劳务派遣用工管理中的问题及对策研究

林冬妹

摘要：作为一种新的用工方式，劳务派遣在我国的应用十分广泛，对我国社会主义经济建设做出了积极贡献。由于派遣制度下员工的身份特殊，当前劳务用工管理暴露出一些问题。本文分析了企业劳务派遣制用工的现状、特点，探讨总结了企业劳务派遣制用工的具体思路和方法， 为各企事业单位规范的劳务派遣管理提供参考。

关键词：劳务派遣；用工管理；对策

一、劳务派遣内涵

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等，关于劳务派遣的称谓，在各国的学术界都有不同的表述，在美国被称为“雇员租赁”，在韩国被称为“劳动力派遣”，在日本被称为人才派遣，在我国台湾地区被称为“劳动派遣”，而在我国官方立法中则被称为“劳务派遣”。劳务派遣最显著的特点是劳动力的雇用和使用相分离。

人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物，在发展中不可避免地遇到一些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于促进人才派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。劳务派遣对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活；对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。但目前我国劳务派遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。从顺序上看，这并不是真正的劳务派遣而是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“反向劳务派遣”。由此会出现一系列的诸如派遣劳动者与实际用人单位职工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和实际用人单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列的问题。为此，必须对劳务派遣中的问题予以重视，采取措施加以措施。

二、劳务派遣制的特点

（一）“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。

实行劳务派遣制，用工单位只需与派遣机构签订一份劳务派遣协议，派遣机构就会挑选或招募合适的人员派到用工单位工作。打破了在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出、工人闲置浪费的现象。

（二）“你用人，我管人”是劳务派遣制的又一個显著特征。

劳务派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以劳务派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣劳务与用人单位之间的工作关系。

（三）“四省”、“三更”、“一手托两家”，是劳务派遣制第三个显著特点。

用工单位“四省”：省事，即及时有效的招聘与灵活便捷的人力开发；省心，即合理规避用人风险、减少劳动纠纷；省力，即科学管理、处理日常人事劳动事务（实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，省却了大量日常管理事务）；省钱，即合理规划用人成本、降低成本支出。派遣员工“三更”：更多选择机会，更快实现就业，更好发挥才能。派遣机构“一手托两家”，可以实现用工单位与劳动者双方供求选择的快速匹配，并有利于各方责、权、利的保障，确保“企业永不裁员、劳动者永不失业”。

（四）“人尽其才，企得其用，用有时限”，是劳务派遣制的第四个显著特点。

“人尽其才”，劳务派遣制增强了人才危机感和紧迫感，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，便于企业在事业发展变化中根据市场需要迅速调整劳动力。“企得其用”，作为一种有效配置人力资源的市场手段，劳务派遣对解决企业人才供需矛盾起到极大的促进作用，同时也推动了企业人力资源管理职能的变革。“用有时限”，多数员工派遣服务的期限是有限定的，通常情况下为一到两年，限定派遣员工服务时间是可以避免企业过分依赖派遣员工，维护企业生产的安全性和稳定性，更合理的保护劳务派遣员工的权益不受侵犯。

三、贯彻实施新法面临的矛盾和问题

新法实施当中对企业主要面临以下五个方面的矛盾和问题：

一是劳务用工占用工总量比例偏大。按照新法用工单位辅助性岗位使用劳务工的比例不超过用工总量10%规定，大部分企业特别是国有企业使用劳务工的比例超过10%。

二是非“三性”岗位上劳务工数量较多。目前国有企业在非“三性（临时性、辅助性或替代性）”岗位上使用的劳务工非常多。这违反了新法规定的“劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施”的要求。

三是存在假外委、真派遣的现象。为规避劳务用工风险，有的单位将一些生产或与生产关联性较强的业务进行了外委，但由于其采用和劳务派遣相同的管理方法和手段对外委队伍进行管理，有的单位甚至还存在直接为业务外委人员发放工资的情况。按照与新法配套的《劳务派遣规定》，以上这些做法，极有可能被界定为劳务派遣用工，这都将成为下一步规范劳务用工管理的重要内容。

