企业职能部门绩效量化考核的难点及其突破

陈佳玲

摘 要 为了提升综合发展效益，企业必须明确职能部门绩效量化考核标准，优化职能部门绩效量化考核体系，从而推动企业经济的战略性发展，实现新型思路及模式的应用，健全企业绩效考核体系，适应现阶段市场经济的发展要求。

关键词 绩效考核 绩效标准 绩效目标 评价方法 职能部门

一、绩效量化考核概念

绩效考核是企业人力资源管理体系的关键，绩效考核体系涵盖了两个方面，分别是绩效模块、考核模块。考核模块即对企业员工一个年度内的工作状况展开评价，并给予恰当的反馈，从而引导公司员工下年度工作计划的开展，以实现企业目标。绩效是考核的重要内容，绩效分为两个方面，分别为成绩与效果。成绩主要包括本部门的工作状况与直接成果，效果主要指各个部门间的工作效益。随着时代的发展，企业绩效考核模式将日益先进，更具人性化。但目前来看，我国多数企业缺乏健全的职能部门绩效考核体系，企业内部的有些职能部门缺乏准确的绩效量化方案，不能实现企业绩效考核工作的有效开展。

二、绩效量化考核的问题

（一）工作内容难以量化

公司内部的职能部门主要分为业务管理机构、行政管理机构、后勤管理机构。业务管理机构主要是与业务发生联系及指导的部门，工作内容包括企业的主营业务活动。行政管理机构主要负责企业的基本管理职责，常见的职责部门包括财政部门、人力资源部门、办公室、党群组织等。后勤管理机构主要包括一些硬件管理职能的部门，如物业后勤管理部门、固定资产管理部门、信息技术部门等，这些部门的工作方式、特点、内容等存在明显的差异性，不能展开统一的量化考核。

（二）工作效果难以量化

在职能部门工作实践中，其工作效果具备延后性、间接性、模糊性等特点，无法为企业直接性地提供效益，而是通过各种间接的手段，促进企业内部各个机构的合理运作，以实现企业不同项目制度的优化，满足企业业务部门生产、营销、研发等程序的工作要求。在这个过程中，职能部门如财务部门可以节约开支、合理地避税，以间接提高企业的收入，但在实践工作中，开支的节约与工作质量的保障，难以取得一种较好的平衡。

（三）考核指标的不确定性

整体来看，职能部门的定性考核指标较多，但缺乏定量性的考核指标，其定性考核中存在一系列的不确定因素。在考核过程中，最终结果变动性较大，受到的人为影响较多，这不利于考核难度的控制。在实践工作中，考核指标不能进行全部工作内容的有效性涵盖，难以实现真实绩效的有效评价。

（四）考核标准的形式化

在定性指标考核过程中，我国有些企业的评判方式过于主观化，比如依靠领导评语、部门鉴定等缺乏明确的说明及可衡量的标准。过于依据考评者的主观意识，这提升了考核的随意性，存在较大的人为操作可能性，不能确保考核结果的准确性，难以令人信服。

三、绩效量化考核难点的突破

（一）职能部门工作内容体系的确定

在职能部门考核过程中，有些企业采用工作计划任务考核模式，这种模式一定程度激励了职能部门保质保量地完成工作，但这种模式存在一定的工作随意性，不能进行有效量化，难以判断其工作效果的客观性。为了对企业战略指标进行客观评价，必须制定科学的绩效考核模式，实现企业发展战略与绩效考核的结合，实现工作目标、工作任务的同步化，实现绩效考核内容与企业工作重点的一致性。

为了达到上述工作目标，企业需要完善职能部门工作内容方案，进行绩效标准的确立，为量化考核提供良好的环境。从部门职能上来看，绩效标准属于职能标准，通过对部门职能的确定，进行部门工作内容的确定。从个人角度来看，绩效标准包括职能标准、职务标准，规定了一个人的岗位职能及工作要求。员工个人的绩效标准主要指岗位的相关工作要求，与在岗人的具体状况无关联。

