年长员工代际知识转移意愿研究：人生意义与人生发展阶段的影响

2017-10-21汪长玉左美云

商业经济与管理 2017年9期

汪长玉，左美云

(1.江南大学商学院，江苏无锡 214122； 2.中国人民大学商学院，北京 100872； 3.中国人民大学信息学院，北京 100872； 4.中国人民大学智慧养老研究所，北京 100872)

汪长玉1,2，左美云3,4

知识持续性是组织可持续发展的前提，组织内不同代员工间的垂直型知识转移是实现知识持续性的关键。因而研究组织中年长员工(俗称老员工)参与代际知识转移的意愿变得很有意义。文章从社会情绪选择理论视角分析了人生意义的两个子构念(人生意义的追寻，人生意义的存在)与处在不同人生发展阶段(成年中期阶段，成年后期阶段)年长员工的代际知识转移意愿关系的差异。采用SmartPLS2.0对收集到的121份样本数据进行了分析，并对研究假设进行了检验。研究发现“人生意义的存在”与成年中期阶段和后期阶段员工的代际知识转移意愿都显著正相关，但与成年后期阶段员工的代际知识转移意愿相关性更强；“人生意义的追寻”与成年后期阶段员工的代际知识转移意愿没有显著相关关系，但与成年中期阶段员工的代际知识转移意愿显著正相关。研究结论能在一定程度上丰富现有代际知识转移的研究内容，并拓展传承理论内涵；同时还能够为组织知识的代际传承工作提供实践启示。

代际知识转移；人生意义的追寻；人生意义的存在；社会情绪选择理论

一、引言

人口老龄化背景下，组织将面临大批人员退休的问题。临退休人员(Pre-retirees)在其生命历程中积累了许多宝贵的知识，在他们离开的同时还会伴随着知识的大量流失[1]，这将破坏组织的知识持续性，不利于组织的可持续发展。而将知识从年长员工传递给年轻员工的代际知识转移(Intergenerational Knowledge Transfer, IGKT)是防止组织失忆的一个重要手段[2]。对于组织而言，如能在人员退休或离职之前将其知识保留，实现组织知识的代际传承，将能实现组织人力资本的积累和年轻人力资本的开发，达到组织可持续发展的目的。有研究也指出，从多代视角来看待知识转移战略能够有效地补充知识管理系统和知识转移中介的优势[3]，理解跨代的社会参与过程也有利于知识转移的成功实施[4]。知识转移过程中，知识提供方对知识的保护程度会阻碍员工转移知识给他人[5]。同样地，为了维持自己在组织中的核心地位，年长员工也可能会保护自己的隐性知识，这种知识保护程度会减弱其代际知识转移意愿。因此，了解提高年长员工代际知识转移意愿的前因是启动代际知识转移的前提。

目前代际知识转移的文献主要关注家族企业家[6]以及知名中医的代际知识传承[7]问题，对一般组织中普通员工间的代际知识转移问题关注的较少。而这些少数的研究侧重于采用定性的方法来识别代际知识转移的影响因素，如一般性认知因素和环境因素；缺少对员工代际知识转移的独特动机因素的实证研究[8-10]。传承理论(Generativity Theory)指出，在家庭和社会情境下，成年人会因为希望人生过得有意义(人生意义)而参与指导下一代的传承行为(如教养子女、通过导师和提供领导力等方式照顾其他年轻人)[11]1003。那么，在组织情境中，人生意义(meaning in life)需求会对年长员工的代际知识转移意愿产生什么样的影响？另外，社会情绪选择理论(scioemotional selectivity theory，SST)指出，随着年龄的增长，人们会变得更具选择性，会将更多资源投入到具有情感意义的目标和活动，而非那些漫长而模糊的未来目标(如寻找新的人生目标)[12-13]。那么对于处在不同人生发展阶段的年长员工而言，人生意义的目标在其参与代际知识转移意愿中所扮演的角色存在哪些差异？目前暂未发现对上述问题进行调查研究的文献，本文将重点解决该问题。

二、理论分析及研究假设

(一) 人生意义与年长员工代际知识转移意愿的直接关系

关于人生意义的定义很多，但大部分都来源于Reker的观点，他将意义定义为“对个人生存的规则、一致性和目标的认知，对有价值目标的追求和获得，同时还伴随着自我实现的感受”[14]。该构念由四个不同的意义需求组成：人生目标(purpose)、价值观(value)、效能以及自我价值感(self-worth)[15]。在对人生意义各种测量量表进行系统性分析的基础上，Steger等(2006)指出人生意义包括两个子构念：人生意义的追寻(The search for meaning in life，MIL_S)，即在人生中寻找意义的动力和倾向；人生意义的存在(The presence of meaning in life，MIL_P)，即人生是有意义的主观感受[16]85。

