基于广义文献的组织管理中的“工作乐趣”研究

刘文彬，唐 杰，邵云飞

(1.电子科技大学经济与管理学院，四川 成都 611731； 2.福建师范大学经济学院，福建 福州 350117)

基于广义文献的组织管理中的“工作乐趣”研究

刘文彬1，唐 杰2，邵云飞1

(1.电子科技大学经济与管理学院，四川 成都 611731； 2.福建师范大学经济学院，福建 福州 350117)

组织管理领域对工作乐趣的研究随着企业越来越重视营造良好的工作氛围而兴起。但是工作乐趣涵盖的内容很广，国内尚没有文献对其进行梳理与整合。基于国外138篇研究工作乐趣的广义文献，采用文献定性与定量分析相结合的方法研究后发现：目前对工作乐趣的理论研究尚存在外延界定不清晰，分类标准不统一，前因探究不全面和结果分析不明确这四个方面的不足，进而提出了未来在该领域开展相关理论研究和管理实践的基本对策。

工作乐趣；广义文献；定性分析；定量分析

Abstract：researches on workplace fun in organization management area have been flourished because of relaxing and funny working environment has been emphasized more and more by enterprises. Workplace fun might contain a wide range of activities, but no research had looked into it yet. To fill the gap, this study collected 138 related literatures by key words searching. Qualitative study on these literatures indicated that there were some problems in existing researches, including the unclear definition of the extension of workplace fun, the different standards of category, the unclear analysis results, and the insufficient exploration of antecedents. Based on the findings above and the quantitative content analysis, this research brought up specific thoughts for future study and practice.

Keywords: clarification; workplace fun; generalized reference; qualitative study; quantitative study

一、引言

创新是应对公共卫生、气候变化和能源危机等全球性挑战的唯一希望。因此，新时期的软科学研究必须大力开拓创新经济学、创新政治学和创新社会学等方面的研究[1]。事实上，由于企业之间的竞争越来越激烈，管理学的研究也面临着创新的机遇和挑战。随着管理过程中各种新问题和新方法的不断涌现，未来也必将形成创新管理学的理论体系。如何营造良好的工作氛围，使员工体会工作乐趣[2]，而不是一味地强调对员工的“领导”和“控制”，是摆在所有企业面前的一个新问题[3]。基于此，组织管理领域出现了以探索“工作乐趣(fun at work)”为主题的研究创新，只不过这些研究目前在一些基本问题上依然还存在分歧[4]。

虽然将工作乐趣作为一个整体概念的研究历史还比较短，但是针对一些零散的工作乐趣活动(例如职场幽默、工作竞赛和集体活动等)却有很长的研究历史和丰富的实践经验。然而，这些研究成果在近年来出现的关于工作乐趣整体性研究的相关文献中却很少被提及。因此，为了推进工作乐趣的研究不断深入，从而为管理研究的创新提供一些内容和议题上的贡献，本文将基于广义文献来释疑组织管理领域的工作乐趣研究与实践。

二、工作乐趣的外延、分类和因果研究现状

为了对相关研究的现状和趋势进行初步的整体的分析，我们以工作乐趣(workplace fun和fun at work)为关键词，在社会科学文献的三个重要数据库(JSTOR、Elsevier和Springer)进行了初步文献检索，并通过摘要精读、全文通读的方式，总计获得219篇广义文献并进行了初步的定量分析，结果发现：第一，从研究内容上来看，由于将工作乐趣作为整体构念进行研究的历史还很短，所以绝大多数研究都针对特定的工作乐趣活动，例如职场幽默和工作自主性(或灵活性)就是工作乐趣研究的最重要内容。其中，直接或间接研究职场幽默的文献数量达到39篇(占17.8%)；而直接或间接研究工作自主性(或灵活性)的文献数量则达到61篇(占27.8%)。第二，从研究形式上来看，采用定性研究方法的文献总计有136篇(占62.1%)。但是，最近20年来，定量研究逐渐成为主流，在1996-2006年期间发表的总计62篇(占28.3%)定性研究中，只有27篇(12.3%)涉及到对相应中介或调解机制的探索。

