负相关（r=-0.506，P < 0.01）；去人格化（β =-0.298，P < 0.01）（β =-0.273，P < 0.05）和成就感低落（β =-0.382，P < 0.001）（β =-0.155，P < 0.05）能显著降低医院职能管理人员的职业认同与工作满意度水平，情感衰竭（β =-0.218，P < 0.05）能较好地预测医院职能管理人员工作满意度水平。 结论 医院职能管理人员职业倦怠现象普遍存在，职业倦怠会显著降低医院职能管理人员职业认同及工作满意度水平。

[关键词] 职能管理人员；职业倦怠；职业认同；工作满意度

[中图分类号] R192 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）10（b）-0053-04

The relationship between hospital administrative personnels′ job burnout， professional identity and job satisfaction

LI Junlong1，2 XU Peiyao1 GAO Jia1 BAI Qingsong3 LIANG Yike2 LI Xinyue2 SU Wei1

1.West China School of Public Health， Sichuan University， Sichuan Province， Chengdu 610041， China； 2.Quality Control Office， Zigong Fourth People′s Hospital， Sichuan Province， Zigong 643000， China； 3.Zigong Medical and Technical Information Station， Sichuan Province， Zigong 643000， China

[Abstract] Objective To understand the job burnout of the administrative personnels of the hospital， and explore the impact of job burnout on professional identity and job satisfaction among administrative personnels. Methods 150 administrative personnels in 6 tertiary public hospitals of Zigong City in Sichuan Province were selected by the Maslach burnout inventory-general survey， career identity scale and job satisfaction scale from February to May 2017. The correlations of job burnout and professional identity， job satisfaction were analyzed with Pearson correlation. The causal relationship of job burnout and professional identity， job satisfaction was analyzed with hierarchical linear regression model. Results The average score of the administrative personnels job burnout was （2.44±0.93） points， emotional exhaustion was （1.97±1.38） points， depersonalization was （1.32±1.36） points， low professional efficacy was （1.81±1.44） points. The job burnout was significant negatively correlated professional identity （r=-0.485， P < 0.01）； the job burnout was also significant negatively correlated job satisfaction （r=-0.506， P < 0.01）. The professional identity and job satisfaction of administrative personnels was significantly reduced by depersonalization （β =-0.298， P < 0.01） （β =-0.273， P < 0.05） and low professional efficacy （β =-0.382， P < 0.001） （β =-0.155， P < 0.05）； the job satisfaction was better predicted by emotional exhaustion （β =-0.218， P < 0.05）. Conclusion The phenomenon of job burnout in hospital administrators is widespread， job burnout can significantly reduce the professional identity and job satisfaction of administrative personnels.endprint

[Key words] Administrative personnel； Job burnout； Professional identity； Job satisfaction

职业倦怠是个体由于工作中长期受到情绪与人际关系压力而表现出的一种延迟反应[1]。职业倦怠使员工出现精力衰竭、身心过度消耗的现象，在工作中表现出消极行为，对工作的开展和心理的健康造成负面影响[2]。医院职能管理人员作为医院职责与效能管理者，肩负着管理运营和服务临床的重任，其工作效能的发挥直接影响着医院管理的效益。随着新医改不断深入，处在医院管理中枢位置上的职能管理人员承担着越来越重的任务，但受“重临床，轻管理”传统观念影响，职能管理人员的身心健康受到影响，易成为职业倦怠高发群体[3]。因此，医院职能管理人员的职业倦怠问题及其对工作造成的影响亟待受到关注。有研究表明，职业倦怠对医护人员职业认同、工作满意度具有消极作用[4-5]，而职能管理人员的职业倦怠状况及其对职业认同、工作满意度的影响却罕见报道。本文通过对四川省自贡市6家三级公立医院职能管理人员的调查，旨在了解当前医院职能管理人员职业倦怠状况，探讨职业倦怠对其工作满意度及职业认同的影响，为提高其工作满意度与职业认同提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象

本研究于2017年2～5月运用随机抽样的方法对四川省自贡市第一人民医院、自贡市中医医院、自贡市第三人民医院、自贡市第四人民医院、自贡市第五人民医院、自贡市妇幼保健院6家三级公立医院的职能管理人员进行问卷调查，共发放问卷150份，回收133份，有效率为88.7%。

1.2 调查工具

1.2.1 职业倦怠量表 采用李超平等[6]修订的职业倦怠量表（MBI-GS），由15个条目组成，包括情感衰竭（EE）、去人格化（DP）和成就感低落（PA）3个维度，采用Likert 7级评分。3个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83、0.82。本次研究量表Cronbach′s α系数为0.876。职业倦怠评判依据：各维度的得分为各维度包含条目的加和平均值，以[0.4×EE+0.3×DP+0.3×（6-PA）]计算职业倦怠综合分，綜合分<1.5分为职业倦怠阴性，综合分为1.5～<3.5分为轻中度职业倦怠，综合分≥3.5分为重度职业倦怠[7]。