1.人生意义的追寻。“人生意义的追寻”被定义为“人们建立或理解人生意义、人生重要性和人生目标的愿望和努力的强度及活跃程度”[17]200。追寻人生意义是人类动机的一个重要维度[18]，是人类的一种基本心理特征和需求[19]。因此，在心理需求的驱动下，人们会为了追求幸福、避免困扰，不断尝试和开展各类有意义的活动，达到明确人生意义的目的。因而积极寻找人生意义的人，更可能积极开展一些大家认为有意义的行为，如培养子女、充当志愿者[20]、在组织中进行代际知识转移。

传承理论也指出，成年人会通过建立一个个人神话或人生故事来给自己在社会中的身份下一个定义，从而让自己的人生完整、有目标和有意义，而传承行为是个体创造的个人神话和故事的重要组成部分[11]1006。代际知识转移能够实现个人知识的延续、能够为他人带来帮助、能够实现组织和社会的可持续发展，是一种组织情境下的传承行为。因此积极追寻人生意义的人更可能去尝试传承(如代际知识转移)这一传统观念中认为有意义的活动，从而让自己的人生变得有意义。

因此，我们可以提出假设H1：

H1：“人生意义的追寻”与年长员工代际知识转移意愿正相关。

2.人生意义的存在。“人生意义的存在”指的是“人们理解或看到生命中重要性的程度，同时还伴随着他们认识到自己具有贯穿整个人生的目的、愿景或目标的程度”[17]200。明白自己人生意义是什么，明白哪些行为或事情对自己是有意义的感受能够鼓励他们之后的生活[20]，在之后的生活中会更多地参与这些有意义的活动。已有研究证明，对自己人生意义感知程度越高的人越能享受工作、越能感到生活满意和快乐[16]89，从而在组织中更倾向于做出一些利他行为，如帮助和指导比自己年轻的同事。

另外，为了更深入地理解那些自己所确定的人生目标，人们会继续去开展那些他们认为有意义的活动[16]89。例如，Dietrich Bonhoeffer，Malcolm X，Mahatma Gandhi他们具有较大的人生目标和意义，但是他们并没有停止积极地、公开地追求他们对自己在世界上的意义和目标的更大理解[16]89。那么，在组织中认为自己人生有意义的年长员工，也能够更大程度认识到工作场所中的意义(如代际知识转移的意义)，从而在工作场所中表现出更积极的行为(比如参与组织中的代际知识转移活动)来加深对这种有意义活动的理解。

基于以上分析，我们提出了假设H2：

H2：“人生意义的存在”与年长员工代际知识转移意愿正相关。

(二) 人生发展阶段对人生意义与年长员工代际知识转移意愿关系的调节作用

社会情绪选择理论(scioemotional selectivity theory，SST)指出，随着年龄的增长，人们会变得更具有选择性，会将更多资源投入到具有情感意义的目标和活动，而非那些漫长而模糊的未来目标(如寻找新的人生目标)[12-13]。

“人生意义的追寻”意味着个体目前暂未明确自己的人生目标，或者希望寻找更多新的人生目标。这种需求需要通过开展各种未尝试过的新活动来实现，而新尝试的活动不一定会帮助自己明确人生目标和意义。因此可以认为寻找人生目标和意义属于一种风险性更高的长期目标。在组织情境下，相对于处在人生和职业发展后期阶段的员工而言，处于人生和职业发展中期阶段的员工更可能认为自己的人生、职业生命周期较长，未来的可能性也比较多，他们更可能受到追求新人生意义和人生目标的影响而尝试各种活动，更愿意冒风险去追求长期目标(如追寻人生意义)。有研究也表示，寻找意义对处于成年中期阶段的专业人员来说是最显著的[21]。另外，处在成年中期阶段的员工正面临传承与停滞的对抗矛盾[22]，此时的他们可能还未接触或刚刚接触一些传承行为，他们对该行为意义的认知大多来自于传统观念，为了寻找自己的人生意义，他们可能会尝试开展各种传承行为(如生养和教育小孩、帮助他人、当志愿者、当老师)。在工作场所中，为了寻找人生意义，他们可能会尝试去帮助比自己年轻的同事，转移自己工作的经验、教训和技能等。而处在成年后期阶段的员工，已经从传承-停滞对抗阶段发展到自我完善(Ego Intertity)-失望、厌恶(Despair)对抗的阶段。一般情况下，他们对传承行为有了更丰富的经历和认知(如家庭、工作场所、社会生活等方方面面)，他们可能培养过一些年轻人、向年轻人转移过知识。对他们来讲，如果希望寻找新的人生意义和目标，他们更可能去探索一些未尝试过的行为，而非代际知识转移。

