基于“管理创造价值”理念下的职能部门绩效考核的几点思考

摘要：本文通过分析企业职能部门绩效考核管理普遍存在的问题，重点阐述了“管理创造价值”的工作理念，基于该理念如何将企业战略与职能部门绩效考核管理紧密联动，优化与改进职能部门绩效考核的体系框架、考核内容、考核办法。

关键词：职能部门；绩效考核；价值理念

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）003-0000-01

众所周知，绩效考核是现代企业管理中重要的管理工具和管理手段。科学有效的绩效考核，将会对企业业绩的提升和战略目标的实现起着至关重要的作用。但目前多数企业的绩效考核往往针对性和有效性不够，特别是作为企业战略与年度工作目标归口管理的职能部门的绩效考核更是流于形式。本文尝试总结企业职能部门绩效考核中存在的常见问题，分析原因，在“管理创造价值”理念的导向下，探索将企业战略与职能部门绩效考核紧密联动优化职能部门绩效考核的有效措施。

一、职能部门绩效考核中存在的突出问题

1.考核定位模糊，与企业战略和中心工作偏离

考核的定位直接影响到考核的导向和具体实施。当前很多企业在进行职能部门考核时，仅仅简单地结合企业年度工作计划进行责任分解，一味地强调工作计划的责任落实，而没有立足企业发展战略和年度中心工作对职能部门的考核内容进行定位，因此考核内容立意不高，导向不明确。

2.考核内容笼统，与职能部门管理职责不相匹配

很多企业在制定职能部门绩效考核方案时，经常使用通用的考核内容，比如都写按要求完成年度工作计划、按要求完成会议行动项，按要求完成领导交付的工作任务之类，不论职能部门承担的什么管理职责，考核内容基本相同，不能体现职能部门的管理职责区分。

3.考核流程形式化，与职能部门管理价值发挥导向两张皮

本文特别针对职能部门的绩效考核进行分析，原因是笔者在工作实践和走访相关企业学习调研中均不同程度发现很多企业认为职能部门就是日常管理工作，无足轻重，因此考核内容与权重因子设置经常是拍脑袋，没有经过科学分析。另一方面，部门绩效考核作为一项综合工作，很多职能部门均参与考核打分，职能部门既是考核者也是被考核者，职能部门之间考核互相制约，滥用360度考核，使得考核流程形式化，考核的真正价值导向不能发挥。

二、“管理创造价值”理念与职能部门绩效考核的关联性

价值是企业生存之本和发展之源，企业所有的活动都要围绕创造价值展开，每一个部门都是价值创造活动中的一个环节。职能部门作为企业价值创造的管理主体，就是要围绕企业战略与中心工作，在职能范围内通过职责履行，完成本职工作，为其他部门提供各项管理支撑，使其他部门能够在本部门的协同提供的服务和支持下更好地开展工作。

1.职能部门绩效考核要体现管理职责

我国大多数企业采用了“直线职能制”企业管理模式，在这种模式下，职能部门主要是指组织中具有计划、组织、指挥权力的部门，如总经理办公室、人力资源部、规划发展部等。这些部门职能的发挥首先要体现管理职责，相对应地，这些部门的绩效考核也应该与其承担的管理职责紧密挂钩，否则就是乱考核，无的放矢。

2.职能部门绩效考核要凸显价值创造

在企业管理方面，部门和管理层级的设置就是为了加强企业价值链管理。企业管理工作的核心就是创造价值，而作为企业管理中最核心的单元职能部门尤其是创造价值的重要实施主体，其管理职能的发挥直接或间接帮助企业实现增值。因此，对职能部门的绩效考核要特别注重价值创造的导向，一方面要关注职能部门在职责范围内履行管理职责创造的直接效益，另一方面还应该关注职能部门在行使管理职责为其他部门提供管理驱动和服务支撑后带来的间接效益。

三、优化职能部门绩效考核助推管理创造价值的有效措施

1.基于企业战略设计考核指标

价值管理是市场经济模式下企业生产经营所必须遵循的理念，而企业价值创造的核心在于企业战略的指引与落地，因此在管理创造价值理念的导向下，职能部门的考核指标设计首先应与企业战略紧密管理。企业发展战略是企业的关键价值驱动因素，在此基础上明确职能部门的关键绩效指标（Key Performance Indicator），也就是绩效考核中常用的KPI关键考核指标设计法。比如某能源企业在新常态经济模式下实施清洁能源优先发展的企业战略，按照KPT考核指标设计原则，我们给各职能部门的考核指标就要围绕清洁能源战略进行设计，比如人力资源部人员招聘工作和人才培养工作是否满足了企业清洁能源发展战略的人力资源需求，这样才能使职能部门考核指标有效服务企业发展战略的顺利推进。

2.基于部门职能下达考核任务

考核指标确定了，接下来就是要将KPI转化为具体的行动计划。企业的战略任务与绩效指标一旦形成，绩效目标的实现就必须落实责任部门和具体行动计划，这就与部门职能紧密关联了。同样拿我们的清洁能源企业举例，2016年要实现某大型核电机组的建成及并网发电，这就是我们的关键绩效指标，我们的职能部门考核任务就必须围绕这项关键指标进行分解，比如财务部就必须全力做好该核电机组建设的资金保障工作，安全质量部就必须确保该核电机组建设过程中安全质量万无一失。

3.基于全面量化绩效体系实施考核

明确了考核指标，下达了考核任务，接下来就是要抓好考核实施了。过去我们一直诟病考核的形式化，公司年度经营产值完成了，没有质量事故，没有失泄密事件，职能部门就心安理得认为工作完成了，管理水平高低和管理价值创造根本没有得到大家的关注和重视。因此，我们必须对职能部门基于全面量化绩效体系实施考核，也就是在KPI关键考核指标设计模式下，在关键考核指标转化为具体行动计划的过程中，要抓好行动计划的量化考核，确切地说就是要抓好短期行动计划、中期行动计划、长期行动计划的全过程量化考核，从而最终确保企业发展目标与战略的成功落地。

4.基于价值创造培育以KPI为核心的高绩效文化

绩效考核是企业管理的一项基础工作，也是一项重要工作，因此要从企业文化的角度去抓高绩效文化的培育，引导各部门在履行部门职责的过程中逐步提升管理职能的发挥，强化价值的创造。也只有基于价值创造打造高绩效文化，才能鼓励我们的职能部门更好地提升管理水平，能够在管理中勇于创新，能够注重与其他部门的协同作战，才能最终实现企业和员工的价值最大化，创造更多的社会价值。

参考文献：

[1]汪雪红.职能部门绩效考核存在的问题与解决策略[J].北京劳动保障职业学院学报，2008，2.

作者简介：戴黎红（1982-），女，籍贯：湖北，现就职于国核电站运行服务技术有限公司，研究方向：企业管理工作。