事业单位绩效工资制度的改革与完善

蒙欲亮

[摘要]我国事业单位已全面实行岗位绩效工资制度，对其中的奖励性绩效采取灵活多样的分配方式和办法。推行绩效工资改革在调动职工个人的主观能动性，提高人事的科学管理，增强事业单位公益效应等方面具有重要意义。但在实践中，制度管理的漏洞、绩效考核周期过长、缺乏考核指标体系、个人绩效和团队绩效难有平衡点等问题的存在都严重制约了绩效工资制度正常运作。文章从事业单位绩效工作的现状及存在问题入手，对绩效工资改革的必要进行阐述，并对进一步完善、推进制度改革提出对策建议。

[关键词]奖励性绩效；考核指标；科学体系

一、我国绩效工资实施的现状

2006年事业单位收入分配制度改革后，事业单位实行了岗位绩效工资制度，在职人员的收入结构由岗位工資、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分构成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资。国家对绩效工资进行总量控制，事业单位在核定的绩效工资总量内对分配享有充分自主权。绩效工资是事业单位收入分配制度改革和分类推进事业单位改革的重要组成部分，也是我国社会收入分配制度改革的重要内容。目前事业单位绩效工资可以具体细化分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区之间经济发展、物价水平、岗位职责等因素，执行按月发放以保证基本生活水平。而对于奖励性绩效工资则可以采取灵活多样的分配方式和办法。2014年10月和2016年7月，广西壮族自治区根据国家两次工资制度改革有关的工作部署和精神，不断调整基本工资和津贴补贴（绩效工资）占收入的比重。广西壮族自治区事业单位基础性和奖励性绩效工资比例已打破原有义务教育学校按基础性绩效占比70%，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按60%，其他事业单位按50%的有关比例。下一步随着收入分配制度改革的深化推进，将进一步缩小基础性绩效占比。不足

二、现阶段我国事业单位绩效工资管理存在的

（一）现有制度有待完善，管理仍然存在漏洞

广西壮族自治区根据各事业单位性质、公益性任务需完成情况等相关因素，采取分类管理、分类核定、实行划定控高线等方式，建立了绩效工资总量动态调整机制。但是只是对分大类的公益一类、二类、三类进行基准线划分和控高线管理。事业单位发展到今天分类分工越来越多，涵盖社会多个行业部门，这样笼统地划分并非上策。粗犷的管理模式经常出现一刀切现象，这种分类方式已不符合目前我国市场经济体制的要求，可能导致一些社会矛盾的产生。

（二）绩效考核周期不合理，结果未能充分应用

很多事业单位的考核周期为年度考核，考核的结果往往也只是划分为不合格、合格、优秀等几个等次。对于行政后勤类等不在一线的工作人员而言，容易在日常工作中容易产生松懈、无所谓的心态，只要上年考核为合格以上等次便可高枕无忧。更有单位对考核结果公布之后就放置不理，没有任何奖惩，种种行为导致年度考核结果被轻视。

（三）缺乏操作性强的考核指标体系

每个事业单位由于性质不同，服务的对象也不同，设置的定性指标不能统一适用于所有事业单位。考核指标缺乏量化，职工绩效评价多以主观进行描述，比如遵守劳动纪律、完成本职工作之类。在这种情况下，很多单位只能采取政治素质、职业道德、工作态度等因素来对员工进行考核。不少事业单位按照岗位设置来计量职工的绩效水平，同等岗位员工的绩效工资往往设置为同一标准。员工吃大锅饭的思想观念自然而然容易滋生，只要占这个岗就是这个待遇，只要不犯错，待遇不受影响，干好干坏一个样。同时有的事业单位在制定绩效工资分配制度的时候还存在着制定者为自己谋取私利的的现象，这些都违背了绩效工资改革的初衷，很难激发员工的积极性和创造性。

（四）个人绩效和团队绩效难以平衡

事业单位的性质决定了单位本身提供的往往是公共产品，承担的是科教文卫等多方面的公共职能。绩效考核中往往只针对个人绩效进行考核，那么员工为了完成考核指标可能会忽略整体的团队绩效。整体目标和个人目标有冲突的时候，团队的效益则会成为牺牲品。

三、事业单位推行绩效工资改革的必要性

（一）实施绩效工资制度是调动职工主观能动性的需要

长久以来事业单位人员“吃大锅饭”思想根深蒂固，基于“平均主义”思想的收入分配政策已经严重阻碍了员工努力进步的意愿与步伐。很多员工对于管理创新、科学研究、经营开拓之类需要主动性、创造性的工作避而远之。总认为耗时耗力，最终也不一定有成效。如果任由这样的情况发展，将导致事业单位很难吸引人才，也很难留住人才。

（二）实施绩效工资制度是提高人事科学管理的需要

事业单位需完善岗位聘用制度、工资管理制度、员工考核晋升等一系列人事制度才能保证单位的健康可持续发展。而绩效工资制度作为工资管理制度的重中之重，如果成为一个短板，那么对整个人事制度的影响则不容忽视。