综合以上分析，本文提出假设H3：

H3：相对成年中期阶段年长员工而言，“人生意义的追寻”对成年后期阶段年长员工的代际知识转移意愿的影响更弱。

“人生意义的存在”意味着人们能够有一个比较清晰的人生目标和目的，这种明确的人生意义会促使人们产生感受当前有意义事情的动机或目标。相对于寻找新的人生目标和意义而言，感受当前的有意义的事情风险更低，属于一种短期可实现的目标。在组织情境下，相对于处于人生和职业发展中期阶段的员工，处在人生和职业发展后期阶段的员工更可能感知到自己人生和职业生命剩余的时间越来越少，此时做当前已明确的、有意义的事情对他们来讲更重要[23]，因而他们的行为更多地受到已存在的人生意义的影响。另外，处在成年后期阶段的员工，他们对传承行为有了丰富的经历和认知，他们可能培养过一些年轻人、向年轻人转移过知识。此时他们进行代际知识转移主要是因为想要继续做自己认为有意义的事，从而形成对这些有意义的事情更深刻的理解。因而，“人生意义的存在”是促进成年后期阶段年长员工进行代际知识转移的主要动机。而成年中期阶段员工更可能处在传承-停滞的对抗阶段，他们可能还未开展过传承活动(如代际知识转移)，或者刚刚进行少量的传承活动(如代际知识转移)。相对于感知人生意义，他们更多的是受到“人生意义的追寻”动机的影响而想要参与代际知识转移。

综合以上分析，本文提出假设H4：

H4：相对于成年中期阶段年长员工而言，“人生意义的存在”对成年后期阶段年长员工的代际知识转移意愿的影响更强。

在上述分析的基础上，本文建立了图1所示的理论模型。

图1 理论模型

三、研究设计

(一) 量表开发

1.核心变量。参照先前研究已验证的构念量表，并根据本文的具体情境，开发了本文核心构念的测量项目(如表3所示)。如参照[16]93的研究，本文选择4个题名来测量“人生意义的感知”，选择5个题名测量“人生意义的追求”；参照[24]的研究，选择5个题项来测量“代际知识转移意愿”，并根据本文研究情境对题项的表达进行了调整。除了人生发展阶段外，所有题项都采用李克特七级量表进行测量(1=完全不同意到7=完全同意)。“人生发展阶段”使用0-1变量来测量，根据Erikson[22]对人生发展阶段的划分，本文中0表示成年中期阶段(35-49岁)，1表示成年后期(50岁及以上)。

2.控制变量。性别、学历、工作任期、职业类型这些可能对员工代际知识转移意愿产生影响的个体特征被选为控制变量。其中职业类型主要采用Holland提出的职业分类方式，即社交型(如教师、教育行政人员、咨询人员、公关人员)、经管型(如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、组织领导、法官、律师)、事务型(如秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员)、技能型(如计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工、厨师、技工等)、研究型(如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员)、艺术型(如艺术方面的演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人，音乐方面歌唱家、作曲家、乐队指挥)，文学方面(小说家、诗人、剧作家))[25]。

(二) 数据收集

本文主要通过问卷调查的方式进行数据收集，通过方便取样的方式，最终收到127份问卷，剔除掉在当前组织工作年限在3年以下以及年龄在35岁以下的问卷6份，最后得到121份有效问卷。

样本在性别、年龄、职业类型、工作年限分布上较均衡(如表1所示)，说明样本具有一定的代表性。大部分样本的学历都在大专/本科及以上(71.1%)，部分样本学历为高中(24.8%)，较少样本学历为初中及以下(4.1%)，说明我们的调查对象大部分为知识分子，符合代际知识转移的研究情境。

表1 样本基本特征

(三) 同源误差和无反应偏差

由于本文的数据是在同一时间、从同一数据源那获得的个人感知数据，为了确保本研究的效度，我们对同源误差进行了检验。首先，三个核心构念间的相关系数都小于0.5(如表2所示)，没有超过可能引起较大同源误差的上限(r>0.9)[26]；其次，我们应用Harman单因子分析方法[27]。结果显示第一个因子只解释38.35%的方差。因而同源误差问题不严重。