事实上，要将工作乐趣作为一个管理问题加以研究，首先就必须搞清楚其内涵和外延，然后在此基础上对其进行类型学研究(即分类)，并对企业中为什么会出现各种工作乐趣活动，这些乐趣活动将产生怎样的影响以及这些影响背后的机制做出相应的探索。从我们对上述219篇广义文献进行定性分析的结果来看，无论是工作乐趣的外延、分类还是因果研究，现有文献都还存在很大的不足。

(一)工作乐趣的外延界定不清晰

工作乐趣的内涵主要是指工作过程中能够给员工提供各种愉快体验的、有趣味的活动[5]。但是，对其外延的界定还不够清晰，即工作乐趣以哪些具体活动为表现形式，不同学者之间的分歧还很大[6]。第一，工作乐趣的来源，组织发起与员工自发的活动是否都应该包含在研究的总体范围内？第二，工作乐趣的空间，是否一定要将发生在工作场所内的活动作为研究对象，与工作相关但发生在工作场所外的活动是否也应该纳入研究的总体？第三，工作乐趣的参与者是否仅仅只能限定于组织成员？因此，明确工作乐趣的来源、空间和参与者的边界意义重大，因为如果没有较为明确的边界，工作乐趣的类型划分就失去了意义[7]。

(二)工作乐趣的分类标准不统一

关于工作乐趣的类型学研究，主要有两种：一种是罗列乐趣活动的具体形式，例如集体庆祝、游戏竞赛、旅行、餐饮等[8-9]。但是具体形式的活动不一定具有普遍性，研究结论也很难横向比较，而且此类研究还缺乏理论依据，无法在分类基础上开展影响机制的深入研究。此外，由于新形式的工作乐趣活动不断涌现，势必导致此类研究的结论很快会就会失去部分的价值。另一种研究则试图构建多维结构模型[10-11]， 例如McDowell就提供了关于工作乐趣的分类模型和测量工具，他把工作乐趣分成同事间社交、工作庆祝、个人自由活动和一般工作乐趣[12]。但是，国内学者唐杰等认为目前这类研究大多只停留在模型的理论建构，缺少必要的实证检验[13]。

(三)工作乐趣的前因探究不全面

为什么组织中会出现各种工作乐趣活动呢？这是工作乐趣的前因研究要解决的问题。然而，目前专门针对工作乐趣进行前因探究的文献还很少，主要集中在个体的人格特质和年龄两个方面。Karl等的研究提出了一个包括态度、感知乐趣、人格特质、情绪失调和相关结果的工作乐趣研究模型，实证分析表明员工的外倾性和宜人性会通过员工对乐趣的态度而影响工作乐趣的产生[14]。Lamm等通过网络问卷调查了701名员工的乐趣感知和工作表现，发现员工的乐趣感知会受到代际关系的影响[15]。虽然也有一些研究定性或定量地探讨了组织层面的影响因素，例如Karl等的另一项调查显示，公共部门、非营利组织、私营企业三种组织中的员工对乐趣的态度没有明显差异[16]。但是，到目前为止还没有实证研究验证组织层面的因素对整体工作乐趣的影响，这必然会弱化研究结果的实际应用。

(四)工作乐趣的结果分析不明确

对于工作乐趣的管理实践而言，能够提升个体或组织绩效是其作为管理理念或行动实践存在的核心价值，这会直接影响管理人员和参与者对工作乐趣的态度[17]。目前，以工作乐趣为整体的一些实证研究，初步验证了工作乐趣能够带来更高的士气和更好的氛围，更高的工作满意度和幸福感，更低的离职率，以及对外部优秀人才更强的吸引力[18-19]。但也有不少学者认为工作乐趣的负面影响被大大低估，例如可能导致员工的犬儒主义及顾客的不满[20]。并且，由于乐趣活动会受个人和文化的差异影响而往往会表现出明显的效果差别，因此可能并不是一种普遍适用的“特效药”[21]。当然，更重要的是，无论工作乐趣究竟会产生怎样的影响，这种影响背后的机制究竟是什么？换言之，工作乐趣对各种结果变量产生效果的中介和调节效应，目前依然可以说是一个尚未打开的“黑箱”。从国内的研究现状来看，刘凤香对西方组织管理领域的工作乐趣研究进行了相应的文献综述[22]，在那之后就鲜有针对该问题的系统性文献研究。

