企事业单位同工不同酬问题探究

朗韦丹

【摘要】文章认为同工同酬是我国《宪法》《劳动法》确立的一项重要原则，是消除就业歧视、实现工作平等的具体体现。但是，尽管法律明确了劳动者享有同工同酬的权利，但由于相关规定过于原则，缺少操作性，导致实践中同工同酬的执行效果并不理想，同工不同酬现象在我国企事业单位中依然存在。其中，因劳务派遣产生的同工不同酬问题，以及因编制所产生的同工不同酬问题是最为常见的表现。同工不同酬损害了劳动者的合法权益，也违背了社会的公平正义。有必要深刻认识同工不同酬潜在的危害，并找出解决之道。

【关键词】同工同酬；同工不同酬；公平正义；就业歧视

同工同酬，是指劳动者在技术和劳动熟练程度相同条件下，在同一用人单位从事同种工作时，只要提供了相同的劳动量，用人单位就应该支付同等的劳动报酬，不得区别对待。我国《宪法》第48条有“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬”的规定，《劳动法》第46条也明确规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。尽管法律明确实行同工同酬，但现实生活中，同工不同酬现象在一些企事业单位中依然存在，主要集中在劳务派遣同工不同酬、非正式工（合同工、临时工）与正式工同工不同酬等问题，特别是在劳务派遣用工形式中比较明显，一些企事业单位将劳务派遣视为刚低成本提升收益的工具，将被派遣劳动者与本单位职工区别对待，损害被派遣劳动者的权益。本文通过分析企事业单位用工过程中同工不同酬的表现形式，探究同工不同酬的危害，并提出切合我国实际的完善同工同酬原则的建议，以期对于该制度的执行及司法实践有所裨益。

一、同工不同酬的表現形式

总体而言，同工不同酬表现在工资、奖金、津贴、住房等显性收益，以及在教育培训、社会保险等隐性利益。具体说来，包括以下几个方面：

（一）劳动报酬区别对待

同样的岗位、从事同样的工作却拿着不一样的劳动报酬。以事业单位为例，正式在编人员的工资一般由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴等部分构成，而聘用人员的工资结构一般包括基本工资、绩效工资、津补贴。在有些事业单位，做相同工作的在编人员与聘用人员在工资、奖金、保险和福利方面的收人分配差别相当巨大，不给聘用人员缴纳“五险一金”现象十分普遍。而在劳务派遣用工形式的企业中，基于双方之间不存在法律上的劳动合同关系，被派遣劳动者与企业直接聘用的员工在工资、奖金、福利、社会保险等方面均有所不同。

（二）晋升空间存在差异

在劳务派遣用工形式的企业中，企业直接聘用的员工能否获得职务晋升，是按照企业的相关标准予以衡量的。而被派遣劳动者由于是“外人”，即使工作多年，也具备晋升资格，却因其派遣身份而被排斥在外，无法获得与正式员工对等的晋升机会。在事业单位中，有编制的员工其工资晋升一般通过提高职称、提升职务级别等方式实现，而聘用人员要想评职称难度比较大，担任领导职务者也不多。

二、同工不同酬的危害性

同工同酬是宪法赋予劳动者的一项权利，而同工不同酬实际上是一种就业歧视，违背了市场经济的内在要求，不仅损害了劳动者的合法权益，也给用人单位甚至整个社会带来了潜在的危害。

（一）同工不同酬损害了劳动者的合法权益，打击其劳动积极性

同工同酬是我国《宪法》《劳动法》确立的一项重要原则，劳动者依法享有同工同酬的权利。因此，同工不同酬就是对劳动者合法权益的严重侵害，挫伤劳动者的工作积极性。劳动者由于遭受不公正对待，就会缺少就业的安全感和满足感，久而久之就会在工作中减弱甚至丧失责任感。

（二）同工不同酬一定程度上也会损害用人单位的利益

同工不同酬会让劳动者失去工作的积极性，没有归属感和认同感，由于晋升空间有限，他们容易心理失衡，不会为用人单位的长远利益着想。此外，用人单位区别对待劳动者，同工不同酬，容易使那些所谓的正式工产生惰性，从而失去进取心，工作效率下降，久而久之，损害的是单位的利益。因此，用人单位保障劳动者享受同工同酬待遇，会营造出一种良好的用人环境，同时也能消除一些不必要的隐患。

（三）同工不同酬损害了社会公平正义

“公平公正是社会各种社会关系健康维系的基础和前提，更是社会现实状态的真实反映，能否让人民‘活得更有尊严，社会公平公正起着决定性作用。而如何实现真正意义上的公平公正，让‘公平公正比太阳更有光辉，才是问题的核心和根本。”同等劳动、公平分配，这是社会公平正义的具体体现。同工不同酬是对社会公平正义的严重践踏，不仅妨碍社会发展，更伤害了劳动者的正常情感。

（四）同工不同酬易引发社会矛盾，造成社会不安定因素的出现

当前，老百姓的维权意识在不断增强，当自身权益受到侵害后，越来越多老百姓会通过合法的途径寻求救济，但不可否认，仍有一些老百姓会采取非正常途径维权。用工过程中，如果劳动者无法享受同工同酬待遇，且这样的劳动者达到一定数量时，就容易出现集体非法上访，甚至缠访、闹访的现象，使劳务纠纷演变成影响社会和谐的不安定因素。

