从人本管理四要素分析“人本烟草”管理问题及优化策略

张雪松　薛宝燕　朱宇

摘要：目前，烟草行业正处于“转方式、调结构”的关键时期，企业的生存和发展充满机遇和挑战，而保持公司持续稳定的发展，需要人才支撑，通过加强企业人力资源管理来提高员工的业务能力和个人综合素质，打造和培养一支文化素质较高、技术过硬、训练有素的高水平员工队伍，成为国内烟草行业迫在眉睫的重要任务。本文从人本管理四要素角度分析当前烟草企业人力管理出现的问题并提出建议。

关键词：烟草 人本管理 四要素

随着贸易自由化进程的推进，国内烟草企业面对国外烟草的进口冲击更加严峻，同时国内公民“反烟”呼声的高涨及国家控烟的供给侧改革的进行，烟草行业面临内外部压力不断加大，甚至于烟草行业长期的专卖体制也在质疑声中频频遭到垢病，行业自身的地位也岌岌可危。在“十三五”的新形势下，留住烟草行业人才，激励行业人才，最大限度的调动人员工作积极性，是烟草企业在推进市场化改革，应对新一轮竞争的核心问题。目前，烟草行业正处于“转方式、调结构”的关键时期，企业的生存和发展充满机遇和挑战，而保持公司持续稳定的发展，需要人才支撑，通过加强企业人力资源管理来提高员工的业务能力和个人综合素质，打造和培养一支文化素质较高、技术过硬、训练有素的高水平员工队伍，成为国内烟草行业迫在眉睫的重要任务。

一、“人本烟草”的涵义

“人本烟草”理念是从马洛斯的人本管理理论发展来的，并与其提出的“需求层次理论”的出发点也是相同的，以人性为核心，并将企业人、环境、文化和价值观作为基本的四要素。通过构建人本管理的系统工程和管理机制，来实现每个员工在实现自我价值和取得最大限度的自我发展的同时，也促成了整个组织目标的实现。

二、烟草企业人力资源管理方面存在的普遍问题

由于我国烟草行业的特殊体制，在长期计划经济体制中所形成的传统人事管理模式和机制，与当前烟草行业的改革发展要求相违背，导致烟草企业人力资源管理方面的问题突出并在国内各烟草企业中普遍存在。

第一，烟草企业员工队伍整体素质不高，主要表现为整个行业从业人员学历水平普遍较低。在大部分烟草企业中，高层管理人员的学历相比其他现代企业的管理人员普遍较低。由于计划经济形成传统人事体制，导致部分正式员工思想观念陈旧，存在着身份上的优越感，忧患和危机意识不足，惧怕改革。

第二，由于烟草企业传统体制下的用人机制，正式员工和聘用工长期大量的并存。由于烟草行业的垄断性质，使得“同工不同酬”的现象在行业内普遍存在。两者之间的利益分配不均衡问题在一定程度上影响了企业的和谐稳定发展，同时给烟草企业进行人力资源管理活动带来很大的障碍。

第三，由于受体制的制约，烟草企业价值驱动人才资源的机制还未建立，市场化用人程度不高，职工“能进能出”，市场化用工、市场化薪酬分配格局没有真正形成。根据“六普”统计，全国烟草行业相关产业的从业人员为5000万左右，而烟草行业的R&D人员仅为7000人左右，技术人员占全部从业人员比重仅为0.14%左右，相比先进企业滞后很多。

三、从人本管理四要素分析问题成因

从烟草企业普遍存在的问题看，总体上看主要是由于制度方面的缺陷带来我国烟草企业人力资源管理的问题，一方面由于缺乏专业的外部治理环境，另一方面内部治理尚不完善，同时缺失相应的人员管理激励和约束机制。从人本管理四要素分析所帶来的问题，即从企业人角度、环境角度、文化角度及价值观角度分析。

1.企业人

（1）管理主体问题。大多数烟草企业管理人员普遍将现代人力资源管理方式与简单的人事管理与人员监督、控制等划等号，多数管理者认为人力资源管理仅仅是人事部门的工作，距管理者主动思考、全员主动参与的有效人力资源管理工作模式还有很大差距。作为人本管理活动的基本要素之一，管理主体承担着主要管理责任，其自身管理思想滞后，会直接影响到管理的方向和管理进程，企业花大量人力资源进行员工管理却带来很低的企业效益。

（2）管理客体的问题。通过对烟草企业人力资源管理的问题发现，烟草企业员工队伍整体素质不高，主要表现为整个行业从业人员学历水平普遍较低。虽然现阶段招聘人员以本科学历为基准，但对新进员工的安排考虑不足，导致很多新进员工的所学与所用完全不对接，这样直接造成了人才的浪费和工作上的不安心。