三、工作乐趣研究的文献计量分析

(一)文献的选取与定向收集

第一步，参考Eby等在IO/OB领域针对工作和家庭关系做一项文献分析时所选择的英文期刊，确定了20本期刊的检索范围[23]，并以“workplace fun”和“fun at work”作为关键词在相应的数据库(JSTORElsevierSpringer)中进行文献的初步检索；第二步，阅读检索到的所有文献，筛选出真正以工作乐趣为主题的研究文献，并添加可能存在的关联关键词(例如playfulness, flexibility, romance policy)，然后再次进行检索，如此反复多次，直到不再获得新的关键词和主题文章；第三步，阅读检索获得的新文献，检查遗漏文献及需要额外检索的期刊，并按照第二步规则在新增的4本期刊中重新检索所有关键词；第四步，为了使检索到的文献能够反映近期该领域相关研究的发展趋势，本文在PsychInfo和ABInform数据库中以“workplace fun”和“fun at work”作为关键词检索2000-2015年期间发表的所有同行评审期刊，并同样进行了参考文献的阅读查漏，力争全面获取该领域的研究文献。最终，本次检索共获得相关研究文献总计138篇。

(二)文献的编码与内容分析

完成样本(即文献)收集后，参考以往的综述性研究[23-24]以及本研究的主题，从基本内容、乐趣边界、乐趣分类和乐趣的前因后果这四个方面进行了编码，并完成了相应的内容分析(见表1)，从而为下一步文献定量分析打下了基础。

(三)文献的基本特征分析

首先，从研究的视角来看，如表2所示：大部分的文献(81.9%)都是以单一特定的工作乐趣活动为研究对象(即“单一研究”)，例如工作自主性与灵活性、幽默与玩笑、恋爱政策、职场八卦、仪式活动、着装，等等。真正意义上以工作乐趣整体为研究对象(即“整体研究”)的文献是从2000年之后才开始涌现的，这种研究现状在一定程度上说明了本文的研究意义，即这些大量的针对单个工作乐趣的研究成果应该被工作乐趣的整体研究所借鉴和继承。具体分析这些单一工作乐趣的研究成果后发现，工作自主性与灵活性(31.2%)所占的比重最大，这也与当今企业管理的现实情况是完全一致的：弹性工作时间、自由安排工作等管理手段越来越受到管理者和员工的双重青睐。与此同时，着装(3.5%)和仪式活动(3.5%)作为典型的工作乐趣活动，其研究热度有所下降，而职场八卦(6.2%)、恋爱政策(14.2%)和幽默玩笑(23%)则开始作为新兴的工作乐趣活动逐渐受到研究者们的重视。

表2 工作乐趣研究的广义文献统计表——研究视角 (单位：篇)

其次，从研究主题来看(见表3)：针对工作乐趣的结果展开相应研究的文献在所有文献中占到63%，其余的研究主题则较为分散(前因研究占22%、分类研究占6%、乐趣活动本身占5%，等等)。这说明工作乐趣研究的焦点依旧是探讨其管理效果，这一方面反应了目前学术界对工作乐趣所产生的管理效果还没有达成相对一致的认知，另一方面也反应了关于工作乐趣的主要类型、前因和产生机制的研究显然还需进一步加强。

表3 工作乐趣研究的广义文献统计表

最后，从研究方法来看(见表3)，2000年以前定量研究(13.0%)与定性研究(11.6%)的占比相差不大，2000年以后定量研究(36.9%)占比显著提高。显然，随着工作乐趣相关测量工具的逐渐出现，有利于定量研究的进一步开展。但混合研究的数量仍然非常有限，总计只占8.0%。这说明目前关于工作乐趣的研究还没有真正实现多种方法的相互印证，并且具有较高效度的研究成果还比较少。

