浅析医院人才招聘工作存在的问题及对策

摘 要：伴随我国经济快速发展，医院人才招聘工作水平逐步成熟，社会对于医院人才招聘工作的要求也更为严格。为了提高医院人才招聘的工作效率及质量，从而保证医院人才招聘工作顺利开展，进而积累更多的工作经验，便有必要在综述人才招聘概念的基础上，分析医院人才招聘工作的现存问题，以创新意识为切入点，就提出具体的解决对策进行深入探究。

关键词：医院 人才招聘 现存问题 解决对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）10-264-02

近年来，伴随社会进步及经济发展，我国城市规模不断扩大，医院人才招聘工作水平逐步成熟。同时，为了帮助医院获取更多高价值人才，保证医院处于不败之地的竞争优势，医院人才招聘的工作重心逐步向分析工作问题及提出解决对策转移。其中，人才招聘是指组织寻找、吸引及鼓励符合招聘要求的人才至本组织任职工作的过程，是组织运作的主要环节，并且人才招聘适用于组织成立、组织扩张、人员结构调整及填补职位空缺等情况，不止是人力资源管理的首要环节，更是实现人力资源管理有效性的重要途径。广义概念中招聘涵盖招聘评估、招聘实施及招聘准备3个环节，狭义概念中招聘涵盖招募、选拔及录用3个环节。鉴于此，本文针对医院人才招聘工作现存问题及解决对策的研究具有重要意义。

一、医院人才招聘工作现状

伴随医疗改革不断深入，市场竞争日趋激烈，直接影响医疗行业薪酬分配、绩效评估及组织形式，促使医院认识到获取高素质人才是保证医院竞争处于不败之地的关键因素，得到为组织创造更多价值的人才有助于实现人力资源向人力资产转变。由此可见，医院重视人才招聘工作制定详细周密的工作计划达到“人为我所用、人为我所有”的目标具备显著价值作用。按招聘性质，医院人才招聘工作可分为人员补充及人才引进，人员补充多为应届大中专毕业生，人才引进多为医学专业领域具有突出专长且科研能力强的高素质人才，并且招聘工作方法主要包括简历筛选、理论知识考核及面试。

其中，简历筛选法纳入应聘方受教育经历、专业、学位、学历、临床实习经历、社会实践经历、工作经验、个人兴趣爱好及特长等指标，重点甄别具有扎实的基础理论扎实且一定时间经验的人才，不止能把握医学发展国际趋势，将临床全新思维观念与临床实践相结合，更能总结疾病治疗规律，利用科研途径找出解决治疗疑难杂症的方法，促使医疗水平提升至全新高度，进一步减少成才时间压缩培训成本投入，为医院创造更多价值。理论知识考核作为医院人才招聘工作的主要环节，侧重于考察应聘方的理论知识水平，普遍由主管部门医务及护理科室组织，例如：基本工作流程、基础技能操作及基础理论知识等。

理论知识考核以了解应聘方临床医学理论知识水平及实践技巧熟练程度为基础判断其是否符合岗位招聘标准，确认是否进入下一轮面试环节。面试普遍由医院人事部门及职能部门负责组织牵头，会同医院主要领导干部对初步通过筛选的人员进行面试，侧重于考察应聘方的个人修养、应变能力、思维能力及语言表达能力等，并且其评分采取结构式面试，由医院主要领导担任面试主考官，面试问题多涉及应聘方突发事件处理、长期工作安排及学习经历等，甚至一部分医院涉及“以人为本理念认识”等论述大题。然而，从现阶段我国医院人才招聘工作水平来看，仍停留于粗放型阶段，尚存在较多问题亟待解决。

二、医院人才招聘工作的问题分析

（一）招聘机制不健全

由于医院人才招聘受市场竞争的影响，我国医院人才招聘工作水平尚处于发展初期，一部分地区医院忽略人才招聘工作形势的紧迫性，行政部门存在工作职责划分不明确及工作力度不足等问题，一旦工作职责划分不明确忽视人才招聘工作岗位前期分析环节缺乏工作岗位说明，促使招聘考官对于招聘岗位认识不明确，一味靠感染、凭经验直接对人才招聘工作的进度产生影响，少部分地区医院尚不存在健全的人才招聘工作机制，无法充分发挥人才招聘环节作用，造成医院在人才招聘工作存在盲目性，反而增加整体成本投入。同时，简历筛选法能快速甄别人才压缩整体成本投入，一旦简历信息错误或存在虚假信息存在作出错误判断的可能性。

（二）素质水平不齐

受医疗行业劳动强度大且医疗纠纷频发的影响，医院缺乏复合型人才、或复合型人才从业意愿不足、或复合型人才流转速度过快，无法形成具有本院特色的人才队伍，是造成医院队伍人员整体素质水平参差不齐的重要原因。同时，医院人才招聘工作量庞大，人才招聘工作流程复杂，一旦忽视招聘考官考前培训环节，考官存在无法准确掌握结构化评分项目各等级评分标准、模糊面试问题考察要点及评分要點、无法准确判断应聘人员个人修养、从业态度及从业行为的可能性，加剧人才甄选难度。此外，一部分医院仍沿用传统人才招聘方法，开展答辩及笔试完成人才甄选，无法使用行为描述、情境模拟及性格测试等方法。

