某地税局绩效管理存在问题及对策分析

【摘要】绩效管理是企业管理的一个科学管理工具。对于地税局来说，绩效管理能提升组织和员工绩效、引导员工行为、提高员工满意度。自绩效管理在全国税务系统率先开展以来，各级税务部门取得了良好效果，但存在一定问题。文章分析了某地税局绩效管理运行状况，探讨了在绩效管理过程中存在的问题，并提出了解决对策，以期对地税局绩效管理有所裨益。

【关键词】地税局；绩效管理；问题

2014年7月1日起，绩效管理在全国税务系统全面展开。按照省局、市局绩效管理工作部署安排，某地税局全面启动绩效管理工作，以绩效管理4.0版系统为载体，以持续推进绩效管理为抓手，通过发挥绩效指标的引领作用，让绩效管理成为某地税改进工作流程、促进部门合作、提升税收治理能力、推进税收现代化的科学管理工具。

一、绩效管理运行状况

（一）加强工作领导，构建组织保障

某地税局成立由局长担任组长的绩效管理工作领导小组，抽调业务骨干组建绩效管理工作领导小组办公室，并在各股室、分局明确一名绩效管理员。要求各股室、分局提高思想认识，强化大局意识，要站在全局的高度来看绩效管理，也要扎实地开展绩效管理工作中的各项任务，确保全局的绩效工作落到实处。

（二）全面梳理职责，夯实绩效管理基础

为更好地发挥绩效的“指挥棒”作用，各分局、股室前期分别对本部门工作职责、与其他部门职责交叉的情况进行了全面梳理，提出相应的绩效指标，并将本部门职责合理分工到部门每一位职工头上，确保任务得到合理分解，为后续的个人绩效管理夯实基础。同时，各职能股室还代表县局将本部门主管的税收管理、纪律监察、党风廉政、行政管理等专项任务，提炼出相应的指标作为共性指标，代表县局考核各股室、分局，有效避免了在多部门协作过程中推诿扯皮、被动拖沓的情况出现。

（三）深入研讨，确保指标科学合理

绩效办组织各部门负责人召开绩效指标专题讨论会，明确每一项指标考核主题的同时，严格按照绩效指标设定的标准，对各股室、分局提交的绩效指标进行逐项研究和讨论，最终提炼出各部门认可的、可操作性较强的考核指标体系。最终提炼出县局对股室、分局的8项共性考核指标以及97项个性指标。

（四）及时组织培训，确保工作顺利推行

为确保国家税务总局绩效管理系统能够全面推广运行，某地税局组织全局干部职工开展了绩效管理信息系统操作培训。培训采取PPT讲解与流程演示相结合、模拟练习与学习讨论相结合、现场辅导与点评相结合的形式，对系统中的绩效计划、填报审核、考评打分、查询分析、绩效反馈模块进行全流程演示。同时，参加培训的人员对绩效计划和填报审核流程进行了模拟环境练习和现场测試。最终，各分局、行政股室均较好掌握绩效管理系统的各项功能和操作流程，全部通过独立操作绩效系统的测试。

（五）认真落实好系统上线后的各项工作

根据市局的绩效工作安排，某地税局召开指标分解会，确定县局指标的责任部门和主要责任人、指标填报人。同时，接到系统指标的各部门根据时间进度，均在系统内顺利完成了指标定责、指标上报等流程，目前某地税局的绩效管理系统运转正常。

二、绩效管理工作存在的问题

（一）各工作机构承担的绩效指标悬殊较大

目前，对于承接市局的指标定责结果显示，部分股室承担了较多数的考评指标，如征管、法规，但征管、法规的指标必须依托各管理分局共同来完成，这就造成指标承担的部门与实际从事该项工作的部门不一致的情形。由于管理分局未承接到指标，故对于指标的要求、时限等均了解较少，如没有内部其他管理制度来做好衔接，将会造成股室、分局对绩效工作的认识度、责任心大不相同的情形，从而影响整体工作成效。

（二）集体考核强势推进，个人考核推进缓慢

由于对单位绩效考核推进较早，力度较大，集体考核工作效果正逐渐显现。而受各种因素影响，目前个人绩效推行力度弱，效果较差。在过去的个人绩效考核中，部分部门负责人和绩效考核人员有当老好人的思想，不愿得罪人，对个人绩效有敷衍的思想，不实打实推进，致使个人绩效考核没有起到激励先进鞭策后进的作用。