四、工作乐趣理论研究和管理实践的具体对策

对照组织行为学研究的其他子领域的研究历程，工作乐趣的研究还处于比较初级的阶段，尤其是在国内的组织管理领域，相关研究才刚刚起步。基于文献的定性和定量分析，针对目前工作乐趣整体研究存在的不足，借鉴针对该问题具有更长研究历史的单项研究成果，本文从以下三个方面提出未来针对工作乐趣进行理论研究和管理实践的具体对策。

(一)释疑工作乐趣的边界研究

总体来看，在现有文献中存在“来源”、“空间”和“参与者”这三种传统的界定工作乐趣边界的视角。如表4所示：目前的绝大多数研究(91.3%)都至少从一个视角对工作乐趣进行边界限定，过半数从两个视角进行了界定，而同时从三个视角进行界定或完全没有界定的研究则占比很低(6.5%)。这一方面说明边界限定的重要性，另一当面也说明目前研究者对边界的限定问题还存在分歧。结合研究时间，2000年以后从两个以上的视角来限定边界的文献比例从82%下降到了58%，这说明实际上学者们在此过程中不断地突破了工作乐趣的原有边界。因此，狭义地限定工作乐趣的研究边界并不符合当前该领域的研究现状和未来的研究趋势。

首先，将工作乐趣的来源限定为“组织发起”的研究文献在所有文献中所占的比例是比较低的(20.3%)，这部分学者强调有组织的活动和制度安排才应该是组织管理领域工作乐趣研究的对象。事实上，将工作乐趣分为组织发起(official fun)和员工自发(organic fun)是最早也是目前被广泛接受的基本分类方式。但是，也有一些学者认为工作乐趣应该是由员工自发开展的、随意的和非正式的[25]。当然，这类研究的数量极少(3.6%)，更多的研究还是为了区分员工自发的工作休闲活动与组织发起的娱乐活动之间的差异[26]。

其次，虽然工作场所乐趣(workplace fun)是许多相关研究的关键词，但是有42.8%的研究并不局限于员工工作的特定空间场所，例如许多研究中所涉及的工作乐趣都包括了集体出游[27]。从这一现象上来看，将该研究主题对应的中文译为“工作乐趣”而不是“工作场所乐趣”似乎更为恰当。而从理论上来看，所有组织发起的工作乐趣活动都可能直接或间接地(通过产生同事间的正面情感)给工作环境带来乐趣的感知，无论是否发生在实际工作环境中[28]。

最后，绝大部分的研究(84.8%)都默认员工是工作乐趣的参与者，但少数研究的额外界定也符合工作乐趣的研究内涵和目的，例如Plester针对职场幽默的一项研究就包括了顾客与合作伙伴[29]。这些研究的对象虽然符合工作乐趣的研究内涵和研究目的，即参与者的边界可以扩展至一些组织的利益相关者，例如以顾客、家人、供应商或合作伙伴等。但是，考虑到利益相关者之间的互动行为必须对组织绩效产生积极影响，而且这些行为很难受到组织管理策略的影响，所以员工自发的与利益相关者共同开展的各种活动，如果不是发生在工作场所，则不应该被纳入研究范畴。

表4 工作乐趣研究的广义文献统计——边界划分 (单位：篇)

1.工作乐趣边界的理论研究对策

广义文献分析的结果进一步验证了工作乐趣研究边界的不清晰，因此，未来应该从来源、空间和参与者这三个视角综合考量，以明确工作乐趣的外延和研究的边界。换言之，由组织发起的工作乐趣不论发生的场所、参与成员和工作相关程度，均应纳入工作乐趣的研究范畴；而由员工发起的乐趣活动如果发生在工作场所或员工之间，也应纳入研究范畴。由员工自发的、发生在工作场所外且包括利益相关者的乐趣活动虽然在个别文献中被纳入研究范畴，但受组织文化和人力资源管理策略的影响较小，并且也很难建立起与组织绩效直接或明显的关系，因此不应纳入研究范畴。