三、解决同工不同酬问题的建议

（一）完善立法，加强普法

造成同工不同酬的原因主要是法律存在漏洞。虽然我国《劳动法》《劳动合同法》等均有同工同酬的规定，但这些规定都比较原则，缺乏操作性，导致同工同酬难以落实到位，因此，国家应不断完善现行劳动保障法律法规，在立法上要提高针对性。建议国家尽快出台《反就业歧视法》，切实保障劳动者遭受同工不同酬对待后能够获得有效救济，适时制定《工资法》，将“同工同酬”作为工资立法的重点内容，把和谐劳动关系的构建纳入规范化、制度化、法制化轨道。

“法律六进”（法律进机关、乡村、社区、学校、企业、单位）活动是由中宣部、司法部、全国普法办提出并布置的一项普法工作，自开展以来取得了很好的成效。普法是一个长期的过程，每年国家都会新颁布不少法律法规，因此，当前仍有必要继续深入推进“法律六进”活动，通过报纸、电视、电台、微信、微博等多渠道广泛开展“法律进企业、单位”活动。endprint

此外，要从根本上解决同工不同酬的问题，必须引导企业管理人员主动依法维护职工的合法权益。当前，我国的法律服务队伍在不断壮大，其组成人员包含了律师、法律服务工作者，应积极组织他们适时深入企业宣传法律知识，通过加强普法，提高劳动者的法律意识，让劳动者在同工同酬权益受损时，自觉通过法律途径维权。

（二）政府相关职能部门要履职尽责，加强法律监督

劳动保障监察是维护劳动者权益的重要强制性手段，作为政府职能部门的劳动行政机关，应定期或不定期深入用人单位，监督检查用人单位遵守劳动保障法律法规的情况，对用人单位的违法行为要依法进行严厉处罚，不断提高对用人单位违法用工的打击力度，增加其违法成本。

劳动行政机关要经常深入企业，对企业存在的侵犯劳动者权益的行为，尤其是同工不同酬行为，要坚决予以查处，杜绝企业对劳动者区别对待。此外，政府要不断完善监督平台，将那些违规违法企业列入“黑名单”并及时向公众发布，形成长效监督机制。同时，政府也要杜绝成为企业的“保护傘”。

（三）用人单位应完善薪酬管理机制

作为用人单位，如果薪酬制度设置不科学，顾此失彼，就难以把全部薪酬标准同实际劳动量联系起来，造成同工不同酬、不同工却同酬现象，造成人浮于事。在涉及劳动者薪酬方面，我国《劳动合同法》赋予了职工代表大会和职工相应的参与权，即主要由劳动者与用工单位协商确定。同时，法律也对用人单位的权利进行了限制，即在制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度时，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，在此基础上提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（四）企事业单位的工会组织要切实维护劳动者的权益

工会的基本职责是代表和维护职工的合法权益，而职工的所有权益中，获得劳动报酬权是最核心的权利。因此，在涉及劳动者薪酬问题上，作为职工代言人的工会要充分发挥自身作用，积极参与相关制度的制定，尤其是要切实推进工资集体协商工作，通过平等协商为劳动者争取更多合法权益。

（五）劳动者要通过正当、合法的途径维护权益

首先，与用人单位签订书面劳动合同，是保障劳动者自身权益的法宝，是万一遇到劳动争议主张权利的重要书证，是保障劳动者权益的法律保证。劳动者要有维护自身合法权益的意识，就业前应与用人单位就工作内容、工作环境、薪酬待遇等协商一致，并在此基础上签订书面劳动合同。

其次，劳动者应主动学习和了解相关的法律法规及政策。现实生活中，一些劳动者由于对法律法规政策不熟悉，即便自身权益受损了，也不知道该如何主张权利，任由用人单位摆布。我国《劳动法》《劳动合同法》等法律赋予了劳动者相关权利，劳动者在遇到合法权益受到侵害时，要及时了解相关的法律法规和政策的具体规定，学会利用法律武器维权。

第三，劳动者要敢于与用人单位摆事实、讲道理。实践中，一些劳动者遭遇了不公正待遇，忍气吞声，做出种种让步，这不仅使自己的权益得不到保障，还纵容了用人单位的违法行为。因此，劳动者必须勇于向用人单位主张自己的权益，敢于指出用人单位存在的违法违规行为，可通过工会举报或向劳动监察部门投诉来维护自身权益。

第四，劳动者要及时通过公权力途径依法维权。当权益受到侵犯时，从有利于双方角度而言，鼓励劳动者与用人单位通过协商解决争议。但如果双方不愿调解，或者调解无法达成一致意见的，劳动者可通过公权力途径维权，即向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，如果对仲裁裁决不服的，劳动者还可向法院提起诉讼。

四、结语

同工不同酬，违背了国家劳动法律法规的初衷，既伤害了劳动者的正常情感，也伤害了劳动者对社会公平正义的期待，成为影响社会稳定的安全隐患，要切实将同工同酬落实到实处，维护好劳动者的同工同酬权益，需各方共同努力。当前，我国劳动立法正逐步走向完善，但仍有不尽人意之处，而通过立法实现同工同酬是保障劳动者权益的根本之策。endprint