国有企业“90后”员工激励策略探究

郭宇娜

摘要：90后员工与以往员工存在较大差异，在他们用自身激情为企业带来新活力与生机的同时，也对企业传统的管理模式带来了很大挑战。尤其是对国有企业而言，如何激励90后员工，让他们快速成长为企业的重要成员，是急需深思和研究的问题。

关键词：国有企业；90后员工；激励策略

90后员工，即出生于90年代，年龄在20岁左右的青年。在国家劳动法中，将90后员工定义为年龄在16-22岁左右且已参加企业工作，从事劳动的新员工[1]。90后员工普遍参加工作时间较早，学历相对较低，受新时代影响很大，思想观念和行为都体现着较为新潮的元素，个性化特点较为突出。在国有企业中，90后员工的数量逐渐增多，在企业员工构成中占据的分量越来越重，同时对他们的管理也显得越来越重要。如何激励国有企业90后员工，让他们为企业创造更多价值呢？下面就主要对此展开论述。

一、国有企业90后员工的整体特点

1.注重体现自身价值和精神上的满足。

90后员工多数为独生子女，家庭环境相较于70/80后来说也较优越，在未参加工作前通常都是家里关注的焦点，这样的成长环境导致他们具备很强的个性意识，参加工作后渴望发挥自身价值、渴望被重视、渴望精神上能得到满足。

2.具有强烈的自我意识。

独生子女的成长环境让很多90后形成了强烈的自我意识，在实际工作中时常会以自我为中心，用自身的标准或是观念去衡量和评价工作。对于领导和前辈的给出的意见或建议通常不会完全接纳，过于依赖自身想法去调整和适应工作，更渴望能体现自身价值。

3.心理承受力较弱。

鉴于多数90后员工生活和成长过程中都一帆风顺，没有经受较大的挫折，故在情感方面很脆弱，一旦工作中遇到困难就容易产生极端思想或做出极端行为。同时其思想还不够成熟，在处理事情和人际交往方面都存在很多不足，遇到挫折就很容易沮丧甚至放弃。4.缺乏较强的工作责任感。多数国有企业90后员工入职时间都不长，岗位责任意识比较单薄，遇到挫折容易放弃、遇到问题容易逃避，久而久之容易对工作产生厌烦和抵触心理。也有90后员工对工作态度随意，期待值很高，一旦有更好的工作就会选择立即跳槽，不注重工作经验的积累和工作技能的提升。针对国有企业90后员工表现出来的上述特点，要实现良好的激励效果就需要对症下药，采取有针对性的激励措施。

二、国有企业90后员工的激励策略

（一）薪酬福利方面的激励。具体可从三点着手：一是定薪，结合岗位价值和个人能力，在充分考虑企业经济实力以及发展战略的基础上对企业内部岗位做好分类定位，尤其是关键岗位的定薪不能低于竞争对手对同一岗位的高度。二是调薪，以企业战略导向和绩效考评为基础，科学、合理制定绩效考评方法，逐渐打破平均主义，遵循“能者多劳、劳者多得”的调薪准则[2]，确保员工自身价值能得到最大化体现，让员工感受到自己存在的重要性，满足他们精神层面的需求。三是福利，结合90后员工的多样化需求，在满足企业成本可控的基础上合理制定岗位福利，可依照员工能力、业绩、资历等给出相应的福利分，并根据分数等级设置配套的福利菜单，让各个层次的员工都能得到满足。

（二）职业环境方面的激励。主要可从三点着手：一是创造舒适、自主的工作环境。良好、舒适的工作环境对90后员工有很大的吸引力，尤其是自主的工作氛围，让他们既能感受到新的文化氛围，又能自由发挥自身价值，如弹性工作时间、灵活排版选择等，这些都能很好地满足90后员工的需求。二是管理方式与风格灵活化。对90后员工而言，传统命令式和官僚式的管理方法会让他们感觉很压抑、很不自在，对此，国有企业可逐渐转变管理方式与风格，尝试用教练式、专业式、扁平式等管理方法，让90后员工有一个轻松自由的工作环境，同时也能无形中强化他们的自我约束力。三是注重上下级沟通交流。改进国有企业内部沟通渠道，让90后员工能有机会与企业高层管理人员接触，如定期开展员工座谈会，促进高层领导和90后员工之间的相互了解，以便更好地开展管理工作。同时可定期组织员工聚餐、开展小团队活动等，强化员工之间的凝聚力和集体归属感，团结企业员工气势。

（三）工作过程方面的激励。90后员工喜欢挑战、喜欢冒险，墨守成规和循规蹈矩对他们而言犹如枷锁，单调重復的工作更难激发他们的工作热情和使命感。故在工作过程中国有企业应注重对90后员工的激励。首先注重对员工的岗前培训，让他们充分、细致了解整个工作流程，感受到自身工作对整个企业经营发展的重要性；其次适当放权，让员工们感受到自己是被重视的，是有发展空间的，从而让他们更加尽职尽责的开展工作，自觉强化对岗位工作的喜爱度和责任感；再次给员工提供尽可能多的自由支配时间，90后员工崇尚自由，不喜欢被严格约束，对此企业可以在不影响正常工作和经营的前提下，给他们创造更多的自由支配时间，如工作内容不受地点限制可允许员工自由选择办公地点、暴雨天气允许员工提前下班、每季度员工提前请示可享受无理由调班（调班次数据企业实际情况而定）等[3]。

（四）职业生涯方面的激励。对未来迷茫，找不到前进方向，是很多90后员工求职或参加工作后都会经历的阶段。如果没有清晰的发展方向，即便有劲也无处使，错过自我职业发展的黄金时期。对此，国有企业可在员工入职前就针对员工的实际情况和个人需求帮助他们制定个人职业生涯规划。具体而言，国有企业要多与员工沟通交流，充分了解他们的想法和需求，在企业内部给他们提供相应的发展和成长机会，让员工每走一步都能感觉到有收获、在进步，而不是在岗位上浑浑噩噩度日。良好的个人职业规划，不仅能帮助企业稳定员工队伍，吸引更多的优秀人才，还能有效提升企业的绩效，为企业的长远、稳定发展提供人才保障。

三、结语

综上所述，随着越来越多的90后参加工作，他们将会逐渐成为企业发展的重要支柱力量，因此，对他们的激励和管理尤为重要。本文主要介绍了国有企业90后员工的激励策略，事实上在实际管理中，还应充分考虑企业状况、员工个性化需求、市场发展等诸多因素。只有对症下药才能真正达到激励目的，真正展现90后员工的自我价值。

参考文献：

[1]唐文政.国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析[J].新经济，2015（02）：80-81。

[2]陈庆.国有企业90后知识型员工激励策略探讨[J].人才资源开发，2015（02）：88-89。

[3]邓志华，叶青.“90后”企业员工激励策略探究[J].人才资源开发，2016（16）：126-126。endprint