四是存在同工不同酬现象。多数企业合同工和劳务工混岗，薪酬分配办法分别执行不同制度体系，收入水平仍有一定差距。

五是劳务工社会保险还未实现应保尽保。目前，大部分企事业单位给劳务工上了基本养老、基本医疗和工伤保险，部分单位做到了基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育等五项社会保险全覆盖，个别企事业单位的劳务工还参加了住房公积金、补充养老保险和补充医疗保险，还有个别企事业单位劳务工社会保险还未实现应保尽保。

六是劳务派遣职工出现思想波动。《暂行规定》实施后，许多劳务派遣用工单位不但未将劳务派遣职工转为合同制职工，反而选择通过业务外包方式降低用工比例。一些劳务派遣职工转到外包公司后，待遇相差明显、工资薪酬标准降低、不能适应外包公司的企业文化，心理落差较大，许多人对被外包十分不满，表示在劳务派遣与外包之间宁愿选择前者，严重影响了劳务派遣职工队伍稳定。

七是劳务派遣引发的劳动争议有日渐增多可能。现阶段是调整劳务派遣用工的过渡期，因劳动报酬、休息休假、福利待遇等引发的劳务派遣劳动争议还未集中发生，过渡期满后，如果一些用工单位仍不依法规范劳务派遣用工，劳务派遣用工中存在的问题可以预见将可能集中爆发，成为影响劳动关系和社会稳定的主要诱因。endprint

四、工作思路及工作措施

（一）需要充分认识加强和规范劳务派遣用工的紧迫性和重要意义。

劳动合同法颁布实施后，劳务派遣用工在一定程度上得到规范，被派遣劳动者的劳动合同签订、社会保险缴纳等情况得到进一步改善。但也存在规避法律法规、滥用劳务派遣工、被派遣劳动者与用工单位职工同工不同酬等实际问题，损害了被派遣劳动者的合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定。依法规范劳务派遣用工行为，依法维护被派遣劳动者的合法权益，事关广大职工切身利益，事关企业发展和社会稳定。各企事业单位应当采取有力措施妥善处理劳务派遣领域的突出问题，切实维护被派遣劳动者的合法利益，促进劳动关系和谐稳定。

（二）选择合适的劳务派遣公司。

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者， 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，严格对劳务派遣单位资质审查，严把入口关，在劳务派遣单位资质符合国家法律要求的前提下尽量选取信誉度高、抗风险能力强的单位作为合作伙伴。

（三）完善派遣协议降低劳务派遣风险。

劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。劳务派遣单位与用工单位订立包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费缴纳数额与支付方式等内容的劳务派遣协议，进一步明确双方的权利和义务。用工单位应要求劳务派遣单位依法与被派遣劳动者签订劳动合同，建立健全劳动合同制度，切实提高劳动用工管理制度化、规范化水平。要督促劳务派遣单位建立包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同签订期限等内容详细的职工名册。

（四）针对劳务用工总量较大、超过法定比例的问题，一是要进一步加强用工计划管理，从源头上压缩劳务工的使用规模；将符合岗位用工标准的择优招录为合同工；充分利用社会资源，将辅助和后勤服务岗位上使用的劳务工转为业务外包。

（五）针对社会保险未能实现应保尽保的问题，各单位要根据国家法律要求为劳务工按时足额缴纳各项社会保险，依法实现应保尽保。

（六）进行信息的有效沟通。

企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地認识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。

（七）构建劳务派遣的预警机制。

劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。

参考文献：

[1]赵静.事业单位劳务派遣制用工的现状特点及策略研究[J].企业改革与管理，2015（5）：57-57.

[2]曹婧.劳务派遣用工的现状及有效管理对策探讨[J].投资与创业，2016（8）endprint