（三）系统功能限制影响绩效工作效果

现各县区局承接市局的指标较多，各类型的指标分别有不同的指标填报要求和考核打分方式，这就需要绩效管理员分别根据不同的流程和要求对不同的部门进行提醒督办，而由于目前系统原因，在系统中进行指标定责后，绩效管理员就无法查看到每一个绩效指标的定责情况、填报时间要求和填报情况，给绩效管理工作带了一定的影响，可能导致部分指标未能成功定责或未能在规定的时限内进行填报，影响考核工作进展。

（四）绩效激发干部活力效果较为有限

目前采取的考核管理办法虽然落实责任到了个人，但从实际考评的结果来看，绩效考评重视主要针对股室、分局，对个人的考评不太重视，仅仅只做到了出问题进行责任追究，对较好完成的个人没有额外奖励，使得部分人员存在“过得去就行”的工作想法和态度。将考核与年底评先选优、晋升、培训等相挂钩虽然可以起到一定的激励作用，由于受对个人物质奖励和职务晋升效果有限影响，使得干部工作热情仍旧不高，在工作上不能充分发挥主动性，对持续提升工作效率也带来了一定影响。

三、绩效管理工作改进方向

针对地税局绩效考核中存在的问题和困难，在后续改进工作中要做到“四个坚持”。

（一）坚持“科学分解”，合理分配考核指标

在国家税务总局4.0版绩效指标的前提下，地税局要根据自身的管理现状，结合不同阶段的工作任务，不同部门的职责和不同岗位职责，结合单位实际情况，探索适应各部门的考核指标。完善的岗责体系和明晰的部门和职位定位是绩效管理的基础，因此在推行绩效管理前，地税局必须开展工作分析，对组织职能层层分解，通过岗责体系设置确保每一项工作都有部门和职位承担，每项工作任务都落实到人。使各部门准确理解自己的工作在税收工作大局中所处的位置，进而区分轻重缓急，把握先后次序，做到心中有数，掌握工作主动权。

（二）坚持个人绩效与组织绩效挂钩，注重后续管理

必须将个人绩效与组织绩效挂钩。把个人所属单位或部门整体的组织绩效考核结果，分别以不同的比例与其个人绩效考核结果直接挂钩。目的是为了形成组织和个人的责任利益连带机制，形成一种组织绩效与个人绩效共同提升的管理格局。同时，要让干部职工明白，绩效管理不是“大棒”，而是促进工作的抓手，而绩效管理结果是改进工作的“校对尺”。平时工作中，加强工作辅导，提供帮助；绩效考评时，达成共识，共同认定成绩和不足；考评结束后，将关注点放在如何提升绩效上，使组织绩效和个人绩效实现“双赢”。

（三）坚持责任落实，提升执行力

地税局要将绩效管理作为一项重要工作来抓，将绩效管理作为一项常态来对待。对不同绩效指标按绩效计划中的时间节点实施考评，为了避免系统功能的限制因素，就要做好备份工作，系统上和系统下考核同时开展。另外，将考评结果及绩效动态在系统绩效管理专栏内进行通报，建立督办事项“亮灯台”，依据事项通知、督察提醒、督察通报等内容，建立督察台账，发现问题及时通知，逐项分析问题原因，督促相关部门根据绩效结果找差补缺，形成督促检查、跟踪问效的完整链条。

（四）坚持“双向”激励，激发队伍活力

某地税局可以用科学的绩效考核指标牵引员工行为，把绩效管理作为引导税务人员转变工作作风、提升工作质效的一种管理工具。尝试推行奖励为主、处罚為辅的绩效考核模式。同时，合理运用绩效考评结果，对工作突出、业绩突出、对组织做出贡献的人员，在评先评优、薪酬调整、培训机会、职位提拔晋升上予以体现，对工作推进跟不上进程的部门和职工严肃问责，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。通过“胡萝卜”加“大棒”，调动干部职工的积极性和主动性，凝聚向心力，扬正气，增强队伍活力和干劲，营造干事创业的良好氛围。

参考文献

[1] 史雪琳.基层税务机关绩效管理困境破解之道[J].会计之友，2017（10）：94～98.