（三）实施绩效工资制度是提高事业单位服务社会的客观要求

由于事业单位涵盖范围广且数量众多，若未能建立行之有效的绩效考核制度，势必在一定程度上降低事业单位的服务效能。只有在推行绩效工资制度后将员工的个人贡献与工资水平直接挂钩，才能做到提高事业单位整体公共服务水平，为社会提供更优质更高效的社会公共服务，进而提高事业单位的社会效益。四、事业单位绩效制度改革的方向和措施

（一）明确资金来源并做好津贴补贴的清理工作

事业单位的资金来源主要有全额拨款、差额拨款、自收自支等几类，需要根据各单位实际情况对合法、合规且稳定的资金来源纳入规范津贴补贴，以上级主管部门划定的绩效工资基准线为依据进行合理规划分配。对于部分单位名目繁多的各项津贴该精简就精简，对每项津贴补贴的适用人群和范围都应该做到有执行依据和标准。

（二）落实绩效管理制度需强化绩效管理观念

事业单位的高层管理人员必须树立绩效管理理念，要用辩证的态度对待事业单位绩效工资改革，明确绩效工资改革的重要性。与此同时，对广大员工的思想教育不能放松，要明确绩效工资制度关乎大家的切身利益，要调动大家的主观能动性。endprint

（三）加强对领导及员工的培训和指导

如果想要绩效工资制度能顺利地实施，需要对单位的管理层特别是高层管理者各项素质进行培养，管理层不但思想上要肯定绩效工资制度，更要有全面的管理水平。实施过程中决策者的全局方向能否正确把握，能否积极对员工做思想动员工作，能否制定考核体系并就执行情况进行分析和利用这些都是至关重要的，这些工作的完成都要求管理者各项能力必须过硬，素质够高。可以采取走出去的方式，多借鉴同行的管理模式，切忌闭门造车。广大员工作为劳动载体，绩效工资的实施者，更加需要得到重视。为增加员工的归属感，单位可以宣传引导鼓励员工参与绩效工资制度制定、实施的全过程，这样一方面能够减少绩效工资实施的阻碍因素，另一方也能做到集思广益。

（四）健全绩效考核评价标准

广西壮族自治区事业单位岗位目前是按照管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三大类来设置。首先，需要明确建立事业单位岗位设置管理，这是人事管理的基础，是事业单位人事制度改革不断深化的必然結果，也是当前收入分配制度改革的迫切需要。岗位设置的核心思想在于按需精简且高效设岗即因岗设人，杜绝因人设岗的思想。其次，每个具体岗位的考核标准需要量化，只有经过具体的量化数字才能对工作的优劣进行衡量，而不是仅仅停留在基本合格、合格、优秀这种概括性的考核标准。单位的绩效考核不能只有单一的标准，要充分利用一切条件根据各部门各岗位的工作内容、工作性质明确每个职工在每个具体的岗位上的某个时间段内工作目标以及工作任务，进而构建一套科学、合理的考核体系。岗位系数应该向一线、重要岗位以及艰苦岗位倾斜，全面体现“多劳多得，优绩优薪”的指导思想。应该高度注重日常考核，考核指标需要尽可能细化，以达到激发员工的工作热情，认真负责地完成本职工作的目的。

（五）建立完善的监督体系

应最大限度避免“人情”考核情况的泛滥。为了促进绩效考核顺利进行，考核全过程必须是公开的，也必须是接受广大员工监督的一种考核。如果一个事业单位的考核体系及考核结果是根据少部分领导的喜好来决定的，那么这种考核也是失败的。事业单位的绩效工资考核需要关注员工的知情权、参与权、监督权，有条件的单位可以设置纪检专人监督。绝大多数的事业单位都具有公益的性质，其是否负责任地履行了义务需要受全社会的监督与评判。

（六）重视建立核反馈总结机制

一个成功的绩效考核体系不能仅仅是做了考核方案，具体实施了考核工作，发放了绩效考核工资就完事了。将考核中出现的问题进行总结并积极向管理层及广大员工反馈也是必不可缺的环节。每个员工需要明确自己完成工作的优劣情况，距离设定的工作目标还有多少距离，如何能在将来的工作中缩小差距，激发潜，能争取更大的进步，这才是绩效考核的意义。同时，具体执行过程中的情况总结也为管理层积累工作经验，才能更好地解决未来的问题，理论指导实践，而实践又是检验真理的标准，只有注重总结才能实现可持续发展。

五、结语

我国事业单位集中了大批优秀人才，社会影响很大，如何设置绩效工资体系，完善绩效考核早已成为公众关注的焦点问题。从1949年起，事业单位工资制度经历了1956年、1985年、1993年、2006年和2014年五次改革，历次改革都是基于不同时期，不同社会背景，不同经济形势下事业单位工资中面临的问题而进行的改革，是一个不断改进的过程。为了事业单位的长期稳定发展，与时俱进地建立健全绩效工资制度就显得非常必要。

[责任编辑：岳文可]endprint