关于企业人力资源培训体系构建探讨

耿丽婷

【摘要】企业人力资源培训体系的构建需要充分的得到领导层的重视，从企业战略出发，做好培训计划设计，认真落实培训工作，做好培训评估，有效的让培训工作在不断完善提升的状态下运行，有助于企业获得更加优质的人才资源，从而服务于实际企业发展所需。

【关键词】企业人力资源 培训体系 构建方法

企业强化自身人力资源培训体系的完善与规范性，可以有效的帮助企业获得更高综合素养的人才资源，从而提升企业对外的竞争力。在人力资源培训体系构建方面属于远期战略目标，需要长时间坚持，如果只是集中在短期发挥效果往往会有所失望。企业内部缺乏完善健全的人力资源培训体系，直接导致人才资源的发展与作用受限，企业面对市场的竞争力会显著下滑。需要针对企业自身问题，针对性的构建企业人力资源培训体系，从而应对企业管理与运行中的实际问题。

一、当下人力资源培训体系构建中的常见问题

（一）不规范的随意性较强

当下企业内部人力资源培训体系的构建工作往往存在着较大的随意性，无论是培训流程、培训模式、培训内容，都缺乏长期有效的经验积累与总结，具有较大的随机性，没有系统性的安排。部分单位的人力资源培训工作由单位领导控制，领导者会随机的依据临时的需求去安排对应的培训指令，甚至导致培训工作流于形式，存在较大的盲目性，没有科学的规划与目标设定。

（二）缺乏完善的管理制度

人力资源培训体系的构建需要配套的管理制度做约束与激励，需要对工作开展的考核监督，要完善设置工作开展的目标与评判标准，这样才能有效的指导实践执行者的具体操作，把握培训管理的方向。但是由于缺乏完善的制度管理，导致工作进行更多的属于人管人的滞后模式，缺乏质量监督，工作落实情况参差不齐，工作状态散漫无序，即便培训工作存在问题也由于没有及时的反馈机制而导致问题持续存在，导致整体培训效果不如人意。甚至由于培训无法发挥实际效果，导致员工有较强的反感情绪。

（三）缺乏有效的激励性管理

在管理上缺乏激励性的管理氛围，无法有效的调动培训工作执行者的工作积极性，同时也无法有效的调动培训员工的参与积极性。所有人对培训工作缺乏应有的兴趣，导致整个工作的开展缺乏一定动力。在培训开展中，由于该安排无法与员工个人薪酬福利挂钩，所以工作积极性不高。同时员工自身对培训的目的也缺乏足够的认识了解，导致参与中没有目标感。部分员工甚至无法感受到培训带来的职业生涯提升价值，因此，缺乏足够的参与动力。

（四）缺乏足够重视

无论是在领导层与基层，对于员工培训工作缺乏足够的重视，因此无法有效的规范培训体系的构建。在整体的培训观念上还有待提升优化，部分领导单纯的重视中层作为企业人才培训管理的重点，缺乏对基层员工培训管理的重视。在培训工作上，更多的设定为人力资源部的工作范畴，缺乏所有部门配合执行的意识，导致实际工作推行存在障碍。员工自身缺乏对培训工作价值的认可，从而导致在参与上缺乏足够的动力。在整体工作执行上，各部门各人员各自为政，缺乏工作积极配合的意识，同时也没有对应的约束机制达到管束效果。

二、人力资源培训工作的操作原则

（一）戰略性

具体的战略性原则包括两方面内容：首先，在培训工作上需要考虑为企业整体发展服务，其最终目的是为了达到企业发展的最终目标；其次，培训需要保持培训工作战略性眼光去做好企业内部的培训安排，不能将培训工作局限在单一的培训内容或者个别的培训需求上，需要着眼培训全局情况。

（二）长远性

人力资源培训体系的构建是一项相对长远的工作，需要耗费较多的精力、人力、物力、时间，对于企业近期工作甚至都会产生一定影响，但是要坚持工作开展的价值，要持之以恒，甚至形成企业内部的一种企业文化组成部分，要注重长期性的培训工作安排，而不能简单的在短期内浅尝辄止，要长时间系统的规划安排，积累培训工作的专业化经验与资源。

（三）实用性

培训工作实质性是为实际操作所服务，因此培训工作的安排需要以实用性为导向，需要满足实际工作需求。所有的培训时间、培训方式、培训内容都要依据实际情况所需而定，不能闭门造车，要深入到企业各部门与企业外部的市场环境中去了解，了解当下企业迫切需要解决的人才问题，让培训工作更好的服务于每个部门的人才素养所需，考虑到各人员的闲置时间情况，避免培训占用员工过多的个人时间，要了解员工自身对工作提升的诉求以及领导的诉求，采用员工适宜的培训方式，提升培训参与度的效果。