三、医院人才招聘工作现存问题的解决对策

（一）拓展信息途径

在实际招聘的过程中，医院遵循实事求是的工作原则，积极转变传统招聘工作理念，着重强调妥善解决人才招聘工作现存问题，不断拓展招聘信息公布形式及影响范围，利用全国各大医疗人才招聘网站或专业医疗杂志等宣传途径公布招聘信息，促使招聘信息公布集中化扩大受众宣传层面，以达到提高招聘成功率及合格率的目标，并且由于医院人才招聘受市场竞争的影响，医院以自身发展方向及实际情况为出发点制定人才应聘条件划分应聘人才岗位机制，尽量略高于行业标准福利待遇水平以达到吸引人才的目标。同时，充分利用国家政策采取对应的激励措施吸引高校优秀毕业生，尤其是偏远地区。

（二）选择招聘考官

一般说来，人才招聘考官素质水平与人才招聘工作存在着密切联系，即：考官素质水平越高、人才招聘开展越顺利。因此在实际招聘的过程中，医院遵循以人为本的工作原则，积极转变传统招聘工作理念，着重强调妥善解决人才招聘工作现存问题，纳入工作经验、政治原则及理论知识等指标开展考官择选工作，通过模拟岗位招聘流程培训考官考核细则增强考官招聘技巧，促使考官掌握提问及沟通方法，尤其是面试考核问题、理论考核问题及评分标准，合理设计考核问题制定评分标准，针对各项问题提前设计标准答案便于判断应聘方回答水平，有助于考官达成评分标准共识，促使判断结果更为公平公正客观。endprint

（三）制定规划方案

在实际招聘的过程中，医院遵循可持续性发展的工作原则，积极转变传统招聘工作理念，着重强调妥善解决人才招聘工作现存问题，以医院发展战略方向为出发点以人才供需预测为依托，合理制定医院人力资源规划方案及人才招聘方案，确保人才招聘工作顺利开展，并且医院人才招聘工作包括确定发展战略、预测人才供需、制定人才招聘方案、分析岗位职责、招聘前期准备、选择考官、设计考题、招聘实施、人才筛选、二次考核及办理聘用手续等环节，人才招聘工作属于循环往复过程，完成招聘手续后立即开展招聘人才试用期评估，听取同事及科室主任对聘用人员工作能力的意见，考察其是否符合招聘要求。

（四）完善招聘方案

在实际招聘的过程中，医院遵循具体问题具体分析的工作原则，积极转变传统招聘工作理念，着重强调妥善解决人才招聘工作现存问题，以招聘岗位工作职责为立足点，要求应聘方掌握招聘岗位工作内容了解招聘岗位任职资格，尤其是招聘岗位对应聘方管理能力、技能及知识水平的要求，有利于考官快速甄别人才完成岗位考核，并且招聘前期做好人才预测工作制定人才招聘方案，预留人才筛选时间避免缺员压力省略人才测评环节影响招聘工作效率及质量，反而引发人才无法满足岗位需求增加成本投入及培训难度等问题，降低科室人员整体素质水平造成无法预估的损失。

（五）提高招聘质量

在实际招聘的过程中，医院遵循为人民服务的工作原则，积极转变传统招聘工作理念，着重强调妥善解决人才招聘工作现存问题，针对专业理论知识考核采取实践技能考核法评估應聘方实践技能水平，针对面试考核采取情境模拟法评估应聘方价值取向、需求动机、成就动机及行为动机，测量应聘方价值观及个性，了解应聘方与医院组织文化是否一致，一致性越强聘用后人才流动率越低。同时，由于并不是每一位医学毕业生都适合临床医务岗位，临床科室各岗位对应聘方的性格、处事方式均存在着明确要求，例如：外科医务人员性格普遍为外向型，且做事果断具有独立处事意识主动性强等，建议考官开展气质或性格测评。

（六）侧重工作细节

在实际招聘的过程中，医院遵循高效全面、合理配置的工作原则，积极转变传统招聘工作理念，加大对于解决人才招聘工作现存问题的重视程度，侧重于处理招聘工作各环节细节，合理设计招聘考核题目，尽量避免直接涉及个人观念或个人态度等问题，例如：“你认为优秀医务人员是什么”、“你认为医院应该如何贯彻以人为本理念”等，此类问题存在掩盖应聘方真实想法的可能性，可采取公文筐测试、行为描述及情景模拟等方法评估应聘方的知识水平及实践能力。同时，完成人才招聘办理上岗手续不意味着人才招聘工作结束，而应该实行应聘人才追踪考核，以其工作成绩为最终考核指标。

四、结语

通过本文探究，认识到现阶段我国医疗改革以多层面为切入点开展实施，落实医疗改革执行细节细化区分现存问题类型及处理措施，医院管理人员利用完善招聘工作机制保证招聘工作顺利开展，为建设具有本院特色的人才队伍奠定夯实基础，阐述医院人才招聘工作特点分析总结招聘工作现存问题，就提出具体的解决策略及优化措施具备显著价值作用。

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（作者单位：河南省平顶山市第一人民医院 河南平顶山 467000）

[作者简介：杨媚（1978—），女，汉族，河南襄县人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。]（责编：玉山）endprint