高校人力资源成本会计核算技巧研究

高春霞

摘 要：在“以人为本”的管理理念下，高校顺应潮流进行人力资源管理体制改革也变的迫在眉睫，在高校内部建立适应新形势发展所需的人力资源成本会计核算制度成为摆在高校稳定发展面前的一个新问题，构建高校人力资源成本会计核算体系，不仅能够最大限度实现人力资源优化配置，还能够提高办学效益，促进高校的可持续发展。本文就针对高校人力资源成本会计核算的技巧问题进行几点论述。

关键词：高校人力资源；成本会计核算；技巧分析

我国高等教育改革不断深入，学校之间的竞争也更加激烈，高校要想脱颖而出，吸引更多的优秀生源，就必须要通过强化人才建设的方式，去提升学校的综合竞争力。学校之间的竞争，说到底是人才的竞争，顺应形势，构建高校人力资源成本会计核算体系，不仅能够对高校在人力资源取得和开发过程中所发生的成本和价值进行精准反映，并能够借助信息系统与管理工作，更加科学的开展人力资源管理工作，从而实现人力资源的优化配置，做到人尽其才，最大限度发挥人才的作用，提升高校各个方面的工作效率和水平。

1 高校人力资源成本会计的概念及特点

1. 高校人力资源成本会计的概念

所谓高校人力资源成本会计是指在高校内部，在现有的财务会计核算系统中，单独建立一个以货币为主要计量单位，同时能够系统全面地反映高校在人力资源取得、增加或者减少时所发生的价值运动过程，从而为财务信息使用者提供决策依据的一项专门性的会计核算工作，它是从传统的会计核算方法中延伸和发展而来的，属于会计核算的新领域，但是它并不是对传统会计核算的否定，而是对其继承和发展。

高校人力资源成本会计核算的对象主要包括专职任课教师、教务辅助人员、班级管理人员和行政办公人员等。

2.高校人力资源成本会计的特点

2.1高校人力资源会计只核算高校内部签订有长期稳定的劳动合同的人员，或者虽然与高校之间没有直接签订劳动合同，但是长期为高校工作、提供劳动的人员，比如说人事代理人员。

2.2高校人力资源会计的核算方法，原则上，既可以采用成本法，又可以采用价值法。但是，由于人力资源未来能够创造的价值受很多不确定性因素的影响，计量困难，所以优先选用成本法比较合适。

2.3高校人力资源会计主要是以货币为计量单位的。但是，因为人力资源自身具有很强的主动性、易变性和适应性，这些属性很难具体量化，所以，在具体核算时，要合理选用一些非货币计量模式进行辅助。

2 高校人力资源成本包括的内容

1.取得成本

主要是高校为了扩大宣传，吸引人才，大范围地选拔精英而发生的一系列支出。主要有以下几个方面：

（1）招聘过程中发生的成本。主要包括在媒体投放的广告费和宣传费等，以及负责进行招聘工作的人员的工资及福利费、差旅费、接待费等支出。

（2）选拔过程中发生的成本。主要是指在对备选人员进行接待、组织考试、调查背景等方面所产生的支出。

（3）对人员进行定岗而发生的成本。基本是由搬迁费和差旅费以及招待费所构成。

2.培训成本

（1）定向培训成本。比如：新入职教师的实习工资、指导教师支出、材料设备耗费等。

（2）在职培训成本。比如对在职教师在工作岗位上培训所产生的支出。

（3）脱产培训成本。比如：高校为教师脱产学习期间支付的工资奖金及福利待遇、差旅费、学习费、资料费等。

3.使用成本

使用成本是对已经在职的教师在校工作期间所产生的各项费用，包括在职教师的工资奖金及福利待遇、醫保、社保及各种人事管理支出。

4.离职成本

离职成本主要包括：补偿支出、离职之前在本岗位的业绩差别支出、空职费等。

3 高校人力资源成本会计核算技巧分析

1.账户设置

1.1“人力资产”账户

本账户属于资产类账户，着重核算高校人力资源在取得、培训、开发和使用过程中所发生的资本性投资。借方登记其增加数，贷方登记其减少数。一般期末余额在借方，表示期末人力资产的余额。

1.2“人力资本”账户

本账户属于所有者权益类账户，在借方登记其减少数，贷方登记其增加数。一般期末余额在贷方。账户设置二级账户时与“人力资产”相对应，可以设置原始价值和再投资价值等。

1.3“人力资源成本”账户

本账户属于成本类账户，其取得人力资源的招募费、引进费、选取费、安置费等都在其中，也包括人力资源在使用过程中所发生的日常培训支出、再教育支出等各项支出。借方登记其增加额，贷方登记其减少额及离职产生的成本的转出额。一般期末余额在借方。

1.4“人力资产摊销”账户

本账户属于人力资产的备抵账户，其借方登记在职员工离职时产生的成本中已经摊销的那部分，贷方登记在职员工未来将服务的年数所产生的成本摊销到各类相关成本中的数额。正常情况下，期末余额在贷方，表示对人力资产成本已经进行累计摊销的数额。

