浅论科层绩效评价

赵丽平

摘要：高校学生的重要职业流向是进入科层体制。但是，由于“既弱势又重要”的逻辑统驭，科层内人员的心灵美育和职业绩效评价始终不受重视。我们需要突破上述逻辑的统驭，对科层内的人给予适当的心灵关怀和职业激励。本文将就这一工作的原则、主体、流程和主要指标作论述。对于高校教师而言，保育即将进入科层体制的学生的心灵并尝试同科层单位共建绩效激励机制，方是当务之急。

关键词：人本主义；需求层次；绩效管理；高校学生职业指导

一、突破“既弱势又重要”的逻辑统驭

人本主义的经典激励理论指出了存在于工作效能同个体需求层次间的相关关系，也揭示了人类欲望外化的动力学递阶模型。其基本要義在于，社会分工参与者的行为决策动因内嵌于己身的需求动力模型中，而需求能力及其发展状态同社会评价间的拟合度是前者发挥活性的关键因素。这便要求个体内生的需求动力、由需求动力主导的社会行动、就社会行动而为的绩效评价、基于绩效反馈而构建的自我效能感四者间应当保持一种优化的平衡、甚或结成一种良性的循环。（见下图）

不难发现，清晰把握个体需求的内容和特征，准确、全面地测度个体工作绩效，并在二者基础上建构起有针对性的绩效激励和回馈机制，是维持上述良性循环的必要条件。

在进入到“建构绩效评价体系”的论域中后，便需要就议题的个殊性所在作说明。职业压力监测与社会认同增效的讨论多指向更具社会进化论意味的市场经济社群；不可否认，企业单位从业人员的绩效激励问题确实是维系社会机器的基础性问题，因其职业流动性较大、职业效能的生命周期较短，且其所承担的社会分工又是关涉经济生产与资源增殖的关键部门：“既弱势又重要”的逻辑自然促成了这一议题的丰富进展及其社会实效的呈现。

然而，“既弱势又重要”似乎异化为了一种刻板印象，它背后的义理似乎已经不再表徵何者重要或突出，而代之为一种具有支配性的“话语霸权”，即只有企业单位从业人员的绩效激励问题应当被关注。但这显然是有失偏狭的。

从正面来看，无论是社会机体的运行、政治维模的建构，还是社会安全的保障、生存空间的拓展，抑或是和谐秩序的维系、公共理性的维稳，都离不开科层群体的强力持守。但愈加突出的维稳政治怪圈、愈加紧张的官民污名关系，都使得存在于“个体功利性保存”与“社会公共性维持”间的张力不断转化为科层群体的职业压力；如何缓解这种高强度的、可能导致职业效能感严重衰退的职业压力，便成为了突破上述“既弱势又重要”的逻辑辖制的意义所在。

二、科层人员职业绩效评价的工作重点

（一）考评原则

主要包括合法性、合理性、导向性、全面性、相关性、公开性、公正性、可操作性、可验证性、多向维度、求同存异、奖罚分明等标准。

（二）考评主体

对科层组织或个人进行绩效评估，是对科层组织及其成员工作产出的肯定与否定，也意味着评估结果可能对科层组织及其领导或成员的需求给予或剥夺。评估主体的多元化有利于利益与价值的均衡。为获得科层绩效的科学评估和结果，就必须构建起一个多元化的科层绩效评估体系，让科层产品的设计者、生产者、使用者及其利益相关者等，一起参加到评估体系中来，达成一种利益均衡的体系。具体来说，包括科层关系中的上下左右，也应当包括行政系统外部的监督和规范力量。

（三）考评流程

第一，通过利益相关明确战略目标。第二，根据目标逻辑关系绘制绩效地图。第三，设定竞比序列与考评关系。第四，根据考评内容设定考评权重。第五，公布考评结果，接受考评反馈，如通过目标完成率、名次贡献度和比较绩效得分对不同性质部门绩效进行横向比较。第六，发现实际绩效同标准之间的差距，确定差距形成的原因，并采取有效措施消除“误差”。最后，将消除“误差”后的绩效结果作为人事变动与绩效改进等决策的实施基础。

（四）考评指标

考评指标主要包括四个方面。第一，科层队伍管理和建设情况。主要包括领导班子对科层人员的满意程度、对外宣传报道、对内宣传报道、日常队伍管理、科层人员违法违纪情况、业务练兵合格率和业务难题攻破情况等指标。

第二，科层队伍的社会支持系统建设情况。主要包括投诉接访工作质量、群众安全感、群众满意度、行政相对人的感受、被执法社团的感受等指标。

第三，科层队伍的行政合法性与执法权威建设情况。主要包括执法程序合法性与合理性、腐化的杜绝与减少、严格公正执法的程度、人性执法的落实情况、科层资源的合理利用情况、社会责任感的彰显程度等指标。

第四，科层的外部效用。主要包括公共安全的显著进步、犯罪率的显著降低、道路交通安全的提升、公共骚乱的减少、应急医疗服务的补缺功能等指标。

三、结论

通过本文的论证，我们可以肯定地回答，科层内的人同样需要绩效管理和心灵激励。对于高校职业指导和心灵美育教师而言，帮助学生培育与此相关的心灵保育意识和权利观念；并适时同联合培养和高频用人单位对接，共建高校学生职业规划和评价的信息平台和常态化反馈机制，方是当务之急。

参考文献：

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