360度绩效考核法在企业中应用的分析与研究

摘 要：绩效管理是人力资源管理的一项重要组成部分，而绩效考核是绩效管理的基础依据，绩效考核方法的选择直接影响到考评计划的选择实施和考评结果质量的高低，进而影响企业员工的工作积极性、满意度和工作参与、组织承诺等，最终影响企业战略的实施和企业发展。因此，选择一项与企业相适应的绩效考核方法并在企业内部顺利开展绩效考评过程，是企业绩效管理乃至企业发展的重要前提。360度绩效考核法是一种全方位、多角度的绩效评估手段，它的多维度评价过程不仅提高了绩效考核结果的信度和效度，降低了考核过程中的评分误差，同时由于员工参与管理的考核方式，大大提高了员工的工作积极性和对组织的忠诚度，从而促进了企业绩效管理活动的顺利实施和企业的发展。

关键词：绩效管理；360度考核；组织承诺；反馈价值；评估指标

一、 360度考核法的概念

360度考核法也被称为360度反馈或全方位绩效考评法，是指将被考核者的上级、同事、下级和客户以及员工本人作为评议主体，通过被考评者的绩效、工作技能、工作态度、工作参与等多方面内容对员工进行的全方位、多角度的立体考核，并将最终考核评议结果反馈给员工本人以使其正确认识和了解自己，及时查漏补缺，在促进自身提高的同时促进企业发展的一种新型绩效考核手段。

二、 360度绩效考核法的特点和不足

（一） 360度绩效考核法的特点

1. 考核方法具有创新性

360度考核方法打破了传统直线式上级对下级的考核方式，增加了考核人员和考核内容的维度，这种考核方式不仅能够有效地避免传统考核中出现的“晕轮效应”“近因效应”和“刻板印象”等偏差外，由于被考核者的参与，管理层能够从员工对自身的评价中获取更有价值的信息。

2. 考核结果具有较高的信度和效度

360度考核具有明确的绩效指标，这些指标主要来源于以往被考核员工绩效事件的分析结果所得出的关键绩效行为，它将影响员工绩效行为的所有因素作为评价指标，因此具有很高的信度和效度。

3. 有效地规避了误差与偏见

由于考核者包括：员工上级、同事、下级和员工自身四个维度，他们分别来自企业组织各个层面和部门，因此可以有效地反映出不同考核者对同一被考核者的认识和看法，因此得到的考核和反馈结果有效地避免了偏见和误差，提高了考评结果的客观性与公正性。

4. 可以激励员工并促进其能力的提升

考核过程允许被考核者参与、发表自我评价，并尊重员工的个人意见，这很大程度上提高了员工组织参与度，增进了管理层与员工之间的直接交流，增强了员工的认同感和组织归属感，提高了员工的积极性和组织承诺与忠诚度，使得员工在充分地了解自身优势与不足的基础上不断提升自己的能力，为企业的发展做出贡献。

（二） 360度绩效考核法的不足

1. 考核成本较高

由于考核过程中每个被考核者都需要经过四个维度的考核人员针对员工的绩效、工作态度、工作能力等方面进行全方位的考量，这无疑会耗费巨大的人力成本和时间成本，而且由于全方位的考核所导致的成本上升可能会超过考核本身带来的价值，对企业整体战略来讲可能会得不偿失。

2. 可能会激化员工之间的矛盾

360度绩效考核法在实施中如果操作不当的话，会产生很多负面效应，影响组织内的人际关系和团结，绩效考核的过程也可能会变成员工释放不满情绪的载体，影响考核效度的同时，激化员工之间的矛盾。

3. 考核操作难度系数较大

由于每个员工都可能成为考核者和被考核者，并且考核结果的效度是基于考核过程的参与人数的规模效应，因此企业要对所有员工进行绩效考核制度和标准的培训，与传统的考核方式相比，360度绩效考核增加了需要被培训的人员数量，因此也提高了考核过程操作的难度系数。

三、 360度绩效考核在应用中需注意的问题

（一） 企业要正确认识考核结果和反馈价值

360度绩效考核法的最终目标是对员工的绩效表现进行有效的反馈，帮助员工正确认识自己在工作中的优点和不足，并根据评价反馈结果进行针对性地改善和提高，如果企业对考核的目标过于功利，把考核的结果作为员工职位升降、调整薪资的依据时，就可能造成企业内部员工关系紧张、评价过程受到个人主观因素的影响而变得过于功利、评价结果失真等一系列问题。

（二） 充分考虑个人主观因素对考核结果的影响

人是实施考核办法并参与考核过程的主体。因此必须要充分考虑人的主观意志对考核结果信度和效度的影响，由于受到传统文化的影响，在企业内部存在下级对上级的“畏权现象”，因此员工在对上级评价时可能会缺乏客观的基础；与此同时，受传统“中庸”思想的影响，员工既可能是考核者又可能是被考核者的角色导致在绩效参评时抱有尽量不得罪他人的态度，因此很难得到具有真正参考价值的考核结果。为避免在绩效考核过程中出现以上问题，企业要在考核前对员工进行专业培训和道德层面的引导，防止因为个人主观因素造成的对员工绩效的无效评价。

（三） 要提高评估指标的针对性和评价结果的差异性

企业不同部门、不同岗位人员的考评指标应有所不同，同时还应该根据各个层面考评者的特定视角合理安排对被考评者的不同属性进行考核。为了提高评估结果的信度与效度并体现企业不同岗位、不同员工之间绩效水平的差异性，企业要确保员工对绩效考核标准达成共识，或选择第三方咨询机构协助确定企业考核标准，设立考评体系，分析考评结果，避免由于考评指标等级标准的设立不清晰、不易理解、区分性较差等因素的影响造成的考评结果区分度差，不能作为对员工绩效评估有效价值参考的现象。

四、 结语

360度绩效考核法在企业绩效评估的应用，能够较为客观地对员工绩效水平进行全方位、多视角、多层次的评价，并能够得出具有较高信度与效度的考核结果和评价反馈，为员工发现自身存在的问题，提高自身能力水平提供了依据和支持，并在一定程度上激励了员工参与组织沟通，增强了员工的认同感和满意度，但如果企业没有注意到上文提到的考评过程中需注意到的种种问题并加以改善，考核和评估的结果可能会偏离我们的预期，甚至会造成很多负面影响。因此，企业要学会正确操作这种考核方法，为企业绩效管理和企业发展做出贡献。

参考文献：

[1]欧阳洁，曹晓峰，陈竞晓.绩效考核[M].清華大学出版社，2004.

作者简介：

郭泽中，河北省保定市，河北大学。