2.管理实践的具体对策

为了鼓励工作乐趣在组织管理过程中发挥积极且可控的效果，企业应该一方面主动发起和设定各种不限于工作场所内的乐趣活动，并将这些乐趣活动作为组织管理和规章制度明确下来，另一方面，企业还应该在内部营造一种轻松和愉悦的工作氛围，依托员工兴趣、爱好和特长开展一些不定期和非正式的乐趣活动，让员工实现工作和生活的有机平衡。当然，员工自发组织的非正式乐趣活动不应该作为组织管理和规章制度的一部分。更重要的是，由于员工自发组织的、在工作场所以外的，涉及企业利益相关者的非正式乐趣活动往往存在“政策模糊性”，即很难界定这种乐趣活动究竟是为了组织目标的实现，还是仅仅只满足了员工的社交需求，甚至是员工获取关系资源的一种手段，所以企业应该适度控制，而不能盲目推崇。

(二)释疑工作乐趣的分类研究

如表5所示，现有文献中针对工作乐趣进行分类研究的数量很少(8%)，即使是通过调查或建模来探索工作乐趣的类型学研究也还非常不足(32.1%)，而基于分类模型来定量研究不同类型工作乐趣的文献仅仅只有6篇。本研究根据唐杰等所构建的四分类模型对138篇文献进行编码[13]，结果表明他们建构的四类工作乐趣能够基本涵盖所有文献的研究内容，平均抽样编码信度达到91.0%，说明该分类模型的区分效度较好。具体的分类统计显示，放松型乐趣在现有研究中最受关注(44.6%)，例如员工自主安排工作、工作间隙的放松游戏，等等；其次是社交型乐趣(31.0%)，例如员工之间的幽默、工作后的聚会，等等。这两类工作乐趣的研究文献所占的比例较高，说明过去对工作乐趣的研究主要还集中在低组织程度的、员工自发的乐趣活动上。当然，这也反映了早期工作乐趣的研究焦点主要针对随意的和非正式的活动。与此同时，福利型乐趣的研究也占一定的比例(27.3%)，例如仪式活动和员工关爱项目，等等。辅助型乐趣的研究比例则最低(14.4%)，例如工作竞赛，等等。这从侧面反映出在现实的企业管理过程中，这方面的工作乐趣活动开展的比较少，也就缺乏研究的现实土壤。

表5 工作乐趣研究的广义文献统计——类型划分 (单位：篇)

1.工作乐趣分类的理论研究对策

广义文献分析的结果显示了工作乐趣的类型学(即分类)研究非常不足，而本文在类型编码时采用唐杰等人的研究成果，从组织性和工作相关性两个维度出发，将工作乐趣分为社交型、放松型、辅助型和福利型四类[13]。结果证实该分类模型具有较好的区分效度，因此未来的研究可以在此基础上探讨不同类型工作乐趣的效果差异，以进一步检验多维结构的有效性，也能够为实践活动提供更有针对性的操作性建议。此外，对员工主导的社交型和放松型工作乐趣的研究已经形成一定的理论成果，能够为管理实践提供相应依据。但是，针对辅助型工作乐趣的研究还严重不足，虽然已经有一些研究显露出此类工作乐趣的价值，例如林中等对组织变革过程中的工作特征变动引起的工作压力研究，就在一定程度上说明了辅助型的工作乐趣(挑战性工作)具有帮助员工对变革产生更加积极和正面认知的作用[30]。因此，未来的研究应该予以更多的关注。

2.管理实践的具体对策

从管理实践的具体对策来看，如果企业要进行有针对性的工作乐趣活动设计和政策制定，那么至少可以从这四个不同的层面展开：社交型、放松型、辅助型和福利型工作乐趣活动：(1)在社交型工作乐趣活动设计方面，可以开展各种形式的公益活动、团队拓展以及跨部门非正式沟通和意见交换，等等；(2)在放松型工作乐趣活动设计方面，可以不定期的组织有主题的聚餐、郊游、读书会和观影、运动、小游戏，等等；(3)在辅助型工作乐趣活动设计方面，可以在工作场所布置休闲设施、提供茶点或工作餐以及工作后的亲子活动和小型庆功会，等等；(4)在福利型工作乐趣活动设计方面，可以由公司组织和安排各种慰问、旅游、抽奖或办公环境改善，等等。

