知识型员工组织归属感与离职倾向的关系研究

林铮铮

(龙岩学院 教育科学学院，福建 龙岩 364000)

知识型员工组织归属感与离职倾向的关系研究

林铮铮

(龙岩学院 教育科学学院，福建 龙岩 364000)

采用组织归属感及离职倾向问卷，对企业知识型员工进行调查，结果显示：知识型员工组织归属感水平较高，员工离职倾向得分较低。组织归属感在性别、年龄、婚姻状况等方面存在显著差异。员工组织归属感与离职意愿呈显著负相关。员工组织归属感是影响员工离职意向的重要因素，因此要重视组织归属感的培养，减少人才流失。

知识型员工；组织归属感；离职倾向

1 问题提出

随着知识经济时代到来，人力资源在促进企业发展过程中发挥越来越重要的作用，企业间的竞争很大部分来自于人才的竞争。而拥有一定知识和技能，并能够为企业带来丰厚利润的知识型员工更是成为企业战略发展的核心竞争力。知识型员工与普通员工不同，他们通常接受过高等教育，并且具备了一定的专业技能。随着我国高等教育进程的推进，这类员工在企业中占了很大比例，他们在为企业创造资本增值的同时，如何最大可能发掘其价值也为人力资源管理领域提出新的课题。

组织归属感是指员工在进入组织工作一段时间后，对组织产生的依恋、认同、忠诚。具体表现为，员工能自觉承担在组织中的责任和义务，提高自身约束力，以更加积极饱满的热情投入组织工作中，能以集体利益为重，具有较高集体荣誉感。[1]以往学者研究中发现，与组织归属感相关的结果变量有员工的工作绩效，工作投入度、离职倾向等。国内外学者通过研究，证明了组织归属感与离职意愿的负相关。[2]

可见，组织归属感强弱会影响员工离职选择，员工在企业中无法形成较高的归属感，很可能意味着人才的流失。这对于企业留住人才形成了新的挑战。

综上，虽然对于组织归属感与离职倾向有一定研究，但此前研究对象多集中在一般员工，对于知识型员工的研究相对较少。知识型员工是企业经济效益的命脉，本文旨在探讨知识型员工组织归属感与离职倾向关系，分析企业人才流失的症结所在，为企业人力资源管理实践提供一定参考价值。

2 研究方法

2.1 研究对象

以企业知识型员工为研究对象，发放问卷220份，收回有效问卷 197 份，有效率为89.54%，被试情况见表1。

2.2 研究工具

研究采用陈文编制的员工组织归属感问卷，包括员工忠诚度、组织承诺、工作满意度三个维度，共12个题项，利用Likert5点计分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，得分越高表示员工组织归属感越强。采用李欢修订离职倾向量表测量员工的离职意愿，同样采用Likert5点计分法，得分越高表示员工离职意愿越强烈。研究表明，问卷都具有良好的信效度。本研究使用spss19.0进行统计分析。

表1 被试基本情况分布表

3 研究结果与分析

3.1 员工组织归属感总体状况

表2 员工组织归属感各维度的描述性统计分析

由表2可知：员工归属感平均得分为3.636，高于中值3，表示企业知识型员工组织归属感较强，在一定程度上说明员工能够认同企业文化，能自觉将个人利益与公司集体利益发展联系起来，对于公司对员工的关怀感知度较高，能以主人翁的心态和激情投入到工作中。各个维度题项均分均高于中值3，说明测试者在对企业的忠诚度、组织承诺、工作满意度水平较高，如员工对企业发展目标有清晰的认知，在组织中有较强的荣誉感，认为自己在公司这个平台上能够有很好的发展，公司的人际氛围和谐融洽等。

3.2 员工组织归属感人口统计学差异分析

(1)员工组织归属感在性别上的差异

表3 组织归属感在性别上的差异

注：*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001下同

从表3可知，知识型员工在组织归属感总分存在性别差异，男性员工得分高于女性员工，从总体来看，由于社会和家庭分工不同，我国家庭分工主要为“男主外，女主内”，女性员工在家庭方面倾注的时间和精力会更多，与公司相比，女性对于家庭更易形成归属感，而男性员工不同，他们多担负家庭经济支出主要来源，他们更需要在工作中创造出更大的价值，他们在工作中投入更多精力，因此对于组织归属感会高于女性员工。

(2)员工组织归属感在年龄上的差异

表4 组织归属感在年龄上的差异

从表4可知，员工的忠诚度维度以及组织归属感维度在不同年龄阶段存在显著差异，随着年龄增长，员工成熟度也不断提高，个性也趋于稳定，能够比较全面理解认同公司发展目标，在对企业感情的依恋上比年轻员工更加强烈，更易形成集体归属感。

(3)员工组织归属感在婚姻状况上的差异

表5 员工组织归属感在婚姻状况上的差异

由表5可知，组织归属感及其各维度在婚姻状况上存在显著差异，已婚知识型员工显著高于未婚员工，未婚员工生活状态较不稳定，工作对于他们来说更多是解决温饱的手段，并没有对企业形成情感的依托，而已婚员工不同，除了经济来源，他们更渴望能有一份安定的工作，更希望能在所工作的企业获得未来发展晋升的机会，因此，已婚员工组织归属感高于未婚员工。

