国有企业基层员工绩效管理的有效途径研究

秦怡

摘 要：绩效管理是一种能够提高国有企业绩效、帮助实现国有企业战略目标的有效途径。随着市场竞争不断激烈，国有企业认识到了绩效管理的重要性和长远意义，正积极推进全员绩效考核工作，但对基层员工的绩效管理存在重考核轻沟通等问题，无法达到激励员工的目的，从而影响了组织绩效的实现。本文从目标管理的角度对国有企业基层员工绩效管理中存在的问题及绩效管理的有效途径进行探索研究。

关键词：国有企业；基层员工；绩效管理；有效途径

随着我国市场经济体制的不断完善，市场竞争越发激烈，在这种局面下，要想提升市场竞争力，建立健全激励约束机制，促进企业全面协调可持续发展，国有企业正积极推行全员绩效考核。对于下属企业负责人的绩效，主要将国有资产保值增值责任落实到各级负责人和部门单位，具体将利润总额、经济增加值、营业收入计划完成率、市场开拓等年度经营业绩情况列为考核指标，部门负责人的绩效指标主要根据企业负责人考核指标在企业内部进行分解，但对基层员工的绩效管理往往流于形式，难以达到绩效管理的目的。现代化的绩效管理是一个完备而且循环的系统，脱离绩效管理体系的考核难以发挥其应有的功能，甚至被考核双方认为是“走形式”，而绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效的目的。

一、绩效管理系统的实施过程

绩效管理的实施过程通常被看做一个循环，主要包括四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈。绩效计划是整个绩效管理过程的起始点，一般来说，经过管理者和员工之间的沟通，用合同书或者责任书来确定好工作目标和标准。绩效辅导主要分为两个过程：第一个是绩效沟通，第二个是采集以及使用员工的数据、资料和信息。绩效沟通是为了能够及时追踪绩效的整个进展情况，从而在问题发生前进行预防或者在问题发生时第一时间解决；而收集员工的信息主要是为了能够对他们的工作情况和结果进行评估并进行相对应的反馈，从而提供一份有依据的记录。绩效考核指的就是在整个绩效管理的周期中对员工的工作情况和结果进行考核。绩效反馈也就是被考核的员工了解自己的绩效水平的过程，主要就是管理者将员工在绩效考核中的表现告知员工并进行沟通，制定出绩效改进计划，又开始了一轮新的绩效管理实施过程。

其中绩效计划是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核是绩效管理的核心环节，这个环节出现问题将会给绩效管理带来严重的负面影响；绩效反馈是绩效管理取得成效的关键。

二、国有企业基层员工绩效管理中存在的问题

1.忽视了绩效计划，导致基层员工绩效目标不明确

绩效计划是绩效管理的第一个关键步骤，制定了绩效计划，期末考核的时候才有依据，但是目前看来，国企对基层员工的绩效管理忽视了这个步骤。公司负责人或者部门负责人的绩效目标往往会在年初进行沟通并明确，然后签订年度经营业绩责任书，但基层员工往往没有经历过绩效计划的过程，很多基层员工对于自己的绩效目标不明确。

2.忽略绩效辅导过程中的动态沟通

绩效辅导贯穿绩效管理的始终，帮助管理者了解员工工作进展情况和碰到的困难，以便及时解决问题，保证绩效实现。目前上级部门、通过季度、半年、年度工作会掌握企业负责人绩效目标完成情况，并进行实时沟通；对部门负责人的绩效则通过周例会、月例会来掌握情况和进行沟通。对基层员工的绩效辅导较少，并且忽略了动态沟通，到考核期结束，可能无法达到理想绩效目标。

3.绩效考核标准模糊，实施过程形式化

国有企业为激励员工，目前较为重视基层员工绩效考核工作的开展，但实际实施过程中存在一些问题，使绩效考核无法达到预期目的。

（1）考核制度不完善

现阶段我国国有企业的规模很大，为推行全员绩效考核，总部只能发布全员绩效考核指导意见，要求子企业自行结合实际制定考核办法，但总体来看，子企业绩效考核的方法还不够科学，甚至有些子企业仅仅为完成上级要求而制定出绩效考核办法，没有深入实际进行调查，考核指标设置不够合理。在这样的考核模式下，每个员工的考核成绩都比较好，工作努力的和工作不努力的考核分数差不多，这样不仅不能激烈员工的工作激情，而且还会打击那些认真努力工作的员工，对于企业的长期发展极其不利。