1.5“人力资源费用”账户

本账户属于损益类账户，主要核算高校定时支付的工资、奖金、福利费等，以及管理部门的办公费、差旅费和招待费等费用性支出。借方登记增加额，贷方登记减少额。

1.6“人力资源损益”账户

本账户属于损益类账户，主要核算因为人力资源的减少而产生的损益情况。该账户借方反映人力资产成本的未摊销数额；贷方反映人力资产成本的多摊销数额。期末，该账户如果出现借方余额，则将其金额从贷方转入“本年利润”借方，冲减本年利润；如果该账户出现贷方余额，则将其金额从借方转入“本年利润”贷方，增加本年利润；期末结转之后，该账户无余额。

“人力资产”、“人力资本”等账户，不仅核算人力成本的原始价值，而且还要核算人力成本的再投资价值。所谓原始价值，是指在第一次取得人力资源时的价值，按照对等原则，同时记入这两个账户。所谓再投资价值是指用于开发人力资源时发生的资本性支出，记入“人力资源成本”，并逐期进行摊销。每期进行摊销时，按照摊销的金额，同时记入这两个账户。endprint

2.账务处理

2.1高校在初次取得人力资源时，首先根据人力资源投资主体的不同，与此同时，科学评估人力资源的学历价值：

借：人力资产（原始价值）

贷：人力资本（原始价值）

2.2对于高校在组织人员招聘过程中发生的一系列支出，按其实际支出金额：

借：人力资源成本—取得成本

贷：库存现金或银行存款

员工正式入职时：

借：人力资产

贷： 人力资源成本—取得成本

2.3对于在职员工当期发生的费用性支出，例如工作期间每月定期支付的工资和福利费等：

借：人力资源费用

贷：应付职工薪酬

库存现金或银行存款等

2.4对于在职员工发生的资本性支出，采用个别摊销法，每个职工单独核算，综合考虑职工的年龄、健康状况、单位的退休制度以及正常情况下员工的离职率等因素，科学预测员工未来的服务年限，从而合理确定摊销期，分摊人力资源在取得和使用过程中发生的各项投资：

借：人力资源费用

贷：人力资产摊销

与此同时，还要：

借：人力资产（再投资价值）

贷：人力资本（再投资价值）

2.5员工离职时的核算，员工离职的原因不同，核算的方法也不同。

首先，对于离退休的核算。一方面，退休时，如果人力资源成本尚未摊销完，

借：人力资本—国家投资或个人投资

人力资源摊销（已摊销额）

人力资源损益（未摊销额）

贷：人力资产（账面原价）

另一方面，退休时，如果产生的全部人力资源成本已经摊销完毕，就只需要做：

借：人力资本

贷：人力资产

其次，如果是由于工作调动或员工辞职导致的离职，而且，在员工离职时，其产生的人力资源成本还没有摊销完毕的，可按照实际发生的费用支出，或者按照，单位向要离职的员工个人（调入单位）能够收回的补偿款，来进行会计处理，例如：

借：人力资本—国家投资或个人投资

人力资源摊销（已摊销额）

人力资源损益（未摊销额）

其他应收款—xxx单位或个人

贷： 人力资产（账面原价）

2.6期末结转时的核算。

期末，当进行人力资源费用结转的时候：

借：人力资源损益

贷：人力资源费用

期末，当进行人力资源损益结转的时候：

借（或贷）：人力资源损益

贷（或借）：本年利润

3.报表呈现的方式

高校人力资源成本会计在会计报表中的呈现方式包括；

首先，在资产负债表中，需要在资产方，单列“人力资产”，同时，列减“人力资产摊销”。二者相减以后的差额即为人力资产成本的账面净值，也称为尚未收回的人力资产投资成本。

与此同时，在所有者权益方，单列“人力资本”，按照投资主体的不同，下设若干明细账户。

其次，在利润表中，在损益项下，将“人力资源费用”单列作为一项支出，同时增设“人力资源投资净增减额”。

4.会计报表附注的披露

对于那些无法在会计报表中反映出来的，有关人力资源方面的信息，需要在会计报表附注中及时进行说明。例如对本期人力资源成本状况所进行的分析，本期人员聘用或者管理制度等方面发生的重大变动情况，以及其产生的原因和影响等重要信息。

5.备查账

采用Excel表格的形式建立备查账，能够简洁直观的具体核算并呈現出每一个职工及各要素的原始价值、再投资成本、摊销金额以及总价值。

与此同时，在进行具体的人力资源成本核算工作时，各个高校还应该依据各个学校的实际情况，有针对性地，制定出一整套适用本校的考核方案及效果分析方法，并应用于实践，来更好的实施人力资源成本的核算工作。

4 结束语

总之，作为典型的人力资源密集型组织，我国的高校在改革与发展的过程中，构建人力资源成本会计核算体系，是一个必然的过程，它是实现高校人力资源优化配置，提升人才利用价值的重要手段，也是高校提升学校综合竞争力，落实“以人为本”管理理念的重要体现，随着人力资源成本会计核算体系的成功构建与顺利实施，相信在高校内部，人才必将得到更加合理的利用，而且将大大提高员工的工作效率和质量，也会提高人员工作的积极性，一举多得。希望通过本文的研究能够为相关的工作人员提供一些建议和参考。

参考文献

[1]张文贤.人力资源会计[M].第2版.北京：科学出版社，2015.

[2]刘洪昌.高校人力资源管理机制创新问题研究[J].中外企业家，2015（02）

[3]齐文彬.高校人力资源信息化建设及其应用[J].现代商贸工业，2015（14）endprint