培训项目管理的过程控制研究

高小凡

【摘 要】21世纪最宝贵的资源是人才资源，而培训教育是人力资源转化为人才资源的重要手段。在中国高速发展的大环境下，企业的最高目标是抓紧时机抢抓市场。但是，当中国发展到要走向创新的路径时，技术只能原创，培养人才自然就成为一项必然选择。论文通过对培训管理过程控制现状的一系列分析，提出了对企业培训进行过程管理的总体思路。

【Abstract】In twenty-first century， the most valuable resource is human resources， while training and education is an important means of transforming human resources into talents resources. In the environment of China's rapid development， the enterprise's highest goal is to seize the opportunity to seize the market. However， when China develops into the path of innovation， technology can only be original， and training talents will naturally become an inevitable choice. Through a series of analysison the current control situation of the training management process， this paper puts forward the general idea of the process management of enterprise training.

【关键词】培训 ； 过程控制 ； 人才 ；措施

【Keywords】training ；process control； talents； measures

【中图分类号】F273.1 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）08-0075-02

1 培训过程控制现状分析

在激烈的企业市场竞争中，由于技术的快速发展，带动企业经营环境也在快速变化，只有拥有高素质人才队伍，才能立于不败之地。培训无疑是企业提高员工素质，将人力资源转变为人才资源的重要手段，如何使培训项目取得最大化的经济效益，成为当前企业培训工作者急需解决的重要问题之一。

企业培训效果不能达到预期目标的原因是多方面的，但主要还是培训的过程控制出现了问题，具体表现在：培训需求不清、需求与发展战略的结合度较差；培训目的不够直接，培训效果显现明显滞后；培训的方式方法还是基于传统的课堂灌输式，不符合员工学习行为偏好；培训过程无法系统化，与员工没有互动；组织的高层对培训的环境没有足够支持；个体学习与组织学习的方向不一致等，从而导致组织的各类培训资源没有被最大程度利用，导致培训效果不佳。

2 培训过程控制的具体措施

员工培训只靠个体和组织的投入是不够的，必须建立起适合组织需要的培训过程控制体系，通俗地讲，就是培训产品服务质量的保证体系，从而保证培训的有效性、针对性与及时性。一个好的培训管理过程控制体系要包括培训需求调研、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评价四个环节，要使培训有效，这四个环节缺一不可[1]。

2.1 培训需求调研

培训本质上是一场内部服务营销，面向的客户是公司、业务部门和员工，目的是通过员工知识、技能、态度的提升与转变来促进业务绩效的提升和公司战略的落实。所以，培训想要有效，首先是针对性要强。培训需求调研是培训工作的前提与基础，是贯穿整个培训活动的首要环节。培训需求调研的主要任务就是确定培训活动的5w（what？who？where？when？why？），从而提高培训的针对性。确定培训需求要从公司层面、部门层面、员工层面三个层面着手：

第一，提升战略意识，挖掘公司层面的需求。公司是培训项目最大、最重要的客户，了解公司层面的发展规划及战略，对培训具有很强的指导意义。访谈公司高管，是获得公司层面需求的一大途径；学习公司发展规划、领导人讲话文件，也是获得公司层面需求的重要手段。

第二，促进部门合作，了解部门层面的需求。培训项目单单依靠培训主管部门是远远不够的，培训主管部门要加强与业务部门间的合作。首先，要讓培训政策为业务部门所理解，可以进行座谈、焦点访谈，或者在公司内部BBS论坛上挖掘信息。其次，要让业务部门参与其中，有针对性地负责与自身业务相关的培训项目、培养内部讲师，提升业务部门的参与度。最后，要以表单的形式申报部门需求，让业务部门在充分了解公司培训体系的基础上，制定出自己的培训需求表单。

第三，畅通沟通渠道，掌握员工层面的需求。要建立正确的渠道与方法，让员工理解培训对自身发展的好处。一是开展员工培训满意度调查。专项的员工培训满意度数据调查，可以固定在每年初培训计划制定之前进行，通过发放问卷、举办意见征集座谈会来实施。可以从人员基本信息、员工对培训的看法、员工自身学习的特征、员工学习需求几个维度去调查[2]。二是可以收集员工培训后填写的《课后评估表》，总结出员工对过去一年参加过的培训的整体满意度。一般的标准评估项目从四个方面进行：培训方式、培训内容、培训师资、培训组织[3]。