此外，为了检验样本的无反应偏差，按照样本回收的时间顺序将样本分为两组，通过卡方检验，受访者的人口统计特征并没有显著差异，不存在对研究结论产生威胁的无反应偏差。

四、数据分析及结果

根据本文的研究目的和样本特征，我们选择了PLS对数据进行分析。PLS是一个更具有探索性的方法，对样本的数量和质量要求相对较低。Chin(1995)提出了使用PLS方法的标准：“样本数量至少为研究模型中具有最多路径指向的潜变量的路径数的十倍”[28]。本研究中具有最多路径指向的潜变量是代际知识转移意愿，路径数是4(加上两个交互项)，所需的样本数至少为40份，而我们收集了121份有效的问卷，大于40份的理论要求。即使按照人生阶段将样本分为两组，此时模型只有两个路径数，理论上每组样本数大于统计意义基本要求的30份即可(>20)，而我们两组样本数分别为74和47，都大于30份的要求。因而我们的样本符合PLS方法的最低样本要求。

(一) 测量模型

本文采用组合信度(Composite Reliability，CR)来验证测量量表的内部一致性。如表2所示，每个构念的CR值都大于0.9，超过了临界值0.7[29]。

本文使用平均方差抽取值(AVE)和个体因子载荷来检验聚合效度，发现构念量表的聚合效度较好。如表2所示，所有构念AVE(0.685～0.739)都超过了推荐的标准值(0.5)[30]；如表3所示，所有构念的因子载荷都大于0.7，超过期望值0.5[31]。

本文使用AVE的平方根[29]和个体因子载荷来检验区分效度，发现构念量表的区分效度较好。如表2所示，每个构念的AVE平方根大于该构念与其他构念间的相关系数；如表3所示，每个构念的测量项目载荷都远大于其他构念的测量项目载荷。

表2 信度和效度

注意：IGKTI指代际知识转移意愿，MIL_S指人生意义的追寻，MIL_P指人生意义的存在。

表3 题项和因子载荷

(二) 结构模型

1.控制作用。首先，本文通过单因素方差分析发现，不同行业、不同职业员工的代际知识转移意愿、人生意义的追寻、人生意义的存在的均值都无显著性差异，因此可以认为行业类型和职业类型对本文研究结论没有显著影响。

然后，对其他控制变量(性别、学历、工作任期)进行PLS分析，发现性别、学历对因变量没有显著影响，当前组织的工作任期(β=0.159，t=1.957)对代际知识转移具有显著正向影响(p<0.1的显著水平)，表明员工在组织中工作的时间越长越愿意转移知识给年轻人，该模型R2只有0.044。

2.直接作用。为了检验假设H1和H2，本文构造了一个包含控制变量和自变量的模型1-1。对所有样本数据进行PLS分析(如表4所示)，发现“人生意义的追寻”(β=0.236，t=2.417)和“人生意义的存在”(β=0.302，t=3.510)的路径系数都显著，假设H1和H2得到数据支持。模型1-1的R2达到了0.245，与控制模型相比R2增加了0.201，表明“人生意义的追寻”和“人生意义的存在”能够在一定程度上对代际知识转移意愿进行解释。

表4 PLS分析结果

注：#t>1.64，p<0.1；*t>1.96，p<0.05；**t>2.58，p<0.01；***t>3.29，p<0.001；Stage指人生发展阶段，1为后期，0为中期。MIL_S指人生意义的追寻，MIL_P指人生意义的存在。

3.调节作用。为了检验“人生发展阶段”的调节作用，我们在模型1-1的基础上，加入Stage* MIL_S以及Stage* MIL_P，通过PLS分析得到模型1-2(如表4所示)，结果显示Stage* MIL_S的路径系数(β=-1.171，t=3.256)为负且显著，表明相对于成年中期员工，“人生意义的追寻”对成年后期员工的代际知识转移意愿具有更弱的影响，因而假设H3得到支持；Stage* MIL_P的路径系数(β=0.774，t=1.736)为正且在p<0.1的水平上显著，表明相对于成年中期阶段员工，“人生意义的存在”对成年后期阶段员工的代际知识转移意愿具有更强的影响，因而假设H4得到支持；从模型1-1到模型1-2，R2增加了6.9%，表明交互项能够解释因变量方差的6.9%。