（四）普遍性与重点性结合

在培训管理上，要有培训管理的重点，同时也需要有普遍性全面性的广撒网。要开展基础性培训内容，对于特殊人员与特殊要求又要做重点性的拔高处理。不能将培训仅仅局限在骨干人员，要深入到基层全面展开，确保每个员工都能更好的提升素养来服务实际工作所需。企业的运行不能仅仅凭借少数骨干人员，更多情况下需要基层大多数人员的配合才能提升整体的运作效率，任何一个环节的缺失都会影响整体运营发展的成效。因此，培训工作既要有针对性，又要广泛全面展开。

（五）调动参与积极性

要保证员工参与积极性被有效调动，避免员工松散盲目的被动接受，要让员工意识到自身培训与个人发展紧密相连，关系到自身切身利益，而不仅仅是关系企业发展。要充分的提升员工主人翁的意识，要不断的做好思想与经验交流，才能有效的促成个体更快的成长，有助于个人职业生涯的上升，为个人当下与远期发展提供帮助。

（六）做好监管与激励

要适宜的通过培训考核与培训激励政策来激发培训工作热情，不仅要对人力资源部有关工作人员的培训工作安排管理做考核，同时也需要做好员工参与培训情况的考核；不仅要通过奖励政策来激励培训工作人员，也需要激励培训参与的员工，这样才能有效的达到工作开展的有效监管与活力调动。endprint

三、企业人力资源培训体系构建策略

（一）战略性分析

企业员工的行为状况主要由企业战略状况所决定，培训需求更多的是依据员工行为现状、标准、职业生涯规划等方面展开。但是员工的行为属于相对表层与容易评估的内容，但是培训工作更多的是需要管理者对企业战略与用人资源需求整体上去考量，从而才能更好的规划员工的职业生涯。在培训体系的构建方面，需要深入的掌握了解企业战略，而后才能从总体方向却规划培训工作细节，让整体的管理符合实际企业所需。

（二）培训计划

要针对实际情况规划培训计划，要考虑到实际企业环境状况，包括员工的综合职业素养、企业规模、法律法规、企业文化等各方面内容，要清晰的了解企业培训体系构建的目标、培训内容、培训师资团队、培训时间、培训场地与硬件设施、结训操作。要细致的规划好每个具体的内容，这样才能有效的让执行人员更加清晰的操作。

（三）培训实施

培训体系的构建需要各部门的执行配合，要让各部门的中层干部起到模范带头作用，发挥较好的示范功效，从而有效的引导基层员工积极配合。其次，需要完善教学方法，可以运用多媒体、现场讨论、演讲、角色扮演以及实践教学等多种方式，要充分的关注员工参与热情的调动。需要做好员工培训参与热情，适宜的将培训与个人利益挂钩，例如与晋升、薪资、福利等多项奖励措施。

（四）培训评估

要做好培训工作的评估管理，有效了解培训实际效果情况。最基础的反馈来自于员工的直接性评价，包括对培训内容、讲师、时间、环境各方面情况的看法与意见；其次，是了解员工实际从中学习到的内容，掌握的技能等；其三，是通过员工上下级同事关系、专家与客户来反馈员工培训后的改变与成果；其四，是要通过个人的工作绩效考核来反馈员工实际培训获得的改变与成果。所有评估反馈都有其价值与意义，能有效的支持工作的有序规范开展，不断的完善培训工作。

（五）充分赢得领导重视

要充分的引起领导层对培训体系构建的重视程度，这样才能引导其他部门与员工对该工作的配合与重视。领导层的重视有助于培训体系构建得到更为完善的制度保障，投入更多人力、物力、时间的支持，对其他人员发挥更好的督促作用，从而有助于良好的培训工作管理得到效果实现。因此，获得领导的认可与支持是首要工作。

四、结束语

企业人力资源培训体系的构建是一个相对专业的工作，需要企业各部门各人员的支持，尤其要引起企业领导的重视，从而才能督促各方面力量的配合。要落实到具体计划与执行层面，同时要做好效果反馈，更好的完善现存培训工作，让培训管理工作不断的优化提升、与时俱进。

参考文献

[1]王天阳.企业人力资源培训体系构建研究[J].企業改革与管理，2015，（6）：79-79.

[2]李艺.企业人力资源培训体系的构建[J].财经界，2015，（5）：284-284.

[3]桑超峰.企业人力资源培训体系的构建研究[J].建筑工程技术与设计，2015，（10）：2774-2774.

[4]陈思思.新时期企业人力资源培训体系的构建研究[J].企业文化（下旬刊），2015，（4）：212-212.

[5]刘海波.新经济下电力企业人力资源培训体系研究[J].人力资源管理，2016，（7）：165-166.endprint