(三)释疑工作乐趣的因果研究

如表6所示，在所有的定量研究和混合研究中，只有29.6%的文献将乐趣的产生原因作为主要研究对象，其中3/4的研究从个体层面入手，说明工作乐趣的前因研究主要关注的是个体层面的因素。但是，前因研究中却有41.6%的主要假设并没有得到验证，且仅有4项研究针对的是负面影响，也基本没有文献探讨前因产生作用的内在机制究竟是什么。这说明了目前工作乐趣的前因研究不但数量不足，而且还很不成熟。再从结果研究的相关文献来看，76.5%的研究针对的是个体层面的因素，主要包括提高工作积极性、工作满意度和工作效率，但这其中有1/4的研究假设没有得到验证；而组织层面的结果变量主要包括组织凝聚力和组织绩效，等等。与此同时，在工作乐趣结果变量的实证研究中，只有不到1/4到文献(23.5%)分析了乐趣活动的负效应，例如Pundt等人对冒犯性幽默和有危害的玩笑所做的研究[31]。更具体地探讨定量研究的模型，直接效应模型占53.5%，然后是调节效应模型占22.5%，而中介模型以及其他复杂模型的研究则很少，这说明该领域的研究目前仍然以简单关系的验证和不同情境的适用性研究为主。

表6 定量研究和混合研究中工作乐趣的前因与结果 (单位：篇)

注：“复杂模型”指“被调节的中介或者被中介的调节模型”。

1.工作乐趣因果的理论研究对策

(1)工作乐趣前因的研究明显不足，未来的研究可以借鉴具体乐趣活动的研究成果从两个方面来进行拓展：一方面，可以考虑更多维度的前因，例如上级主管的特征、员工间关系对工作乐趣的影响以及工作沉浸(work-related flow)所带来的乐趣。另一方面，应该深化乐趣产生的机制研究，这个问题的核心是如何能够让员工在工作中感受到快乐、愉悦等正面的情绪，在此过程中可以综合采用诸如情感事件理论、工作适应理论等来探索相应的机制，并采用实验或大样本调查的方式检验其可靠性，从而发展出可能的新理论。(2)工作乐趣结果研究的关注点还比较单一，尤其是组织层面的效果研究还比较少。未来的研究应该探讨更多元、更多层次的乐趣效果，例如在单项乐趣活动的效果研究中已经涉及的员工心理健康、工作-家庭平衡和团队绩效，等等。(3)虽然目前有很少一部分文献探讨了工作乐趣产生效果的中介和调节机制，但是其研究结论往往不一致，也缺乏横向比较的基础，例如：工作乐趣与组织承诺和离职倾向的关系还有不同的结论，这显然需要对工作乐趣产生效果的机制以及这些机制的边界调节进行深入的探索。(4)工作乐趣负面效果的研究极少，检验可能的负面效果，才能回答管理者长期以来存在的关于工作乐趣的疑问。

2.管理实践的具体对策

薛亦伦等人的研究发现，在中国文化背景下，员工的政治技能虽然可以透过领导-成员交换关系来避免其在工作场所被排斥，但这种影响依然受到整个组织的差序氛围的调节[32]。在中国的企业组织中，管理者的意识、员工的身份认知以及员工之间的关系对很多管理政策的实施具有非常重要的影响。基于此，管理者尤其是团队和部门这一层级的主管对工作乐趣活动的重视程度，将直接影响企业制定的各种涉及工作乐趣的政策实施的具体效果。因此，企业应该对团队和部门主管进行开展工作乐趣活动和采用相关管理策略的培训工作，让其了解并重视工作乐趣对员工绩效的影响作用。此外，良好的同事间关系是企业开展和实施各种工作乐趣活动的基础和前提，如果没有良好的同事间关系，某些工作乐趣活动根本无从推施。因此，在实施工作乐趣活动之前，企业需要对团队和部门间同事关系进行调查和摸底，如果现有的工作氛围还无法推施某些工作乐趣活动，那应该首先思考如何解决这方面的具体问题。当然，某些工作乐趣活动本来就具有解决同事间关系紧张的功能和作用。

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(本文责编：辛城)