为了进一步验证人生发展阶段的调节作用，本文根据员工所处人生发展阶段将样本拆分为两个子样本：一部分全部是处在成年后期阶段(50岁及以上)的员工(47份)，一部分全部是处在成年中期阶段(35-49岁)的员工(74份)。然后，将控制变量和核心变量全部加入模型，分别对两组样本进行PLS分析，得到模型2-1、模型2-2(如表4所示)，并对两个模型中“人生意义的追寻”以及“人生意义的存在”的路径系数进行对比(如表5所示)。我们发现，两个模型中“人生意义的追寻”与成年中期阶段员工的代际知识转移意愿正相关关系显著(β=0.460，t=5.367)，与成年后期阶段员工的代际知识转移意愿不显著(β=-0.057，t=0.859)，这一发现进一步支持了假设H3；“人生意义的存在”与成年中期阶段员工(β=0.179，t=2.508)和成年后期阶段员工(β=0.496，t=6.574)的代际知识转移意愿的正相关关系都显著，但与成年后期阶段员工代际知识转移意愿的相关性更强(0.496>0.179)，且差异显著(t=-10.104)，具体如表5所示，这一发现进一步支持了假设H4。

表5 模型2中系数对比结果

四、研究结论与讨论

本研究试图从社会情绪选择理论的视角，解释“人生意义的追寻”和“人生意义的存在”这两个人生意义的子构念对处在不同人生发展阶段年长员工的代际知识转移意愿的影响差异。通过对121位员工(35岁以上、在当前组织工作至少3年以上)的调查，并对调查数据进行PLS分析的基础上，我们对本文提出的假设进行了检验，并得到了本文的结论。

首先，“人生意义的追寻”与成年中期阶段年长员工代际知识转移意愿正相关。该结论能够为传承理论提供数据支持[11]。需要说明的是，“人生意义的追寻”与成年后期阶段年长员工代际知识转移意愿的关系不显著，而且呈现出弱的负向关系。这可能是因为成年后期阶段员工已经度过了传承期，他们可能培养过一些年轻人、向年轻人转移过知识。对他们来讲，如果希望寻找新的人生目标和自我价值，更可能去探索一些未尝试过的行为，而非代际知识转移。这一结论表明，寻找新的人生目标和方向的需求只有对成年中期阶段人员的传承行为有作用。该结论能够丰富传承理论内涵。

然后，“人生意义的存在”与成年中期阶段和后期阶段年长员工代际知识转移意愿都具有显著正相关关系。该结论表明，明确人生意义方向是驱使人们进行传承行为的重要前因，人们为了进一步让自己的人生完整、有意义，会更多地进行代际知识转移这种传承行为。该结论也能在一定程度上为传承理论[11]提供数据支持。

最后，相对于成年中期阶段员工而言，“人生意义的存在”与成年后期阶段员工代际知识转移意愿的正相关关系更强。这主要是因为处在成年后期阶段的年长员工感知到的职业生涯和生命周期剩余时间相对较短，更愿意继续做他们当前认为有意义的活动来实现自己的人生意义感，满足自己想要快乐的需求。这一结论能够为已有社会情绪选择理论的[12-13]的观点提供数据支持，并丰富传承理论内涵。

(一) 理论贡献

本研究从以下几个方面对已有的文献做出了贡献。

1.弥补现有代际知识转移研究方面的空缺。尽管已有一些研究关注临退休员工到年轻员工的代际知识转移问题，但这些研究还主要集中于采用定性的方法来探讨代际知识转移的方法和手段以及代际知识转移的因素类型，缺少对员工代际知识转移意愿的深层动机因素的实证研究[8-10]。本文提出了人生意义是影响年长员工代际知识转移意愿的一种动机因素，并证明了“人生意义的追寻”和“人生意义的存在”对处在不同人生发展阶段年长员工的代际知识转移意愿具有不同的影响。该研究结论能够在一定程度上弥补现有代际知识转移研究方面的空缺。

2．丰富传承理论内涵。传承理论虽然提出，让自己的人生完整、有目标和有意义是成年人参与到传承活动中的一个前因[11]，但未对人生意义与处在不同人生发展阶段的成年人传承行为的关系进行区分。本文的结论能够在一定程度上丰富传承理论内涵。