（2）考核形式化

国企针对基层员工的绩效考核主要采取上级管理者打分的方式，主要依靠打分者的主观印象去进行评分，并且很多管理者对于基层员工的绩效考核不重视，考核打分也只是走走形式，导致绩效考核的结果参考价值不高，这就使得员工不重视绩效考核，通过绩效管理提升企业效率的目标也不能实现。

4.绩效反馈不重视面谈沟通和制定改进计划

国有企业对于基层员工的绩效反馈往往就是将考核结果进行公布或公示，缺乏必要的沟通。绩效考核完成了，结果出来了，很多人会以为绩效管理就结束了，其实绩效管理中一项非常重要的内容、也往往是很多企业容易忽略的一个环节就是绩效反馈。企业进行绩效反馈的途径有很多种，可以是采用書面的、电话等方式，但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下级的绩效考核结果进行反馈面谈。但从目前情况来看，国企的管理者较少与基层员工就绩效考核的结果进行面谈，并制定出绩效改进计划，使得原有的分歧越来越大，影响员工今后的工作。

5.缺乏激励机制

在绩效管理后续工作中，设立一个合适的激励制度既能够调动员工的创造性和积极性，还可以在企业内部创立自身的企业文化，形成积极进取的良好氛围。现阶段国企的绩效管理制度中对于请假、迟到、旷到以及工作中出现失误而发生的差错都有着十分详细的处罚规定，但是对员工认真积极工作的激励机制却是相当的匮乏。如果持续这样发展下去，认真的员工得不到应有的奖励，但是一犯错就会被处罚，就会使得员工的工作积极性大幅下降，企业不仅不能够提升生产、服务的效率，甚至由于员工的积极性不高导致产值下降，打乱企业的正常生产程序，最终使整个企业的绩效下降。endprint

三、提高国有企业基层员工绩效管理的有效途径

对于国有企业这种大规模企业来说，不仅要重视企业负责人和部门负责人的绩效管理，还应加强对基层员工的绩效管理，督促子企业结合实际针对基层员工建立一套科学、合理、完善的绩效管理系统。

1.明确绩效管理的目的

目前国企较注重绩效考核，但绩效考核只是绩效管理的一个环节，而且绩效考核并不意味就是挑毛病。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这些都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。

2.保证绩效管理各环节的实施

建立一个完善的绩效管理系统，绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节缺一不可，还要保证过程中的动态沟通。

对于规模庞大的国企来说，比较合适的绩效管理方法就是目标管理法，将集团的发展目标和年度生产经营任务层层分解，逐级落实。基层员工的绩效目标主要是以自己所在的部门或者流程为主，可以将部门或者是流程需要实现的目标作为基层员工的个人目标，再一一按照部门员工分工进行分解，其中最重要的环节是直属领导与基层员工共同根据实际情况为基层员工制定工作目标。收集员工数据、对数据进行分析和结果反馈应用这几个阶段，都强调了管理者与员工之间的动态沟通，旨在建立起一种探讨与合作的关系，提升员工的工作激情，促进绩效目标的完成。

3.建立激励机制，落实绩效考核结果应用

国企要把绩效考核结果作为干部任免、薪酬分配、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级（晋升）的重要依据，将企业的发展战略与员工个人能力提升、职业发展规划有机结合，建立起各级负责人能上能下、职工能进能出、薪酬能高能低的有效激励约束机制，充分调动广大职工积极性，推动和促进企业全面协调可持续发展。

四、结束语

国有企业作为我国经济的重要支撑，担负着确保国有资产保值增值的责任。完善基层员工绩效管理制度，对于落实全员经营责任，调动、保护和发挥好广大职工的积极性、创造性，实现整个集团可持续发展具有十分重要的意义。

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