(4)员工组织归属感在学历上的差异

表6 员工组织归属感在学历上的差异

表7 员工组织归属感在学历上的多重比较

由单因素方差分析及事后多重比较可知，本科学历员工在组织归属感总分上显著高于大专学历员工。此结果在一定程度上说明，本科学历员工在对于组织忠诚度，对组织的情感依恋高于大专学历员工。

(5)员工组织归属感在单位性质上的差异

从表8、表9可知，组织承诺、工作满意度维度以及组织归属感总分在不同单位性质存在显著差异，其中在组织承诺方面，民营企业得分高于国有企业，外商独资企业高于民营企业以及合资企业；在工作满意度、组织归属感方面，国有企业均高于民营企业，外商独资企业均高于民营企业。

表8 员工组织归属感在单位性质上的方差分析

表9 员工组织归属感在单位性质上的多重比较

(6)员工组织归属感在工作年限上的差异

表10 心理契约各维度在工作年限上的方差分析

表11 心理契约各维度在工作年限上的多重比较

从表10、表11的数据统计分析结果得出，不同工作年限员工在组织归属感总分及忠诚度维度得分存在显著差异，5-10年工作年限在忠诚度方面显著高于工作1-3年、3-5年的员工；在组织归属感总分上，工作3-5年、5-10年员工得分高于工作1-3年员工，随着工作年限的增长，技术日渐熟练，资历较深，也能从工作中获得较高的福利待遇，在工作中也能得心应手，能收获更多积极的心理体验。因此总体来说，工作年限越长，对于组织的忠诚度和组织归属感就越强。

3.3 离职倾向总体状况

表12 离职倾向总体状况

受测的知识型员工离职倾向平均得分2.278分，处于中等偏下水平。在一定程度说明，大部分员工能认可企业，能在工作岗位中获得更好的自我实现，离职的意愿较低。

3.4 员工组织归属感与离职倾向的相关分析

从表13的组织归属感与离职倾向的皮尔逊相关分析可知，组织归属感总分及其三个维度与离职倾向存在负相关，表明知识型员工组织归属感越强，他们的离职意愿越弱。这与其他学者研究结果一致。

表13 组织归属感与离职倾向相关分析

4 结论

知识型员工组织归属感水平较高，组织忠诚维度得分最高，其次为组织承诺维度。员工离职倾向得分较低。组织归属感在性别、年龄、婚姻状况、学历、单位性质、工作年限上均有显著差异。员工组织归属感与离职意愿呈显著负相关。

5 建议

只有知识型员工对企业产生归属感，才能激发出他们对于企业有利的创新意识、工作热忱、主动承担对于组织的责任，才能更快更好实现企业战略目标，因此提高他们的组织归属感成为企业人力资源管理的一个重要命题。

首先，加大对于知识型员工的重视，提高员工与企业之间的双向认同。企业要用心了解员工的真正需求，了解他们在工作中遇到的问题，并且能够及时给予满足员工的期望。在保证员工的付出能够得到应有报酬外，企业着力打造良好的公司内外部形象，从树立外部形象来看，企业要积极承担社会责任，对内营造舒适、安心的办公环境，创新员工福利模式，使员工能够产生家一般的归属感。例如实施“员工援助计划(EAP)”，帮助员工缓解工作压力，提高员工心理健康水平。[3]

其次，加强对于员工的职业生涯管理。知识型员工与一般员工相比，更渴望获得发展晋升机会，因此企业要在生涯周期的不同阶段，给予员工针对性的指导，例如在职业生涯早期，作为刚进入职场的新人，经验不足，就需要安排老员工进行指导，以“老带新”、入职培训等方式，让新员工尽快融入企业这个大家庭中，相应的员工的归属感也能得到迅速提升。而对处于职业生涯中期的员工，拥有较为丰富的经验，技术也比较成熟，而往往这阶段却是他们面临的瓶颈期，企业要帮助他们进行角色转化，拓宽这部分员工的晋升渠道。

最后，加强沟通与交流。员工与企业、员工之间是统一的整体，建立有效的沟通交流机制，有效营造和谐人际环境，才能有效引导员工个人目标与企业目标齐头并进，才能保证员工工作积极性、创造性，从而培养较高的组织归属感。

[1]刘霖.高校教师组织归属感测量工具研究[D].华东师范大学,2015.

[2]陈文.员工激励、组织归属感与工作绩效的关系研究[D].华南理工大学,2013.

[3]汪安梅.物流企业一线员工组织归属感问题探析[J].经济与管理,2014，(3):169-170.

On Relationship Between Organizational Belongingness and Dimission Inclination of Knowledge Employees

LIN Zheng-zheng
(Education Science Institute, Longyan College, Longyan Fujian 364000, China)

A questionnaire was filled by knowledge employees in enterprises on their organizational belongingness and dimission inclination. The results show that knowledge employees have a high level of organizational belongingness, and low scores in dismission inclination. Organizational belongingness varies among employees of different gender, age, marital status etc. Negative correlation exists between employees’ organizational belongingness and dimission inclination. Employee organizational belongingness is an important factor influencing dimission inclination. Accordingly, we should pay attention to the cultivation of organizational belongingness to reduce brain drain.

knowledge employees; organizational belongingness; dimission inclination

C93

A

1674-344X(2017)8-0071-04

2017-06-15

林铮铮(1988-)，女，福建龙岩人，助理实验师，硕士，研究方向为发展与教育心理学。