(二) 实践启示

除了理论启示之外，本文的研究结论也能给组织管理者提供一些实践启示。

首先，人生意义的两个维度(追寻和存在)都与年长员工代际知识转移意愿正相关。这给组织一个警示，在现代社会，基于意义追寻的工作动机培养已成为组织人力资源管理的重要工作。离开意义追寻，中国社会就出现大批娴熟而倦怠的工作者、技术高超而内心冷漠的工作者。同时，组织在员工培训和培养的过程中，应重视人生意义元素的塑造，促使经验丰富的年长员工能够将自己的知识传承下去。

其次，本文还发现“人生意义”对处在不同人生发展阶段年长员工的代际知识转移意愿的影响机制不同，成年中期阶段员工的代际知识转移意愿主要受到“人生意义的追寻”的驱动；而成年后期阶段员工的代际知识转移意愿主要受到“人生意义的存在”的影响。这表明组织需要在员工处在成年中期阶段时就帮助他们确定人生意义，通过积极宣传代际知识转移的重要意义来影响成年中期阶段员工对代际知识转移行为的积极认知，一旦他们将代际知识转移行为看作是帮助自己实现人生意义的重要事件，在今后的生活中他们也会积极开展该活动；相反，如果在员工的成年中期阶段没有将代际知识转移的意义内化为自己的人生意义的一部分，那么等到成年后期也很难再对他们的代际知识转移行为产生影响。

(三) 不足与展望

虽然本文得到了一些有价值的发现，但还存在一些不足之处。

1.本文样本数量较小。本文调查的样本量较小。然而，为了避免样本量小的缺陷，本文采用PLS对结构方程的假设进行验证。PLS不像LISREL那样需要依赖于多元正态分布，区间尺度或大样本；而且PLS是一个更具有探索性、数据导向和面向预测的方法。这与本文研究目的以及数据特征正好匹配。本文样本数也远超过了PLS方法的最低样本要求。

2.研究变量选择有局限。本文只选取了传承特征的一个方面(人生意义)来研究年长员工代际知识转移转移的动机，未来可以继续考虑社会期望等其他传承特征对组织中年长员工代际知识转移的影响。

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(责任编辑束顺民)

AStudyonSeniorEmployees’IntergenerationalKnowledgeTransferIntentionTheRolesofMeaninginLifeandDevelopmentalStageinLife

WANG Chang-yu1，2， ZUO Mei-yun3，4

(1.SchoolofBusiness，JiangnanUniversityofChina，Wuxi214122，China; 2.SchoolofBusiness，RenminUniversityofChina，Beijing100872，China; 3.SchoolofInformation，RenminUniversityofChina，Beijing100872，China; 4.ResearchInstituteofSmartSeniorCare，RenminUniversityofChina，Beijing100872，China)

Knowledge continuity is critical to organization sustainable development; and passing organizational knowledge from senior to younger employees is the key to successful knowledge continuity. Thus， it is necessary to conduct a study on the older employees’ intention of participating in Intergenerational Knowledge Transfer (IGKT). From the perspective of Socio-emotional Selectivity Theory， this study analyzes the different roles of two sub constructs of meaning in life (the search for meaning in life， the presence of meaning in life) in IGKT intention of senior employees who are in different psychological developmental stages in life (middle adulthood， and late adulthood). Smart Pls 2.0 is used to analyze 121 samples to examine the proposed hypotheses. The results show that， the presence of meaning in life is positively related to IGKT intention of senior employees in middle adulthood and late adulthood， but it is more closely related to IGKT intention of the senior employees in late adulthood compared with senior employees in middle adulthood. The search for meaning in life is not significantly related to senior employees in late adulthood， but related to senior employees in middle adulthood. The findings enrich the current research of IGKT and generativity theory. They are also enlightening for the intergenerational knowledge transfer in organizations．

intergenerational knowledge transfer; the search for meaning in life; the presence of meaning in life; socio-emotional selection theory

F204.1

1000-2154(2017)09-0024-10

2017-02-18

国家自然科学基金项目“线上线下互动对虚拟社区中老年人知识分享的影响研究”(71273265)；国家社会科学基金重大项目“国家数字档案资源整合与服务机制研究”(13&ZDZ184);中国人民大学科学研究基金(中央高校基本科研业务费专项资金资助)项目(10XNJ065)

汪长玉，女，讲师，管理学博士，主要从事知识管理、信息系统、智慧养老相关研究；左美云，男，教授，博士生导师，管理学博士，主要从事信息系统、知识管理、智慧养老相关研究。

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.09.003

汪长玉，左美云.年长员工代际知识转移意愿研究：人生意义与人生发展阶段的影响[J].商业经济与管理，2017(9)：24-33.