1.2.2 职业认同量表 采用Tyler&McCallum编制的单维度普适性职业认同量表。该量表经蔡常娟[8]修订成中文版，包括10个条目，采用Likert 5级评分，本次研究量表Cronbach′s α系数为0.93。职业认同评判依据[9]：总分10～20分为不认同，21～40分为一般认同，41～50分为高度认同。

1.2.3 工作满意度量表 采用Spector开发的工作满意度（JSS）量表[10]，共有36个条目，包括薪酬、晋升、领导、福利、奖励、工作流程、同事关系、工作性质和沟通9个维度，采用Likert 5级评分。本次研究量表Cronbach′s α系数为0.896。工作满意度评判依据[11]：各维度得分在4～10分为不满意，11～14分为一般，15～20分为满意；总体工作满意度得分在36～90分为不满意，91～134分为一般，135～180分为满意。

1.3 统计学方法

问卷数据以Excel 2007双份录入并校正，使用SPSS 19.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，计数资料用率表示，采用Pearson相关检验分析职业倦怠、职业认同及工作满意度的相关性，采用多元线性层次回归分析分析职业倦怠与职业认同、工作满意度之间的因果关系。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象一般情况

本次调查对象年龄22～59岁，平均（37.4±9.05）岁；女91人（68.4%），男42人（31.6%）；未婚17人（12.8%），已婚110人（82.7%），离婚5人（3.8%），丧偶1人（0.7%）；硕士研究生3人（2.3%），本科88人（66.2%），大专37人（27.8%），中专及以下5人（3.7%）；副高级职称20人（15.0%），中级职称28人（21.1%），初级职称35人（26.3%），无职称50人（37.6%）；正科级职务24人（18.0%），副科级职务10人（7.5%），无职务99人（74.4%）；正式编制96人（72.2%），编制外37人（27.8%）。

2.2 医院职能管理人员职业倦怠、职业认同及工作满意度现状

职能管理人员职业倦怠得分均值情况：总体职业倦怠为（2.44±0.93）分，情感衰竭为（1.97±1.38）分，去人格化为（1.32±1.36）分，成就感低落为（1.81±1.44）分；职业倦怠阳性率为87.2%（116人），其中74.4%（99人）为轻中度职业倦怠，12.8%（17人）为重度职业倦怠，医院职能管理人员整体处于轻中度职业倦怠水平。职业认同总体得分为（30.99±9.17）分，处于一般认同水平，12%（16人）处于不认同水平，74.4%（99人）处于一般认同水平。工作满意度总体得分为（118.3±20.38）分，处于一般满意水平；各维度得分为薪酬（11.99±3.61）分，晋升（13.40±3.22）分，领导（14.99±3.54）分，福利（12.49±3.32）分，奖励（12.83±3.39）分，工作流程（11.94±2.91）分，同事关系（14.55±3.44）分，工作性质（13.32±3.68）分，沟通（12.83±3.57）分，也均处于一般水平；调查对象中6%（8人）处于不满意水平，73.7%（98人）处于一般水平。

2.3 医院职能管理人员职业倦怠与职业认同、工作满意度的相关分析endprint

将调查对象职业倦怠得分与职业认同、工作满意度得分进行相关分析，结果显示，职业倦怠及其3个维度与职业认同均呈显著负相关关系（P < 0.01）；职业倦怠及其3个维度与工作满意度同样呈显著负相关关系（P < 0.01）；职业认同与工作满意度呈显著正相关关系（P < 0.01）。见表1。

2.4 医院职能管理人员职业倦怠与职业认同、工作满意度的回归分析

采用多元线性层次回归分析检验各变量间的因果关系，把年龄、婚姻、性别、学历、工作收入、编制、职称和职务等人口学变量作为控制变量，以职业倦怠的3个维度为自变量，分别以职业认同和工作满意度为因变量。第一层为控制变量对因变量回归分析结果；第二层为排除了控制变量后，自变量对因变量的回归分析结果。控制变量和自变量后的数字均为标准化回归系数（β值）。

结果提示：在排除控制变量的影响下，职业倦怠对职业认同的解释方差变异量提高了23.3%（P < 0.001），去人格化（P < 0.01）和成就感低落（P < 0.001）能显著降低医院职能管理人员的职业认同水平；职业倦怠对工作满意度的解释方差变异量提高了22.8%，情绪衰竭、去人格化和成就感低落均能显著降低其工作满意度水平（P < 0.05）。见表2。

