基于层次分析法下学生干部考评体系的研究

翁银娇+王钦

摘 要：高校学生干部的选拔和考核涉及对学生干部多方面素质的考查，正确权衡各个考核因素有助于作出科学合理的决策。当下，许多高校在学生干部的选拔和考核环节还处于定性决策阶段，决策结果不能体现科学性。本文通过利用层次分析法具备定性与定量决策的特征，综合多方面的考核内容建立学生干部的选拔考核模型。基于层次分析法下的选拔考核结果更加科学准确，对高校构建优秀的学生干部队伍具有深远意义。

关键词：高校学生干部考核；层次分析法；考核模型

1 引言

近年来，高等教育的改革与发展成为热点话题，提升高校的治理水平是高校发展的关键所在。根据教育部与国家统计局发布的最新数据，目前我国在校大学生达到2682.3万人。高校录取人数逐年增加，高校学生工作也越来越繁重，选拔和考核环节对建设一支优秀学生干部队伍的重要性不言而喻，选拔综合素质高的学生担任学生干部会使学生工作的管理达到事半功倍的成效。学者江志斌提出学生干部队伍的建设不该沿袭固有的理念和模式，应以创新的科学方法推动其发展[1]。

如何合理对高校学生干部进行考核，部分学者已经做出了研究。周宏星[2]从目的、内容、方式、时间和考核表的设计五方面构建考核体系；岳志强[3]提出“互联网+”背景下学生干部管理系统的理论框架；谢旭波[4]认为必须设定科学的量化考核制度；陈建海[5]提出运用定性结合定量的考核方式；学者何慧星[6]提出高校的现代化治理实际上就是重新构造治理体系的过程。

大多数学者对高校学生干部考核体系的研究仍停留在理论阶段。鉴于此，本文基于层次分析法构建科学有效的高校学生干部考核体系，并通过实例演示考核过程。

2 研究方法

本文运用层次分析法构建高校学生干部考核体系，并假设案例对高校学生干部进行客观、科学的模拟考核决策。利用层次分析法帮助决策很好地解决了以往靠经验判断存在的弊端[7]，且该方法使用简便，被众多学者用于其它复杂系统的评价或决策中。申志东[8]运用层次分析法评价企业的绩效；王新民[9]等人运用层次分析法研究岩质边坡的稳定性；庞振凌[10]等人在水质评价中科学运用层次分析法辅助评价等。层次分析法下的评价体系是可行的，适用于复杂问题的决策，对推进高校科学管理具有深远意义。

3 基于层次分析法下的学生干部考核模型

高校学生干部的考核涉及多个因素，这些因素由该校希望通过选拔或考核达到的目标分解而来，依据因素之间的关联关系和总分关系组合层次，形成一个多层次的考核模型，然后构造判断矩阵，进行一致性检验，再确定权重排序，最后计算得到综合考核值。

3.1 构建递阶层次结构模型

在考核过程中，由辅导员对学生干部所应具备的素质进行研究分析，选取要考核方面，建立较为客观和全面的评价指标内容。学者吴迪[11]等人提出在实际考核中，考核指标应保持相关性和互补性，同时体现发展性，考核结果更加科学合理。假设某高校在学生干部的选拔和考核中，在准则层设置三个考核因素，分别为思想道德、工作能力和学习生活。建立递阶层次结构如下：

3.2 构造判断矩阵

随着精细化管理的不断推进，定性决定层次因素重要性的做法逐渐被抛弃，因此，Saaty等人提出在两两因素之间进行比较的一致矩阵法。首先根据准则层对目标层的重要性作定量评价决策，参照Saaty的1-9标度方法给出矩阵的元素，构成准则层各元素对方案层的判断矩阵，假设该校辅导员对

