浅析360度考核法在某高校专职教师绩效考核中的运用

吴敏娜　杨贵红

摘 要 360度考核法作为企业绩效考核的方法之一，是一种全方位、多角度的考核方法，在企业中被广泛采用，目前一些高校也开始采用这种方法。本文以某高校专职教师绩效考核为例，浅析其现有绩效考核存在的不足，探讨360度考核法在该高校专职教师绩效考核中的运用。

关键词 高校专职教师 360度考核法 运用

一、360度考核法的优点

360度绩效考核法又称全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的上级、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。员工通过不同主体对自己的评价了解自己的长处和不足，加以改进，达到提高自己的目的。

360度考核法因其在绩效考核中作用突出而被企业广泛采用。据调查，世界500强企业中，有90%以上的企业都会使用360度考核法来对他们的员工进行绩效考核。综合来看，其优势主要体现在：第一，360度考核法是一个多角度且以评价对象为中心的考核方法。它打破了传统的由上级考核下属的考核制度，能够避免个人偏见、考核偏紧或偏松、考核不专业等主观现象的发生。第二，不同的主体能够对不同的被考核者给出不同评价，比较全面地反馈信息，能够帮助被考核者对自己有一个清晰的认识，从而全面提升自己。第三，360度考核法一个重要的方面是采用匿名的形式评价被考核人，考核更加客观。例如，下级碍于上级的职务和权利不敢公开评价，但采用背对背匿名考核的形式能够对被考核者作出比较客观的评价。

二、某高校专职教师绩效考核中存在的问题

某高校采取年度绩效考核的方式，下设二级学院众多，每个二级学院的绩效考核时间大致相同，基本都是在每年的12月份进行考核，只是各学院的考核标准不尽相同，但都存在一些问题。

（一）考核指标设置不合理

首先，缺乏合理的考核指标设置，指标权重设计也不科学。有的二级学院虽然有绩效考核的量化表，但被考核主体的考核指标分类不科学，以偏概全。例如，有的学院在进行绩效考核时，没有将不同职称等级的教师区分开来，都是用统一的考核标准来衡量不同级别的教师绩效。另外，考核指标的权重设置也不合理，教学与科研权重比例严重失衡。这样一来，每年的考核结果都是大同小异，越资深的教师，绩效考核越优秀。职称级别较低的教师就不占优势，他们的考核结果最多算是合格，容易使他们产生不公平感。同时，有的二级学院根本没有所谓的考核指标，往往都是由领导指定，领导觉得谁合适，谁的年度考核就是优秀。

（二）绩效考核主体单一，缺乏客观性

某高校进行绩效考核的主体主要由学院领导和学生两大主体构成。学院领导是在年底通过谈话或开会的形式对教师进行考核，学生主要通过网上填写调查表的形式完成对教师的评价，二者都存在一定的不足。由于缺乏科学的考核指标体系，或者一些其他主观因素，如裙带关系等，造成一些院领导在进行绩效考核时，带有个人情感色彩，倾向性明显，缺乏一定的公平性。学生对教师的教学评价也不够客观真实。有的学生上课并不积极，一学期可能只上过几次老师的课，对老师的评价往往是跟着感觉走；有的学生如果被老师记过处分或给过低分，对老师的评价就会比较低；有的学生私下与老师的关系比较好，就会对老师作出较高的评价。这些学生对教师的评价都可能存在一些主观上的偏差。

三、360度考核法在某高校专职教师绩效考核中的应用

360度考核法在人才评估、建立考核标准以及促进员工发展等方面都发挥着独特的优势。因此，将这一方法引进某高校专职教师的绩效考核中，能够起到一定的积极作用。以下从三个方面分析360度考核法在某高校专职教师绩效考核中运用的设想。

（一）组建360度考核法的参评者

360度考核法的评价主体主要由上级、同事、下属、顾客和自己来共同对被考核者作出评价。因此，某高校在对教师进行绩效考核时，应尽可能拓宽参评者的范围。除了学院领导和学生外，还应加入人力资源管理部门的主管和被考核教师的同事、下属以及自己，来共同对被考核教师作出评价。需要强调的是，参评者的选择，无论是由学院领导决定，还是被考核者自己选，都应得到被考核者的认同和接受，这样才能使考核的结果更加全面、客观、有效。

（二）对参加360度考核的参评者进行培训

对被选择的参评者，无论是学院领导、其他教师还是学生进行培训与指导，使他们了解360度考核方法的流程、步骤、注意事项等方面的内容，掌握这一绩效考核方法。同时，做好与参评者的沟通工作，告知他们参与评价的目的和重要性。要求参评者尽量做到客观、公正，避免某些参评者利用考核机会“公报私仇”，将个人情感带到考核工作中，影响考核效果。还要告知参评者，所有评价活动都是匿名进行的，消除参评者在评价时有所保留、有所顾虑的想法。

（三）根据考核目标，分层次设置考核标准

某高校应先根据学校的要求或者各二级学院的发展需求，制定考核目標，然后根据不同职称的教师情况，分层次制定360度考评的标准，做到能够为不同的被考核教师量身定制考核量表。例如，将各二级学院的专职教师按助教、讲师、副教授、教授四个级别进行划分，设置不同的教学与科研考核标准，并且权衡好二者的比重，避免因过分强调科研指标而忽视日常的教学工作。然后根据确定好的考核标准，采用等级打分与开放式回答相结合的形式来设计详细的考核量表或问卷。

四、结语

360度考核法能够从全方位、多层次的角度对某高校专职教师作出评价，考核结果比较客观、全面，对某高校教师绩效考核具有积极的作用。因此，应推行360度考核法在某高校专职教师绩效考核中的运用。

（作者单位为云南师范大学文理学院）

[作者简介：吴敏娜（1987—），女，安徽安庆人，2013级硕士，讲师，研究方向：人力资源管理，创新管理。杨贵红（1983—），女，内蒙古乌兰察布人，2009级硕士，讲师，研究方向：物流工程与管理。]

参考文献

[1] 付亚和，许宝林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2014.

[2] 罗俊峰. 360度考核法在高校教师考核中的运用[J].山西科技，2008（1）.

[3] 全细珍.高校运用360度绩效考评教师方法研究[J].管理观察，2011（35）.endprint