2.环境

管理环境包括企业的物质环境和错综复杂的人际关系环境，而企业环境的形成往往由内部的规则制度以及经济体制所决定。

（1）管理体制问题。由于烟草企业政企合一的特殊管理体制，使得企业岗位管理十分混乱。在市场经济下，按劳分配的原则在烟草企业的体制下很难体现。对于人员的任用，烟草企业中正式工和聘用工长期并大量存在。正式员工自身的优越感与聘用工自身的落差感形成鲜明的对比，员工在企业内部找不到归属感，其工作积极性往往很难提高。

（2）评估机制问题。由于烟草行业职务岗位和管理岗位的不同，对不同类别的工作难用进行统一标准评估，考核指标很难进行科学性设置，企业通常采用模糊和无准确定义的绩效指标来进行考核，这样就导致考核管理者无法正确的指导和准确的评估员工的工作绩效，从而也造成不同基层单位、不同部门与岗位之间对考核评价结果不满意。

（3）激励机制问题。第一，由于设置的单项激励薪酬的份额不大，导致了对员工的激励效果不明显。第二，由于激励竞争机制不完整、不全面，如没有对具备专业技术职务任职资格以及职业技能鉴定等级的员工实施聘任工作，以加大奖励力度，导致员工普遍对持证考试不关注、不重视。第三，鉴于烟草行业的垄断地位，员工的收入也普遍高于社会平均工资，使得对员工薪酬激励的效果不太明显，企业内的部分员工在工作中得过且过、安于现状，不思进取。

5.文化与价值观

文化影响人类的思考，思考决定价值观的形成。因此，文化和价值观两个要素所带来的影响是相辅相成的。现代企业的文化是由四个层次构成分别是：物质文化、行为文化、制度文化及精神文化。endprint

（1）文化问题。从目前烟草企业的文化看，由于管理主体的精神贫乏及文化自觉性较差，使得烟草企业战略性方向的文化不足。烟草企业文化所体现的倡导责任、示范责任、整合责任和变革责任都不够明显。员工在日常工作环境中很难接受由企业文化所带来的新鲜事物，进而使得烟草企业的活力不够。

（2）价值观问题。从烟草企业看，由于烟草人员队伍素质参差不齐且普遍较低，大部分员工传统身份界限观念的根深蒂固，使得整个企业人的价值观存在问题，正式员工所存在的优越感与聘用工的落差感，使得企业员工的价值观难以统一，责任感都表现不强。在人员培训，企业文化学习的不够重视，也使得员工的价值观各不相同，企业的价值与员工的价值无法同时得到实现。

四、优化策略

多年来受国内计划经济体制的影响，国内烟草行业的员工大多观念陈旧，思想保守，很难面对国际烟草市场的激烈竞争，因此全力打造和培养一支文化素质较高、技术过硬、训练有素的高水平员工队伍，成为国内烟草行业迫在眉睫的重要任务。

1.提高管理者水平，加强“知识管理”思想

人力资源是组织的第一资源，正确的人才理念应包括尊重人才、挖掘人才让其发展、正视人才的流动性、利用人才的相互依存性等方面。因此，提高煙草企业管理者的水平，为企业人力资源打造一支专业性和系统性的管理队伍是保障人力资源的首要任务。随着信息技术特别是网络技术的发展，任何企业或组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获得知识创新成果已不可能。相比之下，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取利润的关键。因此，企业人本管理就应树立“知识管理”的思想，突出人本管理的知识意识、共享意识和效益意识。一方面积极引进烟草企业所需科技型人才的同时，另一方面加强对企业内部员工的知识管理，为烟草企业发展提供知识保障。

2.完善用人体制，建立系统的评估和激励机制

推进烟草行业的供给侧改革，要从烟草企业的用人体制开始。在市场经济下，“按劳分配”原则是基础，烟草行业的多年来受国内计划经济体制的影响，企业人员流动性较差，老员工及业务能力较差员工无法退出企业，同时新员工也很难进入，烟草企业开出的高薪酬却没有带来劳动生产力的提高。因此烟草企业应将人力资源规划上升为企业战略性目标，以“按需设岗按岗聘人”为用人原则。其次，建立系统的评估考核机制，对员工进行定期考核和培训，有目标的、针对性的进行个性化管理。并积极完善企业的薪酬分配和激励机制，以“同工同酬”为基本原则，保证员工心理平衡发展，提高其工作的积极性，最终为企业带来效益的最大化。

5.实施个性化管理，注重员工文化培养

虽然知识型员工是知识经济条件下人本管理的重心，但对知识经济所带来的创新成果的占有，还需要全体员工密切配合。现行的团队统一管理模式，可能激励部分普通员工，但同时还会打击另一部分知识型员工的积极性，因此针对企业的不同部门、不用岗位及不同形式的员工，实施个性化的人员管理和培育，要做到因人而异，并且在注重企业员工物质福利同时，在精神福利上予以重视。在日常人力资源管理活动中，注重企业文化的培养，加强员工的凝聚力和整合力，为当前烟草企业打造生生不息、极具活力的企业文化。endprint