（二）关键绩效指标的提取

绩效标准的特征决定了绩效考核标准的多元化、规范化。在崗位绩效标准应用过程中，有些绩效标准难以进行量化，存在的标准诸多，难以把握关键点。在实际工作中，必须进行关键绩效指标的提取，从而满足绩效考核工作的要求。这需要进行KPI绩效模式的应用，包括三个部分，分别为企业、部门、个人，在关键绩效指标应用过程中，需要就组织输入端、输出端的关键参数展开设置、计算，进行流程绩效的衡量，满足企业绩效管理的要求。通过对KPI模式的应用，可以明确各个部门的主要职能，从而实现部门员工关键绩效衡量指标的明确。

关键绩效指标包括：一是工作数量指标，工作绩效标准时间与工作次数的乘积，即是以时间为单位的工作数量指标；二是工作质量指标，其KPI可以设定为上级未作修改率；三是及时率指标，若工作时间小于绩效标准，则说明其越及时；四是成本指标，即绩效目标实现状况与财务成本花费的比率；五是能力绩效指标，其是基于岗位绩效标准中的职能标准，比如文秘的能力绩效指标包括执行能力、理解能力、业务素质等；六是态度绩效指标，包括德、勤两方面，也包括工作态度绩效，也涵盖本职工作之外的周边绩效，如人际关系、工作热情等。

（三）制定年度绩效计划

为了实现考核的量化，需要进行绩效目标的确定，这需要完善KPI体系，根据部门及个人的层次进行年度绩效计划的确定，为量化考核提供一定的绩效目标。客观上来看，绩效计划属于纵向行动方案，KPI属于横向流程标准。绩效计划是为确定工作绩效目标而制定的书面协议，实现了对年度工作计划的改进。绩效计划的制定需要从企业战略入手，进行企业年度中心工作任务的分析，实现部门工作计划、个人绩效工作计划的结合。绩效计划表里的项目包括工作程序、绩效标准、绩效目标、行动方案等。

（四）确定指标评价方法

在KPI体系实施过程中，需要做好绩效实施环节及绩效沟通环节，实现对绩效考核环节评价标准的确定。针对体系中的各个指标展开分析，进行其权重的合理性确定。指标的权重就在于指标评价过程中，被评价对象不同方面重要性的定量分配。为了解决实际问题，必须针对KPI体系中的各个指标进行合理性权重的确定，一般来说，内部职能部门的内部流程指标权重较大。

在指标评价过程中，需要遵循相应的考评应用原则，遵循战略导向、业绩导向的原则，实现对公司年度工作目标的逐层性分解及落实，确保职能部门工作职责履行模块与公司战略目标的一致性，满足公司战略发展的要求，确保职能部门的年终奖金与部门考评状况相连接，这需要遵循公正、科学性的原则，进行职能部门实际工作状况的反映，需要保障其在公平、公正的环境下运作。得出考评结果后，需要及时向各个部门反馈，确保考评工作的客观性、公正性。这需要根据部门的性质及工作内容建立相应考评指标。这也需要遵循统一性领导原则，确保统一性考核标准的确立，成立考评领导小组，实现部门自评、互评、领导小组评价等方式的结合，确保考评的综合性、标准性、科学性，确保考评各方的沟通及交流。

四、结语

要推动企业经济的可持续性发展，企业必须优化企业职能部门绩效量化考核机制，解决常见的问题，为企业的健康发展创造良好的环境。

（作者单位为浙江金温铁道开发有限公司）

参考文献

[1] 汪雪红.职能部门绩效考核存在的问题与解决策略[J].北京劳动保障职业学院学报，2008（03）.

[2] 李文武.企业绩效考核分析——以D企业为例[J].经济论坛，2010（02）.

[3] 郭洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2010（02）.endprint