StudyonWorkplaceFuninOrganizationManagementBasedonLiteratureReview

LIU Wen-bin1, TANG Jie2, SHAO Yun-fei1

(1.UniversityofElectronicScienceandTechnologyofChina,Chengdu611731,China;2.SchoolofEconomics,FujianNormalUniversity,Fuzhou350117,China)

F240

A

1002-9753(2017)09-0175-09

表

编码项编码操作性定义1.工作乐趣研究的基本内容1.1研究时间1.1982-19992.2000-2015论文发表的时间段,样本中最早的工作乐趣整体研究发表于2000年,因此作为时间节点。1.2研究主题1.乐趣效果2.乐趣前因3.乐趣本身4.类型学5.综述6.其他乐趣效果是指乐趣活动或制度对个体或组织产生的正面或负面的效果;乐趣前因是指影响乐趣活动或制度开展或起作用的社会、组织或个体层面的原因;乐趣本身是指对工作乐趣内涵、外延、形式或范围的讨论;类型学是指对工作乐趣具体活动或分类的调查或理论研究;综述是指针对工作乐趣整体或具体类型的综述性研究。1.3研究视角1.整体2.幽默与玩笑3.着装4.自主性与灵活性5.恋爱政策6.职场八卦7.仪式活动8.其他是以工作乐趣整体还是某一类具体活动为研究对象。1.4研究方法1.定性2.定量3.混合采用定性研究(案例研究、文献研究、扎根研究、访谈调查、观察等)、定量研究(问卷调查、内容分析、实验等)或混合研究(同时采用了定性和定量的分析方法)。1.5研究模型1.分类模型2.直接关系模型3.调节模型4.中介模型5.复杂模型定量和混合研究中所尝试验证的研究模型:分类模型,检验乐趣的概念结构;直接关系模型,检验乐趣前因后果的直接关系;调节模型,检验乐趣前因后果的调节因素;中介模型,检验乐趣前因后果的中介因素;复杂模型,同时检验调节和中介因素。2.工作乐趣的研究边界2.1空间边界0.否;1.是乐趣活动是否限定在工作场所内,即界定空间边界。2.2来源边界0.否;1.是乐趣活动是否限定为由组织发起的,即界定来源边界。2.3参与者边界0.否;1.是乐趣活动是否限定由组织成员参与,即界定参与者边界。3.工作乐趣的概念结构3.1是否有分类0.否;1.是是否通过调查或建模的方式对乐趣活动进行分类。3.2福利型乐趣0.否;1.是是否包括高组织程度、低工作相关的工作乐趣活动或制度。3.3辅助型乐趣0.否;1.是是否包括高组织程度、高工作相关的工作乐趣活动或制度。3.4放松型乐趣0.否;1.是是否包括低组织程度、高工作相关的工作乐趣活动或制度。3.5社交型乐趣0.否;1.是是否包括低组织程度、低工作相关的工作乐趣活动或制度。4.工作乐趣的前因与效果4.1个体层面效果0.未假设1.验证正面效果2.验证负面效果3.正负面皆验证4.正面效果未验证5.负面效果未验证6.正负面皆未验证未假设指研究没有提出工作乐趣与可能效果的关系假设;验证正面效果指研究假设并验证了工作乐趣在个体层面的正面效果(可能是负向关系,例如离职率);验证负效果指研究假设并验证了工作乐趣在个体层面的负面效应(可能是正向关系,例如);正负面皆验证指正、负面效果皆得到验证;未验证指研究提出但没有验证相应假设。4.2组织层面效果同上是否提出或验证工作乐趣在组织层面的效果。4.3个体层面前因同上是否提出或验证个体层面因素对工作乐趣产生影响。4.4组织层面前因同上是否提出或验证组织层面因素对工作乐趣产生影响。

2016-11-25

2017-07-12

国家社会科学基金(青年)项目(14CGL018)；国家自然科学基金(青年)项目(71302175)；国家自然科学基金(面上)项目(71572028)。

刘文彬(1982-)，男，浙江衢州人，电子科技大学经济与管理学院副教授，博士，研究方向：组织行为与人力资源管理。通讯作者：唐杰。