2.2 培训计划制定

制定一个好的培训计划，就像是给整个培训工作制定了行动纲领，主要有以下三个方面的内容：

第一，确定培训项目。培训计划要优选培训项目，强化战略导向和问题导向，做到点连线，线连面，点、线、面互动，在充分调研各层级培训需求的基础上，对公司以往年度的培训项目执行情况进行梳理，有针对性地选取优质项目。避免培训项目多年一贯制、培训内容上下一般粗，切实提高培训针对性。endprint

第二，确定培训组织。各类培训项目如果都由培训部门负责，显然忙不过来，需要根据培训部门和业务部门的特长来进行分工处理。岗位提升性的培训，主要由业务部门去完成；业务绩效类的培训，一般由业务部门和培训部门共同负责比较合适；人才开发性的培训，一般主要责任部门是人力资源部门。

第三，确定培训预算。培训计划预算管理有三个环节：编制、执行、改进。编制环节是做蛋糕（确定计划预算规模）和分蛋糕（将预算在各种需求间进行分配）的过程，要通过需求的重要紧急性、满足可行性、培训实施能力满足度这三个因素来权衡。在预算执行环节一般要有规范化的执行流程，对应标准化的审批表格。预算改进就是在执行流程部分还有一些动态的调整，以免培训工作僵化。

2.3 培训计划实施

培训计划实施是整个培训过程中最耗时、最重要的环节，也是决定培训项目成败的关键。怎样设计、怎样落实，都关系到培训项目最终培训效果。培训计划实施应注重以下环节：

第一，优选培训师资。培训师资主要分为外部师资和内部师资。外部师资主要是优选好合作的讲师、培训机构。内部师资主要是企业自己培养的专兼职内训师。培养内训师，首先要统筹规划，制定一系列配套制度，如激励措施；其次要营造一些氛围，让员工觉得能当讲师是被公司认可且有光辉前途的事情；然后要建立内训师选拔培养机制，可以海选或者以课定人；最后，要规范管理促进升级。对于每一名经过认证的讲师都要纳入师资库，对于一些乐于分享的老师，尝试让其转型发展，培养成内部职业发展引导者。最好的内训师培养策略，就是对有一定职级的人，在岗位职责中就明确其担当教育他人的职责。

第二，巧做培训安排。一是要有传播培训的策略，如借用企业内部的宣传平台，报纸、媒介等，设计有创意的广告语或故事来吸引大家报名。现在很多人采取微信的方式，借助场景化的社交方式来扩大培训项目的影响度，吸引大家关注。二是要考虑行业的生产季节性特点，淡季可以安排较多的培训，一般阻力较小。三是确定谁来制定行动计划，要充分发挥业务部门的作用，培训部门和业务部门間要形成分工，培训部门可以制定激励和约束措施来督促业务部门执行。

第三，丰富培训形式。培训的方式多种多样，可以有面授、OJT（On the Job Training）、行动学习、脱产学习、课题研究、教练辅导等多种形式。要综合考虑培训项目开展的现实环境，并结合学员所需掌握内容的紧迫程度和重要程度，来选择合适的培训形式。

第四，创新培训工具。除了利用传统的黑板式教学外，投影仪、PPT、远程培训系统、沙盘、实景演练等先进培训工具越来越多受到重视和应用，通过VR、AR技术及可穿戴设备的发展，未来世界的虚拟培训也必将进入一个新的阶段。用好先进的培训工具不仅能达到事半功倍的培训效果，而且也大大提升了培训效率，增强了培训的趣味性和品牌化。

2.4 培训效果评价

培训效果评估的目的是确认通过培训员工的知识结构有没有更新，岗位技能有没有提升，工作态度是否向积极的方向转变，培训对公司发展目标贡献度有多大，即确定培训的实效性。评估培训，可以借鉴服务质量差距评估模型（SERVQUAL），人才培养的成才率，员工、部门经理、老板的培训满意度等。

【参考文献】

【1】葛琛.项目责任成本管理过程控制研究[J].石家庄铁路职业技术学院学报，2016，15（01）：85-88.

【2】申永政.项目管理在企业员工培训中的实践与应用[D].天津：天津大学，2012.

【3】曹军武.项目管理在培训中的应用[D].北京：华北电力大学，2008.endprint