3 讨论

3.1 医院职能管理人员职业倦怠现状不容乐观

本调查显示，医院职能管理人员整体职业倦怠处于中轻度倦怠水平，职业倦怠各维度中情感衰竭相对突出，其分值明显高于去人格化和成就感低落，这与李静[12]对安徽省高校行政管理人员的研究结果一致。依据Maslach等[13]、戴俊明[14]的职业倦怠三维概念：情感衰竭，反映了工作紧张维度，描述个体感到自己有效的身心资源过度透支，表现出没有精力、过度疲劳等现象。表明事业单位职能管理人员易在工作紧张方面出现倦怠情况，出现身心透支、疲劳与情绪低落等现象。本研究调查对象倦怠阳性率高于黄丽等[15]对上海8家三级医务人员的研究（74.2%），且有12.8%为重度职业倦怠。可认为本研究中医院职能管理人员的职业倦怠发生程度更为普遍，且因工作紧张等因素导致的情感衰竭更为严重，医院管理者应对此给予有效的预防和干预，避免倦怠情况的进一步发展。

3.2 职业倦怠对医院职能管理人员职业认同的影响

职业认同是个体职业发展内在的激励因素[16]，是个体作为职业人的一种自我概念，是对自身在社会中所扮演的职业角色的承认，从内心深处接受这个职业，并对其做出积极的感知和正面的评价[17]。职业认同可以影响员工对工作的努力程度、对工作的满意度等职业态度，从而影响工作效率和工作质量。相关分析显示，职业倦怠及其三个维度与职业认同呈显著负相关；回归分析显示，情感衰竭、去人格化和成就感低落能显著降低医院职能管理人员的职业认同感。表明职业倦怠直接负向影响到医院职能管理人员职业认同感，职业倦怠对医院职能管理人员职业认同感有较好的预测作用。因此，医院管理者需采取必要的措施降低职能管理人员的职业倦怠感，让他们从职业中切实感受到获益并作出积极回应，从而拉近职能管理人员与其职业的距离感，提高他们的职业认同水平。

3.3 职业倦怠对医院职能管理人员工作满意度的影响

相关分析和回归分析结果显示，职业倦怠对医院职能管理人员的工作满意度具有消极作用。也就是说职业倦怠水平越高，医院职能管理人员的工作满意度就越低，本研究结果与李永鑫等[18]对于医护人员研究结果一致。医院职能管理人员在他们的工作生态与环境中，会面临诸多现实与目标、期望等方面的不一致，导致他们产生付出-回报的失衡感，进而产生倦怠。职能管理人员陷入倦怠的同时，也就意味着他们的情绪压力无法有效释放，极易出现不愿工作、厌烦工作或消极工作的现象，传递出他们对工作的不满意。当员工工作满意度降低时，这意味着员工对工作有较低的评价和消极的情感[19]。医院职能管理人员工作的满意度降低必然会影响医院管理活动的效率和效果，进而影响到医院整体的运营效率[20]。因此，医院需要采取必要措施尽量消除职能管理人员的“失衡感”，降低由此产生的职业倦怠对工作满意度的影响，从而保证职能管理人员的工作效率和质量。

4 结论与建议

本研究通过实证分析了职业倦怠对医院职能管理人员职业认同和工作满意度的影响。结果表明：医院职能管理人员职业倦怠普遍存在，职业倦怠会显著降低其职业认同感及工作满意度，医院管理者可以通过降低医院职能管理人员的职业倦怠水平来提高其工作满意度和职业认同感。

4.1 建立有效的激勵机制

医院应建立科学有效的激励机制，在提高物质激励的同时强化精神激励，充分调动职能管理人员的积极性，如建立公正、公平、科学的分配制度，改善其在职称、职务、福利、奖励等方面的待遇，给予多元的培训和晋升的途径，让他们感到自己是被公平对待，消除“重临床、轻管理”的心理定式，保持其付出-回报的平衡，从而降低职业倦怠，提升职业认同及工作满意度水平。

4.2 重视对医院职能管理人员的组织支持

医院应给予职能管理人员更多的关注和重视，为他们提供必要组织支持。组织支持能促进职能管理人员建立正向心理，从而减少各种负向情绪对他们的影响，提高对医院各种政策和制度的满意程度。因此，医院应该树立“以人为本”的观念，关心职能管理人员的成长与切身利益，鼓励他们参与更多的管理与决策，对他们的生活或情感上给予帮助，让其在参与的过程中感知到自我价值与医院的人文关怀，从而克服倦怠，提升自己对职业的承诺和认同度。

4.3 实施职能管理人员心理援助项目

员工心理援助项目（EAPs）又称员工辅助计划，目的是帮助员工解决各种心理和行为困扰。在新医改不断深入的背景下，医院职能管理人员工作压力越来越大，容易出现神经衰弱、焦虑、失眠、自信心丧失甚至抑郁等多种心理健康受损现象，如果不及时加以疏导极易引发倦怠。因此，医院可以采用心理援助项目为职能管理人员提供心理咨询服务，排解他们的心理压力，协助职能管理人员解决困难，促进他们从压力中“恢复重生”，从而降低职业倦怠，提高工作效率和质量。endprint

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（收稿日期：2017-07-12 本文编辑：程 铭）endprint