学生干部的各项考核内容做出表2定量分析。同样地，定量分析指标层对准则层的重要性，构成指标层各元素对方案层的判断矩阵，如表3。

3.3 层次单排序及其一致性检验

如果得到结果，则将矩阵看成是一个一致的矩阵，归一化一致矩阵非零特征根所对应的特征向量为权向量。由表2知，，那么应该有才能明成对比较是一致的，而不是。

针对计算过程中不一致的成对比较矩阵，权向量选择对应的特征向量，既。计算过程中需要进行一致性检验来确定层次单排序，A的不一致程度用的大小来衡量。定义一致性指标：

为了衡量的大小，Saaty引入随机一致性指标，定义一致性比率：

时，允许该不一致情况存在，该矩阵通过检验，否则还需要调整，继续进行一致性检验。

在本文中，我们使用和法来得到特征向量和最大特征根。首先，归一化处理矩阵的各列元素，即，再按行相

加，即，最后归一化向量，即

查表可知RI=0.58，一致性比率==，通

过一致性检验。同理，计算矩阵B1，B2，B3的权值、、CT、CR，并进行一致性检验，检验结果均通过。

3.4 确定合成权重

通过以上计算我们可以得到11项考核指标的合成权重，由此可以得出各指标在方案层中所占的比重，如表6。

3.5 综合考核值的确定

辅导员对各学生干部指标层的11项内容的打分，每项内容打分不超过10分，各指标总权重和得分的乘积为最终评价值。假设该校三名学生干部得分如表7。

学生干部D1的综合考核值为7.71，学生干部D2的综合考核值为7.87，学生干部D3的综合考核值为6.65。顯然，在此次考核中，学生干部D2处于优势地位，学生干部D1次之，学生干部D3考核结果最差。

4 总结

层次分析法下的决策模型将繁复的问题简单化，在两两比较之下确定上下两层之间的相对重要关系，再进行简单的运算便可得出最终结果，决策的最终结果受到每一层次权重直接或间接影响，每个指标对结果的影响程度以量化的方式表示，不同于传统的纯定性决策，排除绝大部分的主观因素，体现了决策的科学合理性。

利用层次分析法进行决策和评价具有重要意义，但仍存在缺点，例如存在考核者和被考核者的个人主观因素、可容纳的指标量存在局限性等问题，我们应该以发展的态度，在实践中探索和研究，不断促进该评价体系科学化，使得层次分析法在高校学生干部的选拔和考核以及更多领域中发挥作用。

参考文献

[1]江志斌.新时期高校学生干部队伍建设研究[D].西南大学，2011.

[2]周宏星，张忠春，彭波.高校学生干部考核体系构建研究[J].教育教学论坛，2016（43）：17-19.

[3]岳志强，YueZhiqiang.“互联网+”背景下的高校学生干部管理信息系统建设[J].高校辅导员学刊，2015，7（6）：52-55.

[4]谢旭波，马晓强，李乃轩.对高校分团委组织构建的思考--基于学生干部层次量化考核制度的构想[J].高教学刊，2015（1）：55-56.

[5]陈建海.高校学生干部考核评价机制浅论[J].长春工业大学学报（高教研究版），2011，32（2）：42-44.

[6]何慧星，孙松.论高校治理体系和治理能力现代化[J].高等农业教育，2014（9）：3-6.

[7]王建明.多目标模糊识别优化决策理论与应用研究[D].大连理工大学，2004.

[8]申志东.运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系[J].审计研究，2013（2）：106-112.

[9]王新民，康虔，秦健春，等.层次分析法-可拓学模型在岩质边坡稳定性安全评价中的应用[J].中南大学学报（自然科学版），2013，44（6）.

[10]庞振凌，常红军，李玉英，等.层次分析法对南水北调中线水源区的水质评价[J].生态学报，2008，28（4）：1810-1819.

[11]吴迪，白宏亮，丁宇宁.360度考核法在高校学生干部绩效考核中的应用——基于层次分析法的研究[J].河南工业大学学报（社会科学版），2016，12（1）：126-129.

作者简介

翁银娇（1994-），女，广东汕头，本科